Năm Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 Số ngƣời (%) Số ngƣời (%) Số ngƣời (%) Số ngƣời (%) Số ngƣời (%) Sau ĐH, Đại học 31 15,6 31 15,5 32 14,4 33 14,5 33 14,2 Cao đẳng 12 6,0 13 6,5 12 5,4 11 4,8 11 4,7 Trung cấp, nghề 12 6,0 14 7,0 18 8,1 25 11,0 30 12,9 LĐ phổ thông 144 72,4 142 71,0 160 72,1 158 69,6 159 68,2 Tổng số 199 100 200 100 222 100 227 100 233 100 Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Có thể thấy, lao động trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn đội ngũ lao động qua đào tạo nghề, trình độ đại học, sau đại học. Từ năm 2015 – 2019, lao động có trình độ trung cấp, nghề tăng đột biến từ 6,0% - 12,9%. Đây là kết quả của chính sách tuyển dụng đáp ứng yêu cầu thực tế là nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ vận hành máy.
Chính sách đào tạo, khuyến khích người làm công tác quản lý, giám sát chủ động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn làm cho số lượng lao động quản lý và lao động chuyên môn có năng lực, kiến thức kỹ năng tăng dần từ 27,6% - 31,8% (Tổng của 1,2,3).
1.2.4.4. Cơ cấu theo độ tuổi
trí theo cơ cấu như sau:
Bảng 2.4. Cơ cấu theo độ tuổi của ngƣời lao động Năm
Chỉ tiêu
2015 2016 2017 2018 2019
Số
ngƣời (%) ngƣời Số (%) ngƣời Số (%) ngƣời Số (%) ngƣời Số (%)
Dưới 25 32 16,1 33 16,5 33 14,4 33 14,5 33 14,2 Từ 26 đến 35 12 6,0 12 6.0 11 5,4 11 4,8 11 4,7 Từ 36 đến 50 25 12,6 25 12,5 26 8,1 25 11,0 30 12,9 Trên 50 130 65,3 130 65,0 152 72,1 158 69,6 159 68,2 Tổng số 199 100 200 100 222 100 227 100 233 100 Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Căn cứ vào các số liệu thống kê, có thể dễ dàng nhận thấy nhóm tuổi từ 26 - 35 tuổi là nhóm lao động chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty.
1.2.4.5. Cơ cấu nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự
Vì đánh giá thực hiện công việc là một công tác vô cùng quan trọng nên việc xem xét cơ cấu nhân sự phòng hành chính – Nhân sự, nơi phụ trách hoạt động đánh giá là một điều cần thiết. Cơ cấu nhân sự phòng HC NS được thể hiện thông qua bảng sau:
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự năm 2019 Họ và tên Giới tính Tuổi Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn Họ và tên Giới tính Tuổi Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn
Lê Mạnh Toàn Nam 52 Sau ĐH ThS Quản trị nhân sự Nguyễn Tuyết Mai Nữ 45 Đại học CN Quản trị nhân sự Nguyễn Thu Trang Nữ 48 Đại học CN Kinh tế lao động Đinh Thị Phượng Nữ 30 Cao đẳng Kế toán
Bùi Nhật Minh Nam 23 Trung cấp Kế toán
Nguyễn Thị Nhung Nữ 24 Trung cấp Quản trị kinh doanh Phạm Minh Khôi Nam 28 Đại học CN Quản trị nhân sự Trần Tuấn Tú Nam 27 Đại học CN Quản trị kinh doanh Tổng (Người) 08
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Za Hƣng phần Za Hƣng
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Để xác định được mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty, hội đồng quản trị và ban giám đốc đã tiến hành lấy ý kiến của người lao động cũng như lấy ý kiến của các chuyên gia về các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc; sau đó, căn cứ vào tình hình thực tiễn của Công ty, lãnh đạo sẽ đưa ra những mục tiêu cụ thể đối với đánh giá thực hiện công việc. Công ty đưa ra những mục tiêu đánh giá thực hiện công việc phải đạt được bao gồm:
+ Đánh giá thực hiện công việc phải đánh giá được mức độ hoàn thành công việc được giao của người lao động; xem xét xem người lao động có hoàn thành nhiệm vụ không và đang hoàn thành ở mức độ nào (hoàn thành, hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc).
+ Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ nhận thức được những mặt ưu điểm đã đạt được và những mặt hạn chế còn tồn tại trong thực hiện công việc của mình, từ đó, tự bản thân người lao động sẽ có những hướng khắc phục những nhược điểm đó. Khuyến khích nhân viên trong Công ty hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ và có những đóng góp tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở để các nhà quản trị Công ty sử dụng để phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân sự như trả lương; thưởng; đào tạo người lao động; bố trí sử dụng nhân lực; quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực Công ty…
Để đánh giá về mức độ hiểu rõ mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của người lao động, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với 155 người lao động toàn Công ty và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.6. Nhận thức về mục tiêu đánh giá thực hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động Công ty
Mục tiêu Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%)
Trả lương 47 30,3
Tuyển dụng, đào tạo 28 18,1
Thăng tiến, bổ nhiệm 12 7,7
Đánh giá mức độ hoàn thành CV 35 22,6
Khen thưởng, kỉ luật 33 21,3
Tổng 155 100
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Công ty đã quy định đầy đủ về mục đích ĐGTHCV, tuy nhiên trên thực tế Công ty mới chỉ dừng lại ở mức làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc và làm căn cứ trả lương thưởng cho NLĐ. Qua phiếu điều tra ta thấy NLĐ vẫn chưa biết được hết mục đích của việc đánh giá. Đây là hạn chế của Công ty, vì người lao động nếu không hiểu được mục đích của công tác đánh giá, thì quá trình đánh giá sẽ gặp nhiều khó khăn, kết quả đánh giá có thể không chính xác do người lao động có thể chỉ làm chống đối hoặc chỉ làm đúng chỉ tiêu không khuyến khích, tạo động lực được cho người lao động, ảnh hưởng tới cả hệ thống đánh giá và các quyết định quản trị nhân lực.
2.2.2. Tiêu chí thực hiện công việc
Hiện nay, hệ thống tiêu chí thực hiện công việc của Công ty được phân loại thành các tiêu chí định tính và các tiêu chí định lượng. Các tiêu chí này được xây dựng chủ yếu dựa trên mục tiêu của Công ty cũng như lấy ý kiến dân chủ từ phía người lao động. Các tiêu chí được phân chia theo các tỷ trọng khác nhau theo mức độ ưu tiên, quan trọng của từng tiêu chí đối với từng chức danh công việc cụ thể. Để xác định tỷ trọng của mỗi tiêu chí, các nhà quản trị Công ty căn cứ chủ yếu vào mục tiêu của mình và một phần căn cứ vào bản mô tả công việc, tổng tỷ trọng của toàn bộ các tiêu chí là 100%.
- Các tiêu chí định lượng được Công ty thuê chuyên gia xây dựng. Có khoảng gần 100 các tiêu chí định lượng trong hệ thống các tiêu chí và các tiêu chí này được phân ra thành 2 nhóm chính: các tiêu chí thuận và các tiêu chí nghịch.
• Các tiêu chí định lượng thuận là các tiêu chí mà người thực hiện công việc đạt được càng cao thì đánh giá càng cao. Các tiêu chí này thường là các tiêu chuẩn về doanh thu, lợi nhuận, số lượng thẻ khách hàng thân thiết, tỷ lệ vệ sinh trung bình trong cửa hàng….
• Các tiêu chí định lượng nghịch là các tiêu chí mà kết quả người thực hiện công việc đạt càng thấp thì đánh giá càng cao. Các tiêu chí này bao gồm các tiêu chuẩn về tỷ lệ tồn kho, tỷ lệ hỏng hóc vật dụng, tỷ lệ thất thoát hàng hóa, các loại chi phí như: chi phí về năng lượng, chi phí an ninh, chi phí quảng cáo, marketing, chi phí về kỹ thuật, bảo trì và sửa chữa tài sản, vật dụng...
