7. Kết cấu của luận văn
2.2.6. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc tại ZaHưng
Vào ngày cuối cùng hàng tháng, lãnh đạo Công ty sẽ giao nhiệm vụ cho Phòng Hành chính - Nhân sự để phổ biến kế hoạch đánh giá về các phòng chức năng. Lãnh đạo các phòng chức năng sẽ tiến hành ĐGTHCV. Các phòng sẽ tổ chức họp, người lao động sẽ tự nhận xếp loại A, B, C, D và sau đó cả phòng sẽ bình bầu công khai; kết quả bình xét tại phòng sẽ được gửi bằng văn bản lên phòng Hành chính – Nhân sự. Phòng Hành chính - Nhân sự chịu trách nhiệm làm đầu mối tiến hành đánh giá, giám sát, đôn đốc trưởng các phòng ban nộp kết quả đánh giá đúng thời hạn và tổng hợp kết quả đánh giá gửi lãnh đạo Công ty. Đồng thời, phòng Nhân sự cũng có nhiệm vụ phối hợp, trợ giúp trưởng các phòng ban trong quá trình tiến hành đánh giá, giải đáp các vướng mắc trong quá trình thực hiện. Trưởng các phòng ban trực tiếp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong phòng theo quy trình đánh giá đã được quy định, gửi kết quả về phòng Nhân sự để tổng hợp. Trình tự tiến hành ĐGTHCV được thực hiện cụ thể như sau:
Bước 1: Trưởng phòng trực tiếp đánh giá:
Trưởng phòng chịu trách nhiệm thực hiện báo cáo đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong phòng. Trưởng phòng sau khi đánh giá CBNV dưới quyền theo biểu mẫu thì tổng hợp và gửi phòng Nhân sự để tổng hợp. Bên cạnh đó người trưởng phòng cũng trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá của họ. Cung cấp thêm thông tin thiết thực về công việc và nguyên nhân, kết quả đánh giá thực hiện công việc mà người nhân viên đó đạt được, phân tích những nội dung, kế hoạch hành động chưa đạt so với yêu cầu.
Bước 2: Phòng Nhân sự rà soát và kiểm tra:
Phòng Nhân sự tiếp nhận báo cáo kết quả đánh giá, biên bản đánh giá từ các phòng chuyên môn bằng bản cứng và bản mềm. Tập hợp kết quả đánh giá theo danh sách, kiểm tra, đánh giá lại sự đánh giá của các phòng chuyên môn.
Phòng Hành chính – Nhân sự yêu cầu giải trình cách cho điểm mà Phòng Hành chính – Nhân sự cho rằng chưa hợp lý, điểu chỉnh nếu có đánh giá khác, về cơ bản thì phòng Nhân sự chỉ có thể tập trung vào 2 nội dung là ngày công làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật. Vì đây là hai yếu tố rõ ràng và cụ thể, có thể làm rõ và nhìn nhận kết quả trên con số, công khai minh bạch. Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ là người duyệt kết quả đánh giá cuối cùng và tổng kết thu thập thông tin để làm tổng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty để đưa vào sử dụng trong các hoạt động khác.
Bước 3: Hội đồng đánh giá
Sau khi có kết quả đánh giá Phòng Hành chính – Nhân sự chuyển lên thì hội đồng đánh giá của Công ty bao gồm ban giám đốc, đại diện Phòng Hành chính – Nhân sự, chủ tịch công đoàn, và đại diện các phòng chức năng tiến hành họp để bình xét cho ra kết quả cuối cùng.
Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá cho người lao động.
Sau khi có kết quả đánh giá, kết quả sẽ được gửi lên mail chung của toàn Công ty để người lao động có thể nắm được, đảm bảo tính công khai minh bạch cho người lao động. Nếu có khiếu nại về kết quả, người lao động có thể khiếu nại trực tiếp lên Phòng Hành chính – Nhân sự và chờ giải quyết.
Theo quy định của Công ty, người lao động sẽ được thông báo về kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc như sau:
- Hoàn thành công việc: Khi đạt điểm xếp loại A trở lên.
- Không hoàn thành công việc: Khi đạt điểm xếp loại ở các mức B, C, D. Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc sẽ bị xem xét đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, cụ thể như sau:
- Có 3 tháng liên tiếp không hoàn thành công việc từ mức B.
- Trong vòng 3 tháng có 1 tháng không hoàn thành công việc tử mức B và 1 tháng không hoàn thành công việc từ mức C.
- Trong vòng 6 tháng có 2 tháng không hoàn thành công việc tử mức B và 1 tháng không hoàn thành công việc từ mức C.
- Trong vòng 6 tháng có 1 tháng không hoàn thành công việc ở mức D và 1 tháng không hoàn thành công việc từ mức C.
Theo kết quả khảo sát mức độ đồng tình của người lao động về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty thu được kết quả như sau:
Bảng 2.13. Mức độ đồng tình của ngƣời lao động về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Mức độ Số ngƣời Tỷ lệ (%) Rất đồng tình 45 29.0 Đồng tình 98 63.3 Bình thường 12 7.7 Không đồng tình 0 0 Tổng 155 100
Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019
Qua bảng 2.13, ta thấy đa số người lao động đều đồng tình với quy trình đánh gí thực hiện công việc tại Công ty, bởi người lao động được tự đánh giá kết quả lao động của mình nên đảm bảo được tính dân chủ; thêm vào đó có sự bình bầu từ các thành viên khác nên đảm bảo tính khách quan và hội đồng thi đua xem xét ra quyết định cuối cùng nên đảm bảo tính tập trung.
Như vậy, vẫn còn nhiều người lao động chưa hiểu được tầm quan trọng của hoạt động phỏng vấn đánh giá, đây là hoạt động trao đổi hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh giá về kết quả đánh giá, có sự trao đổi thảo luận thì mới giải quyết được các vấn đề phát sinh trong đánh giá, giúp người lao động thay đổi tích cực để phát triển. Các nhà quản lý cần điều chỉnh lại công tác phỏng vấn đánh giá, nâng cao việc phản hồi của nhân viên để đạt được mục tiêu đánh giá đã đề ra.
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Za Hưng được sử dụng chủ yếu vào 2 mục đích chính: Sử dụng trong việc trả thù lao lao động; bố trí sử dụng nhân viên và thăng tiến. Cụ thể như sau:
2.2.7.1. Đối với trả thù lao lao động
- Trả thưởng: Kết quả đánh giá được sử dụng để tính thưởng tháng đối với cá nhân người lao động và tập thể lao động theo mức độ hoàn thành mục tiêu của tập thể đó. Mức thưởng và cơ chế thưởng được quy định khác nhau theo đặc thù chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc ảnh hưởng lớn đến thu nhập của người lao động, vì lãnh đạo Công ty sẽ căn cứ vào xếp loại của người lao động trong tháng để trả thưởng hoặc phạt cụ thể.
Tiền thưởng của người lao động Công ty phụ thuộc vào 4 yếu tố chính: tiêu chuẩn của tiêu chí, kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tỷ trọng của tiêu chí đó và mức lương hiện tại của nhân viên. Lãnh đạo Công ty mong muốn thúc đẩy động lực lao động của nhân viên thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách trực tiếp. Kết quả đánh giá thực hiện càng cao thì mức tiền thưởng càng tăng và ngược lại. Đặc biệt, mức thưởng không bị giới hạn mức hoặc căn cứ vào thâm niên, do đó, trong trường hợp nhân viên thể hiện kết quả làm việc xuất sắc, vượt ngưỡng mục tiêu đề ra thì mức thưởng càng tăng. Đây là một ưu điểm trong việc trả thưởng cho nhân viên tại Công ty.
Đối với kết quả đánh giá theo năm, nếu người lao động đạt danh hiệu lao động tiên tiến sẽ được tiền thưởng danh hiệu; người lao động hoàn thành nhiệm vụ không được thưởng danh hiệu; người lao động không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị xem xét cho thôi việc.
- Xét tăng lương sớm: Sau khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, trên phiếu đánh giá sẽ thể hiện tỷ lệ % hoàn thành công việc nhân viên đạt được đối với từng tiêu chuẩn và tổng tỷ lệ % đối với tất cả các tiêu chuẩn đề ra cho vị trí công việc đó. Với mỗi tổng tỷ lệ % hoàn thành công việc, nhân viên sẽ được xếp loại theo A – B – C – D tương ứng. Đối với mỗi bậc, nhân viên sẽ được xem xét tăng lương sớm.
2.2.7.2. Bố trí sử dụng và thăng tiến
Lãnh đạo Công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để lưu trữ hồ sơ nhân viên, cuối năm sẽ có quyết định về bố trí sử dụng, thăng chức, tăng lương, phụ cấp hoặc sa thải… một cách hợp lý.
Cụ thể, đối với những người lao động được xếp loại A trên 10 lần/ năm sẽ được nhận danh hiệu thi đua của năm với danh hiệu lao động tiên tiến. Những người lao động xếp loại A dưới 10 lần sẽ chỉ được hoàn thành nhiệm vụ và người lao động bị xếp loại B quá 5 lần/ năm sẽ không hoàn thành nhiệm vụ và buộc thôi việc.
Những người lao động liên tục đạt các thành tích xuất sắc trong tháng hoặc năm sẽ được xét thăng tiến lên các chức vụ cao hơn và ngược lại, nếu người lao động không có thành tích xuất sắc hoặc thành tích đạt được kém hơn nhân viên thì sẽ bị giáng xuống chức vụ thấp hơn. Ví dụ, đối với những nhân viên xếp loại đánh giá A, các nhà quản lý xem xét cho thăng tiến lên cấp cao hơn hoặc cử đi đào tạo chuẩn bị cho thăng tiến và tương tự đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc dưới mong đợi (xếp hạng C, D) sẽ bị giảm cấp. Bên cạnh việc căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, các nhà quản lý còn căn cứ vào các yếu tố khác như thâm niên làm việc, các kỹ năng mềm… nhưng căn cứ dựa trên kết quả thực hiện công việc là chủ yếu. Về mặt lý thuyết, việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc như vậy là hợp lý, tận dụng nguồn lực, khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và phát triển sự nghiệp.
2.2.5.3. Tạo động lực lao động
Kết quả đánh giá được Công ty sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của người lao động cũng như động viên, khuyến khích những thành tích họ đạt được trong kỳ đánh giá. Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đưa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp nhân viên trong công ty tiến bộ hơn.
dụng đó là tăng lương, thưởng, vinh danh người lao động, tổ chức những kì nghỉ cho người lao động đạt thành tích tốt trong công việc…
Ngoài ra, với kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng và hàng năm, lãnh đạo Công ty cũng sẽ có những mục tiêu cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, để có thể giúp nhân viên của mình có thêm kiến thức, kĩ năng có thể thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc.
Như vậy, có thể thấy, kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động đã được Công ty sử dụng vào các mục đích sau:
- Kết quả ĐGTHCV hàng tháng được sử dụng để tính thưởng tháng cho tập thể lao động và là căn cứ để phân phối quỹ thưởng cho cá nhân lao động. Riêng với vị trí công nhân hưởng lương khoán thì căn cứ tính lương cuối tháng. Như vậy mục đích lớn nhất mà công ty muốn đạt được là phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế, nhằm kích thích lao động đóng góp vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng cưởng đoàn kết tập thể và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Sử dụng trong hoạt động QTNL: trả thù lao lao động, bố trí và sử dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, tạo động lực tinh thần cho nhân viên. Hiệu quả ứng dụng vào công tác QTNL của Công ty còn chưa cao
Tác giả đã tiến hành điều tra để thu thập đánh giá mức độ đồng tình của người lao động trong việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.14. Mức độ đồng tình của ngƣời lao động trong sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Mức độ đồng tình Số lao động (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Rất đồng tình 23 14,8 Đồng tình 48 31 Bình thường 65 41,9 Không đồng tình 19 12,3 Tổng 155 100
Từ bảng số liệu có thể thấy rằng, có tới 41.9% số lao động được hỏi đồng tình ở mức độ trung bình; 12,3% số lao động không đồng tình với việc sử dụng kết quả đánh giá của Công ty. Đây có thể nói là một con số đáng xem xét đối với Công ty, để có những phương án sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và hợp lý hơn để người lao động có thể cảm thấy được đánh giá đúng, được đối xử công bằng và tôn trọng.