5.3 Đề xuất hàm ý quản trị
5.3.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập và phúc lợi.
N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TNPL1 203 2 5 3.63 .836 TNPL2 203 1 5 3.17 .815 TNPL3 203 1 5 3.25 .776 TNPL4 203 1 5 3.35 .857 TNPL5 203 1 5 3.33 .842
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả, 2016.
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Thu nhập và phúc lợi” là yếu tố có mức độ ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của công chức trong nhóm 05 yếu tốảnh
hƣởng đến động lực làm việc cho công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3.346. Cho thấy công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh đánh giá chƣa cao thu nhập và phúc lợi. Thực trạng trên là do những nguyên nhân sau:
Với cơ cấu là một cơ quan quản lý nhà nƣớc, các công chức Quản lý thị trƣờng đƣợc trả lƣơng theo ngạch bậc, đƣợc quy định theo chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣớc. Tiền lƣơng là một trong những nhân tố ảnh hƣởng rất lớn đến động lực làm việc và năng suất làm việc của công chức.
Hiện nay, thu nhập (lƣơng + thƣởng + phụ cấp) của công chức tại Chi cục QLTTTP đƣợc tính theo thâm niên làm việc. Điều này cho thấy công chức nào có thâm niên công tác lâu năm thì lƣơng càng cao, không phân biệt ngƣời làm nhiều hay làm ít, không phân biệt tính chất công việc.
Chế độ lƣơng mang nặng tính cào bằng, thực chất chỉ căn cứ vào trình độ đào tạo, thời gian công tác. Chƣa có cơ chế độ lƣơng ƣu đãi đối với những công chức giỏi chuyên môn, nghiệp vụ những vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành quả của đơn vị. Công chức, ngƣời lao động cảm thấy việc trả lƣơng chƣa thực sự công bằng với công sức mà họ bỏ ra, nhƣ vậy khó có thể khuyến khích họ làm việc nhiệt tình, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, ngƣời làm ít, ngƣời làm nhiều.
Ngoài ra, ngƣời trẻ trong Chi cục đƣợc giao rất nhiều công việc nhƣng lƣơng thƣởng lại thấp hơn nhiều so với những ngƣời lớn tuổi (trên 40) những ngƣời mà công việc của họít hơn rất nhiều. Điều này dẫn đến sự bất mãn ở công chức trẻ và đó là lý do chính yếu khiến họ bất mãn về chính sách thu nhập. Đểgia tăng động lực làm việc cho công chức tại Chi cục tác giảđề xuất một số giải pháp áp dụng nhƣ sau:
Hoàn thiện công cụ tiền lƣơng để tiền lƣơng trở thành công cụ tạo động lực hữu hiệu chứ không chỉ mang tính chất duy trì, ổn định nhƣ hiện nay. Tuy vậy, tiền lƣơng của QLTTTP nói chung đều đƣợc quy định bởi một chính sách tiền lƣơng cụ thể của Nhà nƣớc, tùy thuộc vào cấp bậc, chức vụ và bằng cấp ngƣời lao động có đƣợc, do đó để thay đổi theo tình hình thực tế tại Chi cục là rất khó khăn. Để khắc
phục vấn đề trên và để nâng cao hơn nữa vai trò công cụ của tiền lƣơng, Chi cục QLTTTPHCM nên hình thành một quỹ tiền lƣơng linh động hơn và việc trảlƣơng theo một sốtiêu chí cơ bản sau:
Thu nhập của công chức cố gắng bám sát tối đa vị trí công việc theo hƣớng: những vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành quả của đơn vịvà có độ rủi ro cao phải đƣợc hƣởng lƣơng, thu nhập cao hơn chứ không thể căn cứ vào trình độđào tạo và thâm niên công tác nhƣ hiện nay.
Sử dụng công cụ giao chỉ tiêu kế hoạch, thi đua thành tích nhiệm vụ cụ thể đối với các đội, phòng, cá nhân. Chi cục có thể sử dụng phƣơng pháp chấm điểm theo từng chuyên đề của từng nghiệp vụ làm chỉ tiêu đánh giá, xét thƣởng cho đơn vịcũng nhƣ cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụđƣợc giao.
Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản Chi cục cần lƣu ý các chính sách phúc lợi cộng thêm cho công chức. Có thể nhận thấy thu nhập và phúc lợi là nguồn động lực lớn cho công chức. Nhƣng nó không phải là tất cả, còn rất nhiều yếu tố khác ảnh hƣởng tới thái độ làm việc của công chức. Tạo ra một môi trƣờng làm việc thân thiện và năng động, đối xử công bằng mới là cách hiệu quảđể thúc đẩy công chức.