6. Kết cấu của luận văn
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CC cấp xã
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp xã
1.1.3.1. Xây dựng quy hoạch tổng thể dài hạn, nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác tuyển dụng đội ngũ CC, viên chức
* Công tác quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý
“Quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn CC trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa
phương, cơ quan, đơn vị và đất nước” (Học viện hành chính quốc gia, 2005) “Quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ CC; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ CC trong hệ thống chính trị. Quy hoạch CC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CC trên cơ sở dự báo nhu cầu CC, nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch” (Lê Quan Thạch, 2013)
“Quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng dựa trên cơ sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa phương, ban, bộ, ngành với nhau” (Học viện hành chính quốc gia, 2005)
Những yêu cầu đối với công tác quy hoạch CC: Phải đánh giá đúng CC trước khi đưa vào quy hoạch.
“Quy hoạch CC phải theo phương châm “mở” và “động”: Giới thiệu CC vào quy hoạch khơng khép kín trong từng địa phương, khơng chỉ đưa vào quy hoạch những CC tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch những đội ngũ CC có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương, đơn vị khác” (Học viện hành chính quốc gia, 2005)
“Quy hoạch CC là tạo nguồn để chủ động chuẩn bị CC cho việc bổ nhiệm, bố trí nhân sự. CC trong quy hoạch ở thời điểm đưa vào quy hoạch không nhất thiết phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch, mà cần được rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của chức danh được quy hoạch” (Học viện hành chính quốc gia, 2005)
“Đảm bảo số lượng, yêu cầu về độ tuổi và cơ cấu CC nữ trong quy hoạch và thực hiện công khai trong công tác quy hoạch CC, tránh tình trạng
nghi ngờ, hạ thấp uy tín lẫn nhau” (Nguyễn Hữu Hải, 2010)
* Công tác tuyển dụng
“Tuyển dụng CC là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước. Thơng qua tuyển dụng để chọn được những người phù hợp với khả năng, tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhận công vụ. Tuyển dụng CC được thực hiện bằng hình thức thi cử cơng khai do chính phủ quy định. Người được tuyển dụng qua thi tuyển phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, đúng với tiêu chuẩn cách mạng, nghĩa vụ. Tuy nhiên thi tuyển chỉ là bắt đầu của quá trình tuyển dung, người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tấp sự, hết thời hạn tập sự cơ quan tuyển dung phải đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người tập sư, nếu đạt được yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý CC quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch” (Nguyễn Đắc Hưng, 2007)
“Yêu cầu của tuyển dụng CC trong điều kiện hiện nay là phải tuân thủ pháp luật và chế độ công vụ, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khách quan, cơng khai... Cùng với những vấn đề pháp luật, yêu cầu của việc tuyển dụng nêu trên, việc đánh giá tình trạng cơng tác tuyển dụng cịn phải đề cập đến các hình thức tuyển dụng và những tiêu chuẩn đặt ra trong tuyển dụng CC.
Trước Nghị định của Chính phủ về CC xã, phường, thị trấn, CC chun mơn cấp xã đã được hình thành bằng con đường tuyển dụng như CC các cấp, các ngành”.
“Trình độ của đội ngũ CC cấp xã phụ thuộc vào chất lượng của quy trình tuyển dụng. Nếu cơng tác tuyển dụng đúng quy định, lựa chọn được những CC đủ tiêu chuẩn chức danh thì sẽ có một đội ngũ CC có trình độ chun mơn có kỹ năng nghiệp vụ… để hồn thành tốt cơng vụ được giao”.
1.1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CC
“Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CC có vai trị đặc biệt quan trọng, vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chun mơn mà cịn đào tạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai
trị và vị trí của người CC trong quản lý nhà nước” (Học viện hành chính quốc gia, 2005)
“Phần đơng đội ngũ CC của các xã, thị trấn có trình độ học vấn thấp. Một số không nhỏ đội ngũ CC cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính- những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho cơng việc mà học đảm nhận. Đối với đội ngũ CC chủ chốt cấp xã, sau mỗi lần bầu cử tuy có được bồi dưỡng, đào tạo nhưng những kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, hệ thống, do vậy, chất lượng đào tạo cũng chưa mang lại hiệu quả cao” (Nguyễn Hữu Hải, 2010)
“Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ CC. Nghị định số của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ CC trong thực thi nhiệm vụ” (Nguyễn Đắc Hưng, 2007)
Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá cơng việc, trình độ của đội ngũ CC và nhu cầu về CC của từng cơ quan, tổ chức.
Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên; Chế độ hỗ trợ cho CC đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí, thời gian; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng...
