2.2 Lý thiết liên quan
2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976)
Theo Hackman và Oldham (1976) thì bản thân công việc có những đặc trƣng thiết yếu của nó. Những đặc trƣng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và ngƣời lao động sẽ đƣợc kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trƣng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm:
- Đƣợc phản hồi từ công việc: là mong muốn có đƣợc những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
- Sự tự chủ: nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ. Từđó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
- Sựđa dạng của kỹnăng: khi nhân viên đƣợc giao những công việc đòi hỏi những kỹnăng hay khảnăng, họ sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc.
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy đƣợc. Nhân viên sẽquan tâm đến công việc nhiều hơn khi họđảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với ngƣời khác và kết quả không rõ ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của công việc của mình đối với ngƣời khác.
2.2.8 Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực đƣợc phát triển bởi Kovach -Trƣờng đại học George Mason, bang Virginia, Mỹ. Ông đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mƣời yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York (The Labour Relations Institute of New York) vào năm 1946. Sau khi mô hình mƣời yếu tố này đƣợc công bố, nó đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Mƣời yếu tố này bao gồm:
- Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
- Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
- Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên đƣợc quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, đƣợc khuyến khích đƣa ra sáng kiến và quyết định liên quan đến công việc.
- Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định và không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
- Lƣơng tốt (good wages): thể hiện tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc, lƣơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc thƣởng hoặc tăng lƣơng khi hoàn thành tốt công việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in the organization): thể hiện các cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.
- Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn thân thể, sạch sẽ, thoáng mát.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn đƣợc tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
- Sựgiúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự thông cảm và quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đềcá nhân, các khó khăn của nhân viên.
2.3 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố tạo động lực
Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên cấp dƣới để họđem hết khảnăng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của cồng ty bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi ngƣời. Điểm tƣơng đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động viên chính là nguồn lực tạo ra từ sự khao
Công việc ổn định
Lƣơng tốt
Động lực làm việc Công việc thú vị
Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm
Sự tự chủ trong công việc
Sựthăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc tốt
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Sựgiúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
Hình 2.5: Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach.
khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý và các nhu cầu cá nhân khác của họ. Giữa các lý thuyết về nhu cầu cá nhân có mối liên hệ với nhau, hệ thống các nhu cầu đƣợc các tác giả sắp xếp lại theo từng nhóm các nhu cầu. Thông qua việc so sánh giữa các lý thuyết về nhu cầu, nhằm mục đích xác định đƣợc lý thuyết nền tảng về các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ tạo động lực cho nhân viên trong công việc làm cơ sở cho các nghiên cứu phân tích tiếp theo. Cụ thể các mối quan hệ giữa các lý thuyết nhƣ sau:
2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết E.R.G của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland
Bảng 2.1: Bảng so sánh các thuyết theo nhu cầu.
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của
Maslow
Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg Thuyết thành tựu của McClelland Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu phát triển Nhóm yếu tốđộng viên Nhu cầu thành tựu Nhu cầu đƣợc tôn
trọng
Nhóm yếu tố duy trì
Nhu cầu liên minh Nhu cầu xã hội Nhu cầu giao tiếp
Nhu cầu quyền lực An toàn sinh lý Nhu cầu tồn tại
Nguồn: Bowditch & Buono, p. 65 – 70.
2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg với mô hình mƣời yếu tốđộng viên của Kovach