3.3 .Đề xuất, kiến nghị
3.3.1 Học hỏi những giá trị văn hóa từ các doanh nghiệp khác
Để tồn tại trong môi trƣờng kinh doanh phức tạp, đa văn hóa, ACC – Thăng Long khơng thể duy trì VHDN mình giống nhƣ lãnh địa mà phải mở cửa, phát triển, giao lƣu về văn hóa.
Việc phát triển văn hóa, giao lƣu sẽ tạo điều kiện cho công ty học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các doanh nghiệp khác nhằm phát triển mạnh về nền văn hóa của doanh nghiệp mình và ngƣợc lại. Vấn đề giao lƣu văn hóa đang ngày càng quan trọng và cần thiết hơn. Tuy nhiên việc gì cũng có hai mặt của nó, nếu tiếp nhận một cách khơng có chọn lọc thì sẽ ảnh hƣởng đến văn hóa của doanh nghiệp theo hƣớng tiêu cực; ngƣợc lại, nếu tiếp nhận một cách chọn lọc thì sẽ phát triển VHDN của công ty.
Do vậy khi mở cửa hay tiến hành giao lƣu văn hóa thì phải tiến hành một cách có chọn lọc. Để việc giao lƣu văn hóa có chọn lọc có thể sử dụng kết quả của việc nghiên cứu thị trƣờng, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của những chƣơng trình giao lƣu của các doanh nghiệp trong cùng một ngành, của những chƣơng trình đào tao mà doanh nghiệp này mở cho các nhân viên của doanh nghiệp khác tham gia.
Khi nền kinh tế hội nhập, mở cửa giao lƣu không những trong lĩnh vực kinh tế mà văn hóa cũng cần phải đƣợc giao thoa. Quan hệ với đối tác để học hỏi phát triển kinh tế thu lợi nhuận tuy nhiên cũng là sự gặp gỡ, giao lƣu về văn hóa giữa các quốc gia, doanh nghiệp. Và điều hiển nhiên, doanh nghiệp sẽ đƣợc tiếp nhận những yếu tố văn hóa tiến bộ, làm cho VHDN ngày càng lớn mạnh.
3.3.2.Xây dựng ý thức tổ chức kỷ luật
Với các doanh nghiệp điều quan trọng trong quá trình xây dựng bản triết lý kinh doanh là đề cập đến quy tắc sử sự trong doanh nghiệp khi có những vấn đề phát sinh và yếu tố khơng thể thiếu trong bản triết lý kinh doanh đó là ý thức của
ngƣời lao động, xƣa nay ngƣời lao động nƣớc ta vẫn bị coi là vô kur luật, không co tinh thần trách nhiệm dẫn đển ảnh hƣởng xấu đến môi trƣờng chung của toàn bộ nên kinh tế. Chúng ta không cách nào khác là phải cải thiện tình hình này bằng chính lịn quyết tâm muốn xây dựng nên doanh nghiệp kiểu mẫu, những doanh nghiệp điển hình và bằng các phƣơng pháp khác nhau nhƣ đào tạo, giáo dục, thuyết phục tạo niềm tin cho họ và giúp họ thấy đƣợc quyền hạn, quyền lợi và trách nhiệm của họ, với truyền thống của ngƣời phƣơng đông, coi trọng những giá trị đạo đức cao đẹp, lòng nhân ái và đức tính bao dung, chúng ta phải khơi dậy cho họ biết họ đã và sẽ có tất cả.
Đồng thời, muốn xây dựng niềm tin và ý thức làm việc tốt thì trong qua trình hoạt động kinh doanh, phải quan tâm tới ngƣời lao động, kích thích và tạo niềm tin, niềm say mê làm việc cho ngƣời lao động. Khi họ mắc lỗi phải tận tình chỉ bảo và giúp họ nhận ra quyết điểm của mình. Nhƣ vậy vừa tạo cho họ bầu khơng khí thoải mái, vừa tạo sự gần gũi giữa ngƣời lao động và các cấp quản trị trong Doanh nghiệp.
Ngày nay ý thức tổ chức kỷ luật không chỉ dùng lại ở những nguyên tắc cứng nhắc mà nó cịn dựa trên những nền tảng cơ bản đó là tính chất và nhiệm vụ làm việc, khả năng và niềm tin mong muốn tôn trọng và đƣợc tôn trọng. Do vậy, doanh nghiệp cần tạo ra những cuộc gặp gỡ thoải mái chân tình để trao đổi với ngƣời lao động hơn và qua đó sẽ thấy đƣợc họ cần gì và thiếu gì.
3.3.3.Tạo cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp
Một nhân viên giởi thƣờng có tinh thần cầu tiến. họ ln khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: “không tiến ắt lùi”. Năm bắt nhu cầu này, công ty nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chƣơng trình đào tạo phù hợp đi kèm. Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, cơng ty có thể trăn trở liệu họ có ở lại với mình khơng sau khi mình đã đầu tƣ q nhiều? vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, mà là công ty phải biết chọn đúng ngƣời để đầu tƣ, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức, và cam kết của cả hai bên sau đào tạo.
Điều quan trọng là cơng ty phải biết nhân viên của mình muốn gì, sau đó xem có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, rồi từ đó chọn lựa và đƣa rác phƣơng án phù hợp nhằm “ lèo lái” nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
3.3.4 Tăng cường sự khuyến khích, cơng nhận của cấp trên
Tâm lý con ngƣời thƣờng thích : “cho và nhận”, từ bé nhỏ đến ngƣời già. Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích “sếp” khen trƣớc tập thể về thành tích cơng việc của mình.Cơng ty nên thể hiện sự cơng nhận đó bằng nhiều hình thức khách nhau tùy theo mong muốn của nhân việc: có nhân viên thì thích đƣợc sếp tăng lƣơng, nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao cơng việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn,…Tùy từng trƣờng hợp mà nên có hình thức thích hợp. Thơng qua đó sẽ góp phần tạo nên văn hóa của doanh nghiệp.
Tiểu kết chƣơng 3
Tại chƣơng 3, tác giả đã tiến hành phân tích kết quả khảo sát CBNV về các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần ACC – Thăng Long. Qua kết quả khảo sát, tác giả đƣa ra một số giải pháp cho ACC – Thăng Long bao gồm:
- Nâng cao nhận thức của CBNV về vai trò, bản chất của văn hóa doanh nghiệp
- Hoàn thiện các giải pháp đối với các biểu trƣng trực quan và phi trực quan - Nâng cao chất lƣợng truyền thơng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty. - Đẩy mạnh đƣa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của Công ty.
Từ trƣờng hợp ACC – Thăng Long, tác giả đề xuất một số hƣớng giải pháp tổng thể cho các doanh nghiệp nói chung, bao gồm:
- Phát huy bản sắc văn hóa doanh nghiệp trong kinh doanh - Xây dựng mơi trƣờng cho văn hóa doanh nghiệp
- Xây dựng văn hóa đổi mới, sáng tạo
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển vƣợt bậc trên các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, đối đầu với sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trƣờng viễn thông và công nghệ thông tin, văn hoá doanh nghiệp ngày càng đóng vai trị quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững của ACC - Thăng Long Văn hố Cơng ty sẽ quyết định sức cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của Công ty những cũng là động lực để Cơng ty phát triển, tổ chức SXKD hiệu quả, hồn thành xuất sắc những mục tiêu đã xác định.
Với phạm vi ba chƣơng của luận văn đến đây đề tài này có thể chốt lại có những vấn đề cốt lõi sau:
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố ảnh hƣởng lớn đến hoạt động
kinh doanh và đƣợc vận dụng rất thành công ở các công ty lớn trên thế giới. Nó có thể đƣợc xem là thứ tài sản vơ hình thiết yếu mang lại nhiều lợi ích và sự phát triển lâu dài cho các doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập hiện nay. Đó cũng chính là lý do vì sao văn hóa doanh nghiệp là chủ đề ngày càng đƣợc các nhà kinh doanh Việt Nam quan tâm hơn.
Thứ hai, đƣa ra cơ sở hệ thống lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp bao
gồm các cách nhìn về văn hóa doanh nghiệp, nội dung chính của văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu và ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứ ba, giới thiệu chung về Công ty Cổ phần ACC – Thăng Long và đi sâu
nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng tình hình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty từ đó tìm ra những điểm mạnh, yếu, những kết quả và hạn chế còn tồn tại trong cơng tác phát triển văn hóa doanh nghiệp của ACC - Thăng Long.
Thứ tư, đƣa ra những giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Cơng ty
