Tác giả lựa chọn mô hình mƣời yếu tố động viên đƣợc phát biểu bởi Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đây là mô hình đƣợc lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực trong các doanh nghiệp nhiều quốc gia châu Á, trong đó có một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công.
Các yếu tốđộc lập đƣợc sử dụng trong nghiên cứu đã đƣợc kiểm định trong các nghiên cứu của Linder (1998), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), đặc biệt là nghiên cứu trong lĩnh vực các nhân tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014). Đề tài sử dụng các yếu tố độc lập đƣợc kiểm định trong lĩnh vực tạo động lực là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thịtrƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, cũng nhƣ căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tốđầy đủ hơn. Kết quả 2/3 thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tốđƣợc đánh giá là có ảnh hƣởng đáng kể đối với động lực làm việc của công chức, là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” vào nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng cần gộp 03 yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đềcá nhân” và “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” thành yếu tố “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”; gộp 03 yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc ổn định”, “Sự tự chủ trong công việc” thành “Bản chất
công việc”. Hơn nữa, các thành viên trong nhóm thảo luận cũng cho rằng cần đổi yếu tố “Lƣơng cao” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, đổi yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc thành yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” cho phù hợp với điều kiện tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh (Được tác giả thể hiện tại bảng phụ lục 1a).
Dựa trên cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính. Mô hình nghiên cứu đƣợc tác giảđề xuất bao gồm 06 biến độc lập: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5) Sự hỗ trợ của lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, và biến phụ thuộc là Động lực làm việc cho công chức đƣợc trình bày.
H1 H2 H3 H4 H5 H6 H4
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thịtrƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất, 2016.
2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của công chức Chi cục. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tốảnh hƣởng đến sức khỏe
Điều kiện làm việc
Thu nhập và phúc lợi
Bản chất công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự hỗ trợ của lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp
Động lực làm việc cho công
và sự tiện lợi của công chức Chi cục khi làm việc, bao gồm: cơ sở vật chất nơi làm việc, thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái (Dubrin, 1995), thời gian làm thêm. Khi công chức đƣợc làm việc tại môi trƣờng thoải mái, đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, công chức sẽ cảm thấy đƣợc quan tâm. Phần nào thỏa mãn nhu cầu của công chức, đây chính là một nhân tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho công chức và tăng năng suất lao động. Do đó, giả thuyết H1 đƣợc đặt ra nhƣ sau:
H1: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc cho công chức.
Thu nhập và Phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles và Marshall (1992) tại Caribean. Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lƣơng phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp của nhân viên. Sự khen thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng góp, chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty đồng thời có tác dụng kích thích nhân viên trong công việc. Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H2 nhƣ sau:
H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc cho công chức.
Bản chất công việc
Bản chất công việc thể hiện sựđa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹnăng cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010). Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng việc tổ chức công việc hợp lý sẽ tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo đƣợc sự thỏa mãn và hiệu quả
công việc. Theo hai nhà nghiên cứu này công việc cần phải sử dụng nhiều kỹnăng khác nhau, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định. Một nhân viên có năng lực khi đƣợc giao những nhiệm vụ khó khăn và trách nhiệm thƣờng nỗ lực hết mình để vƣợt qua và chứng tỏ bản thân. Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm sẽ không có động lực làm việc.
Yếu tốnày đƣợc phát triển từ yếu tố“công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “Công việc ổn định” trong nghiên cứu của Kovach (1987). Nhiều mô hình nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xác định yếu tố động viên nhân viên cũng chú trọng vào các thuộc tính của công việc. Tại Việt Nam, nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) cũng cho thấy vai trò của yếu tố bản chất cồng việc tác động đến việc tạo sự hứng thú làm việc của các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm bản chất công việc phù hợp nhƣ sau:
H3: Bản chất công việc ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc cho công chức.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Yếu tố này đƣợc đổi tên từ yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” trong nghiên cứu của Kovach và các nghiên cứu của Maslow (1943), Herzberg (1959). Đào tạo: đƣợc xem là một dạng đầu tƣ vốn con ngƣời và sựđầu tƣ này đƣợc thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty (Wetland, 2003). Những nhân viên mà công ty thuê đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao kỹnăng của họ và đƣợc hy vọng sẽ sử dụng các kỹnăng, kiến thức học đƣợc để áp dụng trong công việc cũng nhƣ chia sẻ cho các đồng nghiệp khác. Những nhân viên tham gia vào một khóa đào tạo sẽ đƣợc cung cấp những kỹ năng cần thiết hoặc giúp sửa chữa những thiếu sót trong biểu hiện của họ; trong khi việc phát triển chỉ có ảnh hƣởng để cung cấp cho nhân viên khả năng mà tổ chức cần trong tƣơng lai (Gomez-Mejia, Balkin và Cardy, 1995). Phát triển kỹnăng có thể bao gồm cải thiện cả về những kỹ năng đọc, viết cơ bản, cách giao tiếp cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề. Ngày nay nhiều công ty nhận ra rằng họ càng huấn luyện nhân viên của mình thì nhân viên của mình ngày càng có xu hƣớng gắn bó với công ty. Hơn nữa, những
kiến thức học sau chƣơng trình đạo tạo đó đều giúp ích cho nhân viên trong việc gia tăng doanh số bán hàng.
Theo Oosthuizen (2001) thăng tiến là một yếu tốđộng viên và có mức độ động viên rất lớn. Nghiên cứu này chỉ ra rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc nhân viên có thỏa mãn hay không, có đƣợc động lực làm việc hay không. Storey và Sisson (1993) cho rằng đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn kết trong nhân viên. Đào tạo và thăng tiến cũng giúp giảm sự luân chuyển công việc (Wetland, 2003). Nó cũng phản ánh chiến lƣợc của tổ chức là dựa vào sự tăng giá trị hơn là dựa vào việc cắt giảm chi phí. Các công ty hàng đầu đã thừa nhận ràng việc cung cấp cho nhân viên với hàng loạt cơ hội nghề nghiệp và kỹnăng chính là chìa khóa cho việc kích thích động viên và giữ lại nguồn nhân lực chủ chốt (Bassi và Buren, 1999). Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H4 nhƣ sau:
H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc cho công chức.
Sự hỗ trợ của Lãnh đạo
Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thƣờng nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà ngƣời lãnh đạo giỏi mà họ nể trọng. Một công ty có thể có môi trƣờng làm việc, chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi hay chính sách đãi ngộ tốt... cho nhân viên, nhƣng một ngƣời lãnh đạo kém cỏi có thể vô hiệu hóa những ƣu điểm này và làm mất đi động lực thúc đẩy của cấp dƣới. Theo Grant (2007), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì ngƣời lãnh đạo thể hiện. Mỗi hành động của họđều có ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên trên cả hai mặt tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên điều hành, lãnh đạo. Theo Nelson (1996) cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, họ sẽ có thể mất đi động lực và không nỗ lực nhiều trong công việc. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H5 nhƣ sau:
H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc chung cho công chức.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Yếu tố này đƣợc bổ sung dựa trên kết quả phân tích, thảo luận nhóm đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu của Herzberg (1959), Nguyễn Ngọc Lan Vy
(2010). Mối quan hệ trong công việc là mối quan hệ đƣợc thiết lập giữa nhân viên với nhân viên (quan hệ đồng nghiệp) hay cũng có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới (quan hệ với lãnh đạo).
Một môi trƣờng làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hƣởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên và ngƣợc lại (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010). Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H6 nhƣ sau:
H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc cho công chức.
Tóm tắt chƣơng 2
Chƣơng 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết vềđộng lực làm việc cho công chức cũng nhƣ các phƣơng pháp đánh giá động lực làm việc đang đƣợc sử dụng rộng rãi hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả cũng lƣợc khảo các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Qua đó, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 06 yếu tốlà: (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Bản chất công việc, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Sự hỗ trợ của lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp. Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề đƣợc phân tích ở chƣơng tiếp theo. Chƣơng tiếp theo tác giả sẽ trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết vềđộng lực làm việc cho công chức và đƣa ra mô hình nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết này làm nền tảng cho nghiên cứu trong chƣơng này. Chƣơng 3, tác giả sẽ giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong xây dựng và đánh giá các thang đo, kiểm định thang đo.
3.1 Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Tác giả thực hiện phƣơng pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 10 thành viên tham gia. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc nhƣ đã nêu ởchƣơng 2 đƣợc sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phƣơng pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nƣớc ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam. Từcơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ. (Tác giả thể hiện tại Bảng phụ lục 1a: Dàn bài thảo luận nhóm).
Qua nghiên cứu định tính, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố xác định ở thang đo nháp bị loại bỏ. Cơ sởđể loại bỏ là 2/3 các công chức đƣợc phỏng vấn cho rằng các yếu tốđó không tạo động lực cho họ hoặc là họchƣa quan tâm đến các yếu tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia, có những đề xuất mới.
Từđó, 2/3 thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố đƣợc đánh giá là có ảnh hƣởng đáng kểđối với động lực làm việc cho công chức, là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” vào nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng cần gộp 03 yếu tố“Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sựgiúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” và “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” thành yếu tố
“Sự hỗ trợ của lãnh đạo”; gộp 03 yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc ổn định”, “Sự tự chủ trong công việc” thành “Bản chất công việc”. Hơn nữa, nhóm thảo luận cũng cho rằng cần đổi yếu tố “Lƣơng cao” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” cho phù hợp với điều kiện tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh (Tác giả thể hiện tại bảng phụ lục 1b: Kết quả thảo luận nhóm).
Kết quả của lần thảo luận nhóm này cho thấy có sáu yếu tố chính mà các công chức cho rằng họ bị ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đƣa vào nghiên cứu định lƣợng.
3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lƣờng các yếu tốtác động đến động lực làm việc cho công chức từ ý kiến của công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 9/2016. Phƣơng pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập đƣợc, tiến hành xác định độ tin cậy của