- Các tiêu chí định tính có thể thay đổi qua các năm, chủ yếu bao gồm: các tiêu chí định tính về thực hiện công việc, các tiêu chí định tính về phẩm chất, hành vi, thái độ của người lao động. Các tiêu chí về năng lực làm việc của người lao động bị hạn chế đưa vào trong hệ thống các tiêu chí đánh giá do các nhà quản lý chỉ sử dụng các tiêu chí này đối với những quản lý cấp cao khiến kết quả đánh giá không khuyến khích được toàn thể người lao động phát triển năng lực. Các tiêu chí định tính được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc và mục tiêu của Công ty và được xây dựng theo phương pháp thảo luận dân chủ, có sự trao đổi với nhân viên trong quá trình xây dựng.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc mà Công ty xây dựng được thể hiện ở bảng 2.7 như sau:
Bảng 2.7. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Đối tƣợng Nhóm tiêu chí đánh giá
Đối tượng 1 Quản lý cấp cao và cấp trung Định tính
- Chủ động và có trách nhiệm với công việc - Tuân thủ kỉ luật
- Phát huy năng lực quản lý - Gắn kết nhân viên
- Quản lý nguồn lực Định
lượng
- Khối lượng công việc
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đối tượng 2 Nhân viên văn phòng Định tính
- Phát huy năng lực chuyên môn - Kỉ luật làm việc
- Chủ động và trách nhiệm trong công việc - Quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên Định
lượng
- Đảm bảo thời gian đúng quy định - Tiến độ công việc
- Chất lượng công việc Đối
tượng 3
Lao động trực tiếp
- Năng suất lao động (đạt bao nhiêu % định mức) - Kỉ luật lao động (có tuân thủ giờ giấc không?
Có tuân thủ nội quy lao động không? ...) - Chủ động trong công việc
- Chất lượng công việc
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Có thể thấy, đối với từng đối tượng người lao động cụ thể, Công ty đều đưa ra các tiêu chí đánh giá theo vị trí công việc của họ. Mỗi vị trí sẽ là các tiêu chí đánh giá khác nhau, có cả các tiêu chí định tính và cả các tiêu chí định lượng. Có thể tham khảo bảng tiêu chí đánh giá của 1 người lao động ở vị trí … (chức danh gì?) tại Phụ lục 01 của luận văn.
2.2.3. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của Công ty là phương pháp quản trị mục tiêu kết hợp cùng phương pháp định lượng. Đây là những
phương pháp thường được sử dụng đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam.
2.2.3.1. Phương pháp quản trị mục tiêu
Đầu mỗi năm, Công ty công bố các kế hoạch cần đạt được trong năm. Công ty đưa ra định mức tiêu chuẩn cho từng tiêu chí, hướng người lao động vào các định mức đó và coi đó là mục tiêu mà người lao động phải đạt được trong năm. Bảng 2.8 minh họa về mục tiêu của một số tiêu chí trong Công ty.
Bảng 2.8. Mục tiêu một số tiêu chí của Công ty
STT Tên tiêu chí Đơn
vị Trọng số (%) Kế hoạch
1 Tuân thủ giờ giấc % 2.5 98
2 Tỷ lệ nhân viên vi phạm % 2.5 0
3 Tổng số giờ một người lao động tham gia đào tạo trong năm
Giờ 2.5 8
4 Tỷ lệ nhân viên được đào tạo % 2.5 40 5 Tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt
động tập thể
Lượt người
10 2
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Có thể thấy, mục tiêu của từng tiêu chí được thể hiện ở cột kế hoạch, với những mục tiêu đặt ra này, lãnh đạo Công ty đã căn cứ vào tình hình thực tế của Công ty cũng như lấy ý kiến của người lao động, từ đó có sự cam kết giữa người lao động và Công ty cũng như các bộ phận trong Công ty. Việc đưa ra mục tiêu sẽ giúp người lao động hiểu được cần phải tập trung vào những công việc nào, cái đích mà họ cần đạt được và cố gắng thực hiện mục tiêu đó. Đồng thời, lãnh đạo Công ty cũng dễ dàng kiểm soát được mức độ hoàn thành công việc của người lao động để có những điều chỉnh hợp lý.
2.2.3.2. Phương pháp định lượng
Các công việc của Công ty được liệt kê và cho điểm tăng dần theo mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Người lao động sẽ căn cứ vào từng công việc cũng như mức hoàn thành công việc để tự đánh giá số điểm mà mình đạt được sau đó gửi kết quả này về phòng Hành chính – Nhân sự để
tiến hành tổng hợp. Sau khi tổng hợp, hội đồng thi đua của Công ty sẽ họp và đánh giá phân loại cho từng người lao động Công ty. Dưới đây là ví dụ về kết quả đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp định lượng.
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của đơn vị kinh doanh
Điểm đánh giá Kết quả đánh giá THCV
0 – 2 Không hoàn thành
3 – 4 Hoàn thành
4 – 5 Hoàn thành tốt
>5 Hoàn thành xuất sắc
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Bảng 2.10. Bảng kết quả đánh giá thực hiện công việc của bộ phận hỗ trợ
Điểm đánh giá Kết quả ĐGTHCV
0 – 2 Không hoàn thành
3 – 4.5 Hoàn thành
4.6 – 5.5 Hoàn thành tốt
>5.6 Hoàn thành xuất sắc
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Hiện nay, Công ty có 5 mức xếp loại. Do khác nhau về tính chất công việc nên ngưỡng điểm xếp loại sẽ khác nhau, căn cứ vào số điểm mà người lao động đạt được, Công ty có thể xếp loại người lao động theo mức độ hoàn thành công việc.
Qua phân tích, các phương pháp đánh giá tại Công ty, ta thấy các phương pháp mà Công ty đang áp dụng có ưu điểm là phù hợp với quy mô, hướng tới mục tiêu của đánh giá, nhằm tăng động lực lao động cho người lao động.
2.2.4. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Za Hưng được thực hiện theo từng tháng và theo năm.
mặt lãnh đạo Công ty thông báo tới các phòng ban để thực hiện đánh giá. Người lao động sẽ tự nhận các mức xếp loại, sau đó bộ phận sẽ tổ chức họp để đánh giá theo kết quả người lao động tự xếp loại, đồng thời gửi kết quả về Phòng Hành chính – Nhân sự để hội đồng thi đua Công ty họp và đưa ra kết quả cuối cùng. Kết quả đánh giá theo từng tháng sẽ là cơ sở để Công ty trả lương cho người lao động trong tháng kế tiếp.
Cuối mỗi năm, Công ty sẽ sử dụng kết quả đánh giá hàng tháng để xếp loại người lao động, làm căn cứ cho hoạt động thi đua, khen thưởng cũng như có những kế hoạch về nhân sự cho kì tiếp theo. Riêng đối với những lao động nghỉ chế độ, thai sản hoặc đang xin nghỉ không lương thì không tiến hành đánh giá. (Phụ lục 02).
Kết quả đánh giá sẽ được thông báo công khai thông qua mail của Công ty và nhận khiếu nại và giải quyết (nếu có) trong vòng 1 tuần từ sau khi có kết quả đánh giá.
Để khảo sát tính hợp lý của chu kì đánh giá mà Công ty đang áp dụng, tác giả tiến hành lấy ý kiến của người lao động và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.11. Đánh giá về mức độ hợp lý của chu kì đánh giá
Mức độ hợp lý Số lao động (Ngƣời) Tỷ lệ (%)
Rất hợp lý 55 35,5
Hợp lý 60 38,7
Bình thường 40 25,8
Chưa hợp lý 0 0
Nguồn: Điều tra của tác giả
Từ kết quả trên, có thể thấy đa số người lao động cho rằng đánh giá theo chu kì hàng tháng và đánh giá theo năm là hợp lý. Thật vậy, vì thông qua đánh giá hàng tháng, người lao động sẽ tự điều chỉnh được mục tiêu cũng như ý thức của mình trong công việc, họ nhận thức được mình đang làm được tới