“Sử dụng đội ngũ CC thực chất là việc dùng người, với mục tiêu là sử dụng có hiệu quả đội ngũ CC, bố trí đúng người, đúng việc để phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ CC, thu hút và giữ chân những CC,CC có thực tài và tiềm năng phát triển”. (Nguyễn Hữu Hải, 2010)
“Công tác sử dụng đội ngũ CC cấp xã cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ CC cấp xã. Bố trí đúng người, đúng việc là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân hăng say, nhiệt tình, hăng say, có trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao chất lượng đội ngũ CC. Bên cạnh đó, những cơng việc của q trình sử dụng nhân lực như: điều động, luân chuyển, đề bạt... được thực hiện hợp lý, công bằng, khoa học sẽ tạo môi trường thuận lợi cho những cá nhân có năng lực, trình độ và có phẩm chất đạo đức tốt được phát huy năng lực, sở trường trong cơng việc, từ đó nâng cao chất lượng của đội ngũ CC , CC cấp xã” (Lê Quang Thạch, 2013)
“Việc bố trí, sử dụng, phân cơng cơng tác cho đội ngũ CC phải đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch CC được bổ nhiệm.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí CC:
Sắp xếp theo nghề được đào tạo: Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí sắp xếp cho phù hợp.
Nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Mỗi người cần hiểu rõ mình phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao?
Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chun mơn và thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt.
Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay, công tác sử dụng đội ngũ CC cấp xã còn tồn tại nhiều hạn chế. Các vấn đề như bổ nhiệm, điều động...sai, không đúng quy trình và thủ tục quy định, đối tượng bổ nhiệm khơng đủ tiêu chuẩn... cịn xảy ra khá phổ biến tại một số địa phương. Vì vậy, các cơ quan,
đơn vị sử dụng CC cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này” (Nguyễn Hữu Hải, 2010)
1.1.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
“Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, cơng tác quản lý đối với mỗi đội ngũ CC có vai trị quan trọng” (Học viện hành chính quốc gia, 2005)
“Đánh giá đội ngũ CC là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng đội ngũ CC tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng đội ngũ CC. Kết quả đánh giá đội ngũ CC là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với đội ngũ CC, cũng như giúp đội ngũ CC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của đội ngũ CC tại cơ quan, đơn vị. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới sử dụng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lịng tin đối với tồn bộ đội ngũ CC” (Nguyễn Hữu Hải, 2010)
“Đánh giá đội ngũ CC là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, song, đây là một cơng việc rất khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ. Đội ngũ CC được đánh giá theo các nội dung:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao”.
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. Kết quả đánh giá, phân loại đội ngũ CC được đánh giá ở các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ”.
“Nếu đội ngũ CC 02 năm liên tiếp hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hồn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí cơng tác khác.
Nếu đội ngũ CC 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ” (UBND huyện Đồng Hỷ, 2019)
1.1.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
a) Tiền lương
“Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như ở Việt Nam hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định.
Đối với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động, nhưng vẫn phải nằm trong khn khổ pháp luật. Đó là giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, là những mặc cả cụ thể giữa bên làm thuê và bên đi thuê” (Tạ Kiều Ân, Ngơ Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hồng Kiệt, Đinh Phượng Dương, 2004).
“Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thơng qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao
động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của quy luật kinh tế như quy luật cung - cầu, quy luật giá trị… Mặt khác tiền lương bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân, gia đình người lao động là điều kiện để người lao động hòa nhập vào thị trường, xã hội” (Lê Quang Thạch, 2013).
“Tiền lương có vai trị rất lớn đối với đời sống và sản xuất. Để đạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội, vấn đề trả lương cho người lao động không chỉ là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp, các chủ sử dụng lao động mà còn là vấn đề bức xúc của cả xã hội.
Tiền lương cần được trả đúng thơng qua các hình thức và chế độ trả lương để nó trở thành động lực mạnh mẽ có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống và tinh thần cho người lao động” (Nguyễn Minh Đường, 1996).
“Đối với người lao động nói chung và bộ phận CC nói riêng, tiền lương gắn liền với họ là nguồn chủ yếu nuôi sống bản thân và gia đình họ. Nếu tiền lương thỏa mãn sẽ là động lực kích thích tăng năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hịa khí cởi mở giữa những người lao động, tạo thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một long, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích phát triển bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ”.
b) Tạo động lực lao động
“Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần...” Qua nghiên cứu một số học thuyết, có thể thấy được động lực có vai trị quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động:
“Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hồn thiện mình thơng qua cơng việc.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái người nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực lao động thông qua 2 hình thức: Kích thích vật chất và kích thích tinh thần” (Nguyễn Minh Đường, 1996).
“Kích thích vật chất ln là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động tồn tại, tái sản xuất sức lao động để từ đó có thể tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất nhằm thỏa