Chỉ tiêu Mức đánh giá Giá trị TB 1 2 3 4 5 SL % SL % SL % SL % SL % Đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng 0 0.0 0 0.0 33 18.8 47 26.7 96 54.5 4.36 Khen thưởng, kỷ luật đảm bảo quy trình 0 0.0 0 0.0 54 30.7 64 36.4 58 32.9 4.02
Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý 3.2.3.5. Đánh giá của đội ngũ CC cấp xã về chế độ chính sách
Riêng về chế độ chính sách, thì đội ngũ CC cấp xã đánh giá khá cao ở các chỉ tiêu, chứng tỏ Đội ngũ CC đã được quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình làm việc. Trong đó phải kể đến chế độ thai sản, ốm đau được đánh giá 100% ở mức “tốt”, hoặc 76,1% về việc tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Đây là một điều đáng ghi nhận, Chính quyền cấp xã ở huyện Đồng Hỷ cần cố gắng duy trì và phát huy hơn nữa.
Bảng 3.10: Đánh giá của đội ngũ CC về cơng tác chế độ chính sách Chỉ tiêu Mức đánh giá Giá trị TB 1 2 3 4 5 SL % SL % SL % SL % SL % Tuân thủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế 0 0.0 0 0.0 0 0.0 42 23.9 134 76.1 4.76 Chế độ thai sản, ốm đau kịp thời 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0.0 0.0 176 100 5.00 Các hoạt động văn nghệ, thể thao rất hấp dẫn 0 0.0 0 0.0 53 30.1 66 37.5 57 32.4 4.02
Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý 3.2.3.6. Đánh giá của đội ngũ CC cấp xã về điều kiện làm việc
Qua bảng số liệu trên, có thể nhận thấy rõ điều kiện làm việc của đội ngũ CC cấp xã ở địa phương khá đảm bảo, khơng có ý kiến đánh giá ở mức “yếu”, “kém”, tuy vậy “cơ sở vật chất” cũng chỉ đạt 92,6% ở mức “trung bình”, tức là Đội ngũ CC vẫn tạm hài lịng với những gì đang có, trong khi đó khối lượng công việc cũng đạt 41,5% ở mức “trung bình”. Việc bố trí sắp xếp thời gian khá hợp lý nên được đánh giá ở mức độ “khá” “tốt” tương đương với 54,5% và 45,5%.
Bảng 3.11: Đánh giá của đội ngũ CC về điều kiện làm việc Chỉ tiêu Chỉ tiêu Mức đánh giá Giá trị TB 1 2 3 4 5 SL % SL % SL % SL % SL % Thời gian làm việc hợp lý 0 0.0 0 0.0 0 0.0 96 54.5 80 45.5 4.46 Cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi 0 0.0 0 0.0 163 92.6 13 7.4 0 0.0 3.07 Khối lương công việc phù hợp 0 0.0 0 0.0 73 41.5 84 47.7 19 10.8 3.69
Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CC cấp xã của huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên
3.3.1. Yếu tố khách quan
a. Yếu tố về thể chế: Chính sách, pháp luật của nhà nước
Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý CC trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ và tôn trọng các quy định củapháp luật. Đặc biệt là các chính sách của nhà nước để bảo vệ người lao động như: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội...Ngoài ra, trong các cơ quan quản lý Nhà nước, các hoạt động quản lý CC phải tuân thủ theo hệ thống chính sách, pháp luật về CC, viên chức.
b. Các yếu tố kinh tế
Tại mỗi quốc gia, cùng với thời gian, sức ép từ những thay đổi về kinh tế diễn ra không chỉ ở khu vực tư nhân. Trong các tổ chức của khu vực tư
nhân, các doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh và nhất là tăng cường hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Với tư duy này, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ra đời và chi phí cho con người được nhìn như một khoản đầu tư đặc biệt. Trong khi đó, tại các cơ quan quản lý Nhà nước, các khoản kinh phí ngày càng lớn được đầu tư cho những cơ quan như an ninh, quốc phịng, giáo dục, y tế, văn hóa,... Trong những giai đoạn khó khăn về kinh tế của các quốc gia, việc khu vực nhà nước cần hoạt động có hiệu quả được đặt ra. Nhà nước thiếu hụt ngân sách để thực hiện các hoạt động của mình. Để giải quyết tình trạng này, chỉ cịn cách: giảm chi tiêu công. Xu hướng này không thể không liên quan đến việc tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước mà cụ thể đó là quản lý đội ngũ CC, gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, giảm biên chế những người không đủ năng lực để thực hiện cơng việc, tuyển dụng những nhân viên có năng lực và động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ,...
c. Các yếu tố khác
Đó là những thay đổi diễn ra nhanh chóng trong các lĩnh vực chính trị, xã hội, cơng nghệ, văn hóa,... Mặc dù những yếu tố này khơng được nhìn nhận một cách rõ nét song có tác động rất thiết thực tới sự vận hành của tổ chức.
Sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các phương tiện làm việc đòi hỏi phải nâng cao kiến thức và kỹ năng của CC cấp xã huyện Đồng Hỷ - những người sử dụng các phương tiện đó.
Xã hội vận động nhanh chóng khiến nhu cầu của những người hưởng thụ các dịch vụ công cũng vận động rất nhanh, mức độ đòi hỏi của khách hàng không ngừng tăng lên. Trên sơ đồ tổ chức của công việc, các trách nhiệm ngày càng được đảm nhận thường xuyên bởi các nhóm hơn là các cá nhân và người ta mong đợi rằng các nhân viên ngày càng có trách nhiệm và sáng tạo. Các nhiệm vụ liên quan đến việc soạn thảo các chính sách và việc trợ cấp cho các dịch vụ ngày càng tập trung hơn: các dịch vụ được cung cấp
bởi các cơ quan quản lý nhà nước ngày nay đòi hỏi sự hiểu biết hơn trong các lĩnh vực phân tích và lời khuyên chiến lược mà trước đây chỉ địi hỏi duy nhất những người phụ trách chính sách. Từ đó, việc tiếp tục học tập trở thành một chiến lược chính trong phương diện quản lý CC.
Một thách thức khác là thu hút và giữ chân các CC tài năng cho các cơ quan quản lý nhà nước để phục vụ xã hội. Sự cạnh tranh này rất gay gắt, vì nó diễn ra giữa các quốc gia, giữa lĩnh vực công và tư nhân, hay giữa các cấp độ khác nhau của các cơ quan quản lý Nhà nước.
Cuối cùng, những thay đổi trong các cơ quan quản lý nhà nước đã làm chuyển hoá chức năng của đội ngũ CC, sự thay đổi này còn tiếp tục. Đòi hỏi năng lực của đội ngũ CC cần thích nghi với mơi trường mới này.
3.3.2. Các nhân tố chủ quan
a. Công tác thực hiện việc phân tích cơng việc
“Do chưa thực hiện phân tích cơng việc nên chưa có bản mơ tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí việc làm, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc, thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực hiện nhiệm vụ tại một số đơn vị thuộc Cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ. Đội ngũ CC chưa hiêu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của bản thân nên thực hiện công việc hiệu quả khơng cao. Vì thiếu phân tích cơng việc nên khơng xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện cơng việc chung chung. Do thiếu phân tích cơng viêc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng CC, khơng tuyển được CC có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc...” (UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
b. Công tác tuyển dụng đội ngũ CC của huyện còn những hạn chế
“Cơ cấu tuyển dụng chưa thực sự hợp lý, chưa tuyển dụng theo vị trí việc làm; cơng tác tuyển dụng cịn bị chi phối bởi mối quan hệ người thân, quen, họ hàng, dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng về năng lực, trình độ của
người dự tuyển. Vì vậy, một số CC mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác “(UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
c. Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC
“Công tác đào tạo, bồi dưỡng cịn lúng túng nhất là trong cơng tác quy hoạch, công tác đào tạo lại; chưa xây dựng được chương trình đào tạo một cách khoa học lâu dài, nên cịn tình trạng đội ngũ CC phải học qua nhiều khố đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho cơng việc. Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, ít thợ” đang là vấn đề đáng báo động. Cụ thể: nội dung đào tạo còn dàn trải, chưa cập nhật kịp thời tình hình thực tế của huyện, của tỉnh, trong nước và thế giới; phương thức đào tạo chủ yếu dựa theo truyền thống, chưa được đổi mới thường xuyên, phương pháp truyền đạt của giảng viên chưa phù hợp... dẫn đến người học nhàm chán. Đó là ngun nhân chính dẫn đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CC hành chính nhà nước trong những năm qua chưa hiệu quả, nhất là những lớp ngắn hạn” (UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
“Đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với nhu cầu công việc, vẫn cịn một bộ phận CC có quan niệm học để lấy bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học tại chức tại huyện có ưu điểm là đơng người theo học nhưng chất lượng học tập chưa cao và đối tượng được cử đi học có nhiều trường hợp khơng thuộc diện quy hoạch.
Cơng tác đào tạo cịn một số phịng, ban chưa bố trí, sử dụng; cơ sở vật chất, nội dung và phương pháp đào tạo chậm đổi mới, phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chưa đáp ứng, nội dung chương trình cịn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều...dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo chưa cao.
Một bộ phận CC chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng
buộc CC phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ” (UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
d. Công tác sử dụng đội ngũ CC
“Thực hiện các khâu quy hoạch, đào tạo, sử dụng chưa gắn bó chặt chẽ với nhau. Trong bố trí, sử dụng đội ngũ CC vẫn còn bất cập. Ở một số cơ quan, đơn vị vẫn cịn tình trạng CC có trình độ chun mơn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cơng tác tương xứng. Trong khi đó, có CC hành chính nhà nước cịn hạn chế về chuyên môn, về nghiệp vụ và phẩm chât lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo cấp phịng trong các cơ quan, đơn vị. Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy khơng phổ biến nhưng vẫn cịn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị.
Chủ trương của huyện Đồng Hỷ về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng bộ đối với công tác tổ chức và CC; củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị. Sắp xếp lại tổ chức của Đảng theo hướng gắn bó chặt chẽ hơn nữa với bộ máy chính quyền đê bảo đảm và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng. Sắp xếp lại các cơ quan chuyên mơn theo hướng giảm đầu mối, khắc phục tình trạng cồng kềnh trong tổ chức bộ máy, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ” (UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
e. Các chính sách, giải pháp tạo động lực cho đội ngũ CC hành chính nhà nước
“Đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của CC chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được CC chất lượng cao về làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Huyện Đồng Hỷ cịn thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực một cách hữu hiệu, hấp dẫn để CC yên tâm với cơng việc. Khi nói tới các chính sách và biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động khơng chỉ đơn giản chỉ chính sách thu nhập, tiền
lương của đội ngũ CC, mặc dù tiền lương, thu nhập là một trong những chính sách quan trọng nhất của tạo động lực và khuyến khích đội ngũ CC. Điều quan trọng là phải có hệ thống các chính sách và biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của đội ngũ CC. Để tạo ra được các chính sách tạo động lực cho đội ngũ CC yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó với cơng việc, thì hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của đội ngũ CC.
Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về CC là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CC của huyện Đồng Hỷ trong việc đáp ứng u cầu địi hỏi của cơng việc hiện tại, yêu cầu CNH-HĐH của huyện, của tỉnh và của đất nước” (UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
f. Tạo động lực cho đội ngũ CC cấp xã UBND huyện
“Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của đội ngũ CC, chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để đội ngũ CC yên tâm công tác; chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ CC. Ở huyện Đồng Hỷ, trong thời gian qua, các cơ quan, đơn vị phố mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm cơng, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của đội ngũ CC, quy hoạch, tôn vinh đội ngũ CC giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ CC cịn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tượng “chảy máu chất xám "đã bắt đầu xảy ra, nhiều người được cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại huyện... Đây là một trong những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với cơng việc. Do thiếu động lực trong cơng việc nên đội ngũ CC chỉ
hồn thành nhiệm vụ được giao, ít quan tâm tới cải tiến công việc, tự học tập nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ” (UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp xã của huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên
3.4.1. Ưu điểm
Nhìn chung đội ngũ CC cấp xã ở huyện Đồng Hỷ đã có năng lực và những kỹ năng cơ bản trong việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công việc.
Về cơ bản đội ngũ CC cấp xã ở huyện Đồng Hỷ đang dần nâng cao năng lực và rèn luyện các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp, có sự hiểu biết và tơn tr ọng lẫn nhau, có trách nhiệm với cơng việc được giao, có thái độ đúng đắn trong q trình thực thi công vụ.
Phần lớn đội ngũ CC cấp xã ở huyện Đồng Hỷ có phẩm chất chính trị, đạo đức các mạng, tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Từ đó hiệu quả và chất lượng trong thực thi công vụ ngày một được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu cơ bản trong công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân.
Về chất lượng của đội ngũ CC cấp xã ở huyện Đồng Hỷ nhìn chung những năm gần đây đã có s ự chuyển biến tích cực, có sự nâng cao chất lượng trên các m ặt phẩm chất lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng công