khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý và các nhu cầu cá nhân khác của họ. Giữa các lý thuyết về nhu cầu cá nhân có mối liên hệ với nhau, hệ thống các nhu cầu đƣợc các tác giả sắp xếp lại theo từng nhóm các nhu cầu. Thông qua việc so sánh giữa các lý thuyết về nhu cầu, nhằm mục đích xác định đƣợc lý thuyết nền tảng về các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ tạo động lực cho nhân viên trong công việc làm cơ sở cho các nghiên cứu phân tích tiếp theo. Cụ thể các mối quan hệ giữa các lý thuyết nhƣ sau:
2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết E.R.G của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland
Bảng 2.1: Bảng so sánh các thuyết theo nhu cầu.
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của
Maslow
Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg Thuyết thành tựu của McClelland Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu phát triển Nhóm yếu tốđộng viên Nhu cầu thành tựu Nhu cầu đƣợc tôn
trọng
Nhóm yếu tố duy trì
Nhu cầu liên minh Nhu cầu xã hội Nhu cầu giao tiếp
Nhu cầu quyền lực An toàn sinh lý Nhu cầu tồn tại
Nguồn: Bowditch & Buono, p. 65 – 70.
2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg với mô hình mƣời yếu tốđộng viên của Kovach hai nhân tố của Herzberg với mô hình mƣời yếu tốđộng viên của Kovach
Theo Thiedke (2004) thì các yếu tốđộng viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết Hai nhân tố của Herzberg. Trong nghiên cứu của Linder (1998) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mô hình Kovach (1987) với các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên. Theo Linder (1998) thì các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định (Self- actualisation needs) trong thuyết Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow. Yếu tố tiền lƣơng thuộc nhu cầu
sinh lý vật chất (physiological needs), yếu tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (safety needs).
Cũng theo Linder (1998) thì yếu tố công việc trong mô hình mƣời yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động viên trong thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, trong đó yếu tố tiền lƣơng thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors).
Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg Mô hình mƣời yếu tốđộng viên liên quan
đến thuộc tính công việc của Kovach
Yếu tốđộng viên (motivators factor) 1. Sựthành đạt
2. Sự công nhận 3. Bảnthân công việc 4.Trách nhiệm
5.Cơ hội phát triển
1. Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm
2. Sự tự chủtrong công việc 3. Sựgiúp đỡ của cấp trên 4. Công việc thú vị
5. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
6. Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên
Yếu tố duy trì (Hygiene factors) 1. Điều kiện làm việc
2. Chính sách và qui định của doanh nghiệp
7. Điều kiện làm việc tốt 8. Công việc lâu dài 9. Lƣơng cao
10.Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Nguồn: tác giả tổng hợp, 2016.
2.3 Các nghiên cứu trƣớc liên quan
Công tác xây dựng các yếu tố tạo động lực trong làm việc đã và đang đƣợc thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm đƣợc điều này, ngƣời quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho ngƣời lao động. Giải
pháp tạo động lực cả lý thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo. Viết vềđề tài tạo động lực cho ngƣời lao động, hiện nay đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và nhiều chƣơng trình nghiên cứu khác nhau.
2.3.1 Các nghiên cứu trong nƣớc
- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị các chính sách nhân nâng cao mức độđộng viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mƣời yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 5 phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thƣơng hiệu và văn hóa công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hóa công ty” đƣợc bổ sung vào phần thang đo về động lực làm việc.
Hình 2.6 Mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến mức độđộng viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
ồn: Nguyễ ọ
Chính sách đãi ngộ
Lãnh đạo
Sự phù hợp của công việc
Thƣơng hiệu và văn hóa công ty Đồng nghiệp Động lực của nhân viên Chính sách đãi ngộ Lãnh đạo Sự phù hợp của công việc
- Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu khảo sát 247 nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm có năm thành phần: (1) Chính sách khen thƣởng và công nhận; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định; (5) Thƣơng hiệu công ty. Các yếu tố này có ảnh hƣởng dƣơng đến động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2.7: Mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn: Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013.
- Phạm Thị Thu Trang (2010), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển Hà Nội”. Kết quả thấy rằng: tăng cƣờng tính hợp lý của tiền lƣơng, tiền thƣởng là quan trọng nhất, đến kế hoạch phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu, đào tạo đề bạt bố trí công việc phù hợp, hiểu biết chính sách công ty, kỷ luật lao động nghiêm và hiệu quả.
Chính sách khen thƣởng và công nhận
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển
Đồng nghiệp Công việc phát triển
Thƣơng hiệu công ty
Động lực làm việc của
nhân viên
Chính sách khen thƣởng và công nhận
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển
Đồng nghiệp Công việc phát triển
- Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ”.Nghiên cứu điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250 cán bộ, công chức, viên chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc gồm: (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản chất công việc, (4) Yếu tố vật chất, (5) Cơ hội học tập và thăng tiến.
Hình 2.8: Mô hình các nhân tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trƣờng hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ.
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014.
- Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố HồChí Minh”, đã thực hiện nghiên cứu định tính đểđiều chỉnh thang đo từ mô hình mƣời yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến
Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh
đạo Quan hệ xã hội
Bản chất công việc
Yếu tố vật chất
Cơ hội học tập và thăng tiến
Động lực của cán bộ công
chức, viên chức
quan sát thuộc sáu yếu tố với mức độảnh hƣởng đến động lực làm việc lần lƣợt từ cao đến thấp là: (1) Công việc; (2) Thƣơng hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thu nhập và phúc lợi.
Hình 2.9: Mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn: Lê Thị Bích Phụng, 2011.
2.3.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Theo nghiên cứu của Linder (1998), “Nghiên cứu tìm hiểu vềđộng lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori” .Mẫu nghiên cứu gồm 25 nhân viên đến từ 2 trung tâm. Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) đƣợc sử dụng làm công cụ nghiên cứu. Bảng câu hỏi chỉ yêu cầu ngƣời trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và mƣời là ít quan trọng nhất. Sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tảđể cho dữ liệu phân tích.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho nhà quản trị biết mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự sau: (1) Công việc thú vị, (2) Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc, (3) Cảm giác đƣợc tham gia,
Công việc
Thƣơng hiệu và văn hóa công ty Cấp trên trực tiếp Đồng nghiệp Chính sách đãi ngộ Thu nhập và phúc lợi Động lực cho nhân viên
(4) Công việc ổn định, (5) Lƣơng cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
- Theo nghiên cứu của Simons và Enz (1995), “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn Mỹ và Canada”. Nghiên cứu khảo sát 278 nhân viên của mƣời khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987). Ngƣời trả lời đƣợc yêu cầu xếp hạng các yếu tốthúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và mƣời là ít quan trọng nhất. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho biết mức độảnh hƣởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tựnhƣ sau: (1) Lƣơng cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sựthăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác đƣợc tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
- Theo nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999): thực hiện nghiên cứu
“Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Nghiên cứu cũng sử dụng mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu ngƣời trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ01 đến 10. Kết quả nghiên cứu nhƣ sau: (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (3) Lƣơng cao; (4) Công việc ổn định; (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc; (7) Công việc thú vị; (8) Cảm giác đƣợc tham gia ; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, là những yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tốtác động đến động lực làm việc. Yếu tố vKọng ỳ Lĩnh vực Nguồn Yếu tố vKọng ỳ Lĩnh vực Nguồn Điều kiện làm việc + Doanh nghiệp, Khách sạn Kovach (1987), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (4) Thu nhập và phúc lợi + Doanh nghiệp, Khách sạn, Quản lý công Kovach (1987), Phạm Thị Thu Trang (2010), Lê Thị Bích Phụng (2011), Linder (1998), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (9) Bản chất công việc + Quản lý công, Doanh nghiệp, Khách sạn Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Wong Siu và Tsang (1999). (4)
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến + Quản lý công, Doanh nghiệp Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (5) Sự hỗ trợ của lãnh đạo + Doanh nghiệp, Quản lý công, Khách sạn Kovach (1987), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). (4)
Mối quan hệ với đồng
nghiệp + Doanh nghiệp
Kovach (1987), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Lê Thị Bích Phụng (2011). (4) Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2016.
Nhƣ vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các yếu tốtrong mƣời yếu tố công việc
của Kovach đã tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên, hoặc ở nƣớc này hoặc ở nƣớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mƣời yếu tố chính là cảm giác đƣợc tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sựthăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lƣơng cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
2.4 Đề xuất mô hình nhiên cứu và giả thuyết 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả lựa chọn mô hình mƣời yếu tố động viên đƣợc phát biểu bởi Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đây là mô hình đƣợc lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực trong các doanh nghiệp nhiều quốc gia châu Á, trong đó có một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công.
Các yếu tốđộc lập đƣợc sử dụng trong nghiên cứu đã đƣợc kiểm định trong các nghiên cứu của Linder (1998), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), đặc biệt là nghiên cứu trong lĩnh vực các nhân tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014). Đề tài sử dụng các yếu tố độc lập đƣợc kiểm định trong lĩnh vực tạo động lực là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thịtrƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, cũng nhƣ căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tốđầy đủ hơn. Kết quả 2/3 thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tốđƣợc đánh giá là có ảnh hƣởng đáng kể đối với động lực làm việc của công chức, là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” vào nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng cần gộp 03 yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân