2.3 Các nghiên cứu trƣớc liên quan
2.3.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Theo nghiên cứu của Linder (1998), “Nghiên cứu tìm hiểu vềđộng lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori” .Mẫu nghiên cứu gồm 25 nhân viên đến từ 2 trung tâm. Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) đƣợc sử dụng làm công cụ nghiên cứu. Bảng câu hỏi chỉ yêu cầu ngƣời trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và mƣời là ít quan trọng nhất. Sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tảđể cho dữ liệu phân tích.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho nhà quản trị biết mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự sau: (1) Công việc thú vị, (2) Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc, (3) Cảm giác đƣợc tham gia,
Công việc
Thƣơng hiệu và văn hóa công ty Cấp trên trực tiếp Đồng nghiệp Chính sách đãi ngộ Thu nhập và phúc lợi Động lực cho nhân viên
(4) Công việc ổn định, (5) Lƣơng cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
- Theo nghiên cứu của Simons và Enz (1995), “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn Mỹ và Canada”. Nghiên cứu khảo sát 278 nhân viên của mƣời khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987). Ngƣời trả lời đƣợc yêu cầu xếp hạng các yếu tốthúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và mƣời là ít quan trọng nhất. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho biết mức độảnh hƣởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tựnhƣ sau: (1) Lƣơng cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sựthăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác đƣợc tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
- Theo nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999): thực hiện nghiên cứu
“Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Nghiên cứu cũng sử dụng mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu ngƣời trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ01 đến 10. Kết quả nghiên cứu nhƣ sau: (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (3) Lƣơng cao; (4) Công việc ổn định; (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc; (7) Công việc thú vị; (8) Cảm giác đƣợc tham gia ; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, là những yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tốtác động đến động lực làm việc. Yếu tố vKọng ỳ Lĩnh vực Nguồn Yếu tố vKọng ỳ Lĩnh vực Nguồn Điều kiện làm việc + Doanh nghiệp, Khách sạn Kovach (1987), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (4) Thu nhập và phúc lợi + Doanh nghiệp, Khách sạn, Quản lý công Kovach (1987), Phạm Thị Thu Trang (2010), Lê Thị Bích Phụng (2011), Linder (1998), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (9) Bản chất công việc + Quản lý công, Doanh nghiệp, Khách sạn Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Wong Siu và Tsang (1999). (4)
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến + Quản lý công, Doanh nghiệp Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (5) Sự hỗ trợ của lãnh đạo + Doanh nghiệp, Quản lý công, Khách sạn Kovach (1987), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (4)
Mối quan hệ với đồng
nghiệp + Doanh nghiệp
Kovach (1987), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Lê Thị Bích Phụng (2011). (4) Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2016.
Nhƣ vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các yếu tốtrong mƣời yếu tố công việc
của Kovach đã tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên, hoặc ở nƣớc này hoặc ở nƣớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mƣời yếu tố chính là cảm giác đƣợc tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sựthăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lƣơng cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
2.4 Đề xuất mô hình nhiên cứu và giả thuyết 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất