Mức độ hợp lý Số lao động (Ngƣời) Tỷ lệ (%)
Rất hợp lý 55 35,5
Hợp lý 60 38,7
Bình thường 40 25,8
Chưa hợp lý 0 0
Nguồn: Điều tra của tác giả
Từ kết quả trên, có thể thấy đa số người lao động cho rằng đánh giá theo chu kì hàng tháng và đánh giá theo năm là hợp lý. Thật vậy, vì thông qua đánh giá hàng tháng, người lao động sẽ tự điều chỉnh được mục tiêu cũng như ý thức của mình trong công việc, họ nhận thức được mình đang làm được tới đâu, và để đạt mục tiêu thì phải làm những gì. Đánh giá theo từng tháng cũng
giúp Công ty có cái nhìn chính xác về khả năng, ý thức của người lao động trong công việc; giúp Công ty kịp thời có những điều chỉnh về mục tiêu, nhân sự… để chủ động trong mọi tình huống.
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá thực hiện công việc tại Za Hưng Za Hưng
2.2.5.1. Lựa chọn đối tượng đánh giá
Với mục tiêu đánh giá như đã phân tích ở trên, người được đánh giá là toàn thể người lao động của Công ty và người đánh giá được lựa chọn bao gồm: cá nhân người lao động, cán bộ quản lý trực tiếp, cán bộ phòng Hành chính – nhân sự và lãnh đạo Công ty.
Cuối mỗi tháng người lao động sẽ được cung cấp một bản tự đánh giá tình hình thực hiện công việc, người lao động sẽ tự đánh giá bản thân dựa vào các tiêu chí đã được xây dựng và bản quy định hướng dẫn đánh giá. Người quản lý cũng sẽ đưa ra những đánh giá đối với cấp dưới trực tiếp của mình. Ngoài ra, những cán bộ quản lý khác cũng có quyền đưa ra ý kiến đánh giá người lao động không thuộc sự quản lý của cá nhân mình, những ý kiến này sẽ được dùng để tham khảo cho người quản lý đánh giá trực tiếp. Sau đó, kết quả được Phòng Hành chính – Nhân sự gửi về ban giám đốc và lãnh đạo Công ty tiến hành đánh giá, đưa ra kết quả cuối cùng.
Việc lựa chọn người đánh giá là bản thân người lao động sẽ mang lại tính dân chủ, người lao động có quyền tự nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của mình, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và công bằng. Người đánh giá là người quản lý trực tiếp sẽ giúp kết quả đánh giá thu được chính xác và đáng tin cậy, giảm được chi phí và thời gian cho quá trình đánh giá.
Tác giả tiến hành lấy ý kiến của người lao động về sự đồng tình đối với việc lựa chọn đối tượng đánh giá thực hiện công việc của Công ty và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.12. Mức độ đồng tình của ngƣời lao động đối với lựa chọn cán bộ đánh giá Mức độ Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Rất đồng tình 49 31.6 Đồng tình 106 68.4 Bình thường 0 0 Không đồng tình 0 0 Rất không đồng tình 0 0
Nguồn: Điều tra của tác giả
Qua bảng 2.12 ta thấy người lao động hoàn toàn đồng tình với việc lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc tại Công ty hiện nay, vì nó vừa đảm bảo được tính dân chủ, lại vừa đảm bảo tính tập trung; kết quả mang lại công bằng và chính xác.
2.2.5.2. Đào tạo người đánh giá
Công ty thực hiện đào tạo người đánh giá thông qua việc sử dụng các văn bản “Quy định đánh giá thực hiện công việc” (Phụ lục 03) để cung cấp cho các phòng, ban, đơn vị trong Công ty từ đó cung cấp thông tin cho từng người lao động. Người lao động sẽ tự nghiên cứu và thực hiện đánh giá bản thân theo các nhóm tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá công việc đã thống nhất và ban hành.
Phương pháp đào tạo này không mất nhiều thời gian và tiết kiệm được chi phí trong quá trình đánh giá cho Công ty. Tuy nhiên trên thực tế, người đánh giá không được hướng dẫn cụ thể về mục đích, cách thức, phương pháp đánh giá dẫn đến một số người lao động hiểu sai mục đích và cho rằng công tác ĐGTHCV chỉ nhằm mục đích trả lương và thưởng phạt, không phải nhằm mục đích tạo điều kiện xây dựng và phát triển cá nhân người lao động.
Công ty chưa tổ chức các lớp đào tạo dưới hình thức đào tạo chính quy, các cán bộ quản lý không được đào tạo theo hình thức tập trung do vậy việc đào tạo người đánh giá chưa được tiến hành một cách công phu, bài bản. Điều này dẫn đến hệ quả là người ĐGTHCV sẽ hiểu theo cách hiểu của riêng mình.
Cho dù cùng tiêu chuẩn đánh giá, cùng thang đo đánh giá nhưng cách hiểu khác nhau dẫn đến kết quả khác nhau.
2.2.6. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc tại Za Hưng
Vào ngày cuối cùng hàng tháng, lãnh đạo Công ty sẽ giao nhiệm vụ cho Phòng Hành chính - Nhân sự để phổ biến kế hoạch đánh giá về các phòng chức năng. Lãnh đạo các phòng chức năng sẽ tiến hành ĐGTHCV. Các phòng sẽ tổ chức họp, người lao động sẽ tự nhận xếp loại A, B, C, D và sau đó cả phòng sẽ bình bầu công khai; kết quả bình xét tại phòng sẽ được gửi bằng văn bản lên phòng Hành chính – Nhân sự. Phòng Hành chính - Nhân sự chịu trách nhiệm làm đầu mối tiến hành đánh giá, giám sát, đôn đốc trưởng các phòng ban nộp kết quả đánh giá đúng thời hạn và tổng hợp kết quả đánh giá gửi lãnh đạo Công ty. Đồng thời, phòng Nhân sự cũng có nhiệm vụ phối hợp, trợ giúp trưởng các phòng ban trong quá trình tiến hành đánh giá, giải đáp các vướng mắc trong quá trình thực hiện. Trưởng các phòng ban trực tiếp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong phòng theo quy trình đánh giá đã được quy định, gửi kết quả về phòng Nhân sự để tổng hợp. Trình tự tiến hành ĐGTHCV được thực hiện cụ thể như sau:
Bước 1: Trưởng phòng trực tiếp đánh giá:
Trưởng phòng chịu trách nhiệm thực hiện báo cáo đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong phòng. Trưởng phòng sau khi đánh giá CBNV dưới quyền theo biểu mẫu thì tổng hợp và gửi phòng Nhân sự để tổng hợp. Bên cạnh đó người trưởng phòng cũng trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá của họ. Cung cấp thêm thông tin thiết thực về công việc và nguyên nhân, kết quả đánh giá thực hiện công việc mà người nhân viên đó đạt được, phân tích những nội dung, kế hoạch hành động chưa đạt so với yêu cầu.
Bước 2: Phòng Nhân sự rà soát và kiểm tra:
Phòng Nhân sự tiếp nhận báo cáo kết quả đánh giá, biên bản đánh giá từ các phòng chuyên môn bằng bản cứng và bản mềm. Tập hợp kết quả đánh giá theo danh sách, kiểm tra, đánh giá lại sự đánh giá của các phòng chuyên môn.
Phòng Hành chính – Nhân sự yêu cầu giải trình cách cho điểm mà Phòng Hành chính – Nhân sự cho rằng chưa hợp lý, điểu chỉnh nếu có đánh giá khác, về cơ bản thì phòng Nhân sự chỉ có thể tập trung vào 2 nội dung là ngày công làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật. Vì đây là hai yếu tố rõ ràng và cụ thể, có thể làm rõ và nhìn nhận kết quả trên con số, công khai minh bạch. Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ là người duyệt kết quả đánh giá cuối cùng và tổng kết thu thập thông tin để làm tổng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty để đưa vào sử dụng trong các hoạt động khác.
Bước 3: Hội đồng đánh giá
Sau khi có kết quả đánh giá Phòng Hành chính – Nhân sự chuyển lên thì hội đồng đánh giá của Công ty bao gồm ban giám đốc, đại diện Phòng Hành chính – Nhân sự, chủ tịch công đoàn, và đại diện các phòng chức năng tiến hành họp để bình xét cho ra kết quả cuối cùng.
Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá cho người lao động.
Sau khi có kết quả đánh giá, kết quả sẽ được gửi lên mail chung của toàn Công ty để người lao động có thể nắm được, đảm bảo tính công khai minh bạch cho người lao động. Nếu có khiếu nại về kết quả, người lao động có thể khiếu nại trực tiếp lên Phòng Hành chính – Nhân sự và chờ giải quyết.
Theo quy định của Công ty, người lao động sẽ được thông báo về kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc như sau:
- Hoàn thành công việc: Khi đạt điểm xếp loại A trở lên.
- Không hoàn thành công việc: Khi đạt điểm xếp loại ở các mức B, C, D. Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc sẽ bị xem xét đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, cụ thể như sau:
- Có 3 tháng liên tiếp không hoàn thành công việc từ mức B.
- Trong vòng 3 tháng có 1 tháng không hoàn thành công việc tử mức B và 1 tháng không hoàn thành công việc từ mức C.
- Trong vòng 6 tháng có 2 tháng không hoàn thành công việc tử mức B và 1 tháng không hoàn thành công việc từ mức C.
- Trong vòng 6 tháng có 1 tháng không hoàn thành công việc ở mức D và 1 tháng không hoàn thành công việc từ mức C.
Theo kết quả khảo sát mức độ đồng tình của người lao động về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty thu được kết quả như sau:
Bảng 2.13. Mức độ đồng tình của ngƣời lao động về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Mức độ Số ngƣời Tỷ lệ (%) Rất đồng tình 45 29.0 Đồng tình 98 63.3 Bình thường 12 7.7 Không đồng tình 0 0 Tổng 155 100
Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019
Qua bảng 2.13, ta thấy đa số người lao động đều đồng tình với quy trình đánh gí thực hiện công việc tại Công ty, bởi người lao động được tự đánh giá kết quả lao động của mình nên đảm bảo được tính dân chủ; thêm vào đó có sự bình bầu từ các thành viên khác nên đảm bảo tính khách quan và hội đồng thi đua xem xét ra quyết định cuối cùng nên đảm bảo tính tập trung.
Như vậy, vẫn còn nhiều người lao động chưa hiểu được tầm quan trọng của hoạt động phỏng vấn đánh giá, đây là hoạt động trao đổi hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh giá về kết quả đánh giá, có sự trao đổi thảo luận thì mới giải quyết được các vấn đề phát sinh trong đánh giá, giúp người lao động thay đổi tích cực để phát triển. Các nhà quản lý cần điều chỉnh lại công tác phỏng vấn đánh giá, nâng cao việc phản hồi của nhân viên để đạt được mục tiêu đánh giá đã đề ra.
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Za Hưng được sử dụng chủ yếu vào 2 mục đích chính: Sử dụng trong việc trả thù lao lao động; bố trí sử dụng nhân viên và thăng tiến. Cụ thể như sau:
2.2.7.1. Đối với trả thù lao lao động
- Trả thưởng: Kết quả đánh giá được sử dụng để tính thưởng tháng đối với cá nhân người lao động và tập thể lao động theo mức độ hoàn thành mục tiêu của tập thể đó. Mức thưởng và cơ chế thưởng được quy định khác nhau theo đặc thù chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc ảnh hưởng lớn đến thu nhập của người lao động, vì lãnh đạo Công ty sẽ căn cứ vào xếp loại của người lao động trong tháng để trả thưởng hoặc phạt cụ thể.
Tiền thưởng của người lao động Công ty phụ thuộc vào 4 yếu tố chính: tiêu chuẩn của tiêu chí, kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tỷ trọng của tiêu chí đó và mức lương hiện tại của nhân viên. Lãnh đạo Công ty mong muốn thúc đẩy động lực lao động của nhân viên thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách trực tiếp. Kết quả đánh giá thực hiện càng cao thì mức tiền thưởng càng tăng và ngược lại. Đặc biệt, mức thưởng không bị giới hạn mức hoặc căn cứ vào thâm niên, do đó, trong trường hợp nhân viên thể hiện kết quả làm việc xuất sắc, vượt ngưỡng mục tiêu đề ra thì mức thưởng càng tăng. Đây là một ưu điểm trong việc trả thưởng cho nhân viên tại Công ty.
Đối với kết quả đánh giá theo năm, nếu người lao động đạt danh hiệu lao động tiên tiến sẽ được tiền thưởng danh hiệu; người lao động hoàn thành nhiệm vụ không được thưởng danh hiệu; người lao động không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị xem xét cho thôi việc.
- Xét tăng lương sớm: Sau khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, trên phiếu đánh giá sẽ thể hiện tỷ lệ % hoàn thành công việc nhân viên đạt được đối với từng tiêu chuẩn và tổng tỷ lệ % đối với tất cả các tiêu chuẩn đề ra cho vị trí công việc đó. Với mỗi tổng tỷ lệ % hoàn thành công việc, nhân viên sẽ được xếp loại theo A – B – C – D tương ứng. Đối với mỗi bậc, nhân viên sẽ được xem xét tăng lương sớm.
2.2.7.2. Bố trí sử dụng và thăng tiến
Lãnh đạo Công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để lưu trữ hồ sơ nhân viên, cuối năm sẽ có quyết định về bố trí sử dụng, thăng chức, tăng lương, phụ cấp hoặc sa thải… một cách hợp lý.
Cụ thể, đối với những người lao động được xếp loại A trên 10 lần/ năm sẽ được nhận danh hiệu thi đua của năm với danh hiệu lao động tiên tiến. Những người lao động xếp loại A dưới 10 lần sẽ chỉ được hoàn thành nhiệm vụ và người lao động bị xếp loại B quá 5 lần/ năm sẽ không hoàn thành nhiệm vụ và buộc thôi việc.
Những người lao động liên tục đạt các thành tích xuất sắc trong tháng hoặc năm sẽ được xét thăng tiến lên các chức vụ cao hơn và ngược lại, nếu người lao động không có thành tích xuất sắc hoặc thành tích đạt được kém hơn nhân viên thì sẽ bị giáng xuống chức vụ thấp hơn. Ví dụ, đối với những nhân viên xếp loại đánh giá A, các nhà quản lý xem xét cho thăng tiến lên cấp cao hơn hoặc cử đi đào tạo chuẩn bị cho thăng tiến và tương tự đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc dưới mong đợi (xếp hạng C, D) sẽ bị giảm cấp. Bên cạnh việc căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, các nhà quản lý còn căn cứ vào các yếu tố khác như thâm niên làm việc, các kỹ năng mềm… nhưng căn cứ dựa trên kết quả thực hiện công việc là chủ yếu. Về mặt lý thuyết, việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc như vậy là hợp lý, tận dụng nguồn lực, khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và phát triển sự nghiệp.
2.2.5.3. Tạo động lực lao động
Kết quả đánh giá được Công ty sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của người lao động cũng như động viên, khuyến khích những thành tích họ đạt được trong kỳ đánh giá. Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đưa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp nhân viên trong công ty tiến bộ hơn.
dụng đó là tăng lương, thưởng, vinh danh người lao động, tổ chức những kì nghỉ cho người lao động đạt thành tích tốt trong công việc…
Ngoài ra, với kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng và hàng năm, lãnh đạo Công ty cũng sẽ có những mục tiêu cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, để có thể giúp nhân viên của mình có thêm kiến thức, kĩ năng có thể thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc.
Như vậy, có thể thấy, kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động đã được Công ty sử dụng vào các mục đích sau:
- Kết quả ĐGTHCV hàng tháng được sử dụng để tính thưởng tháng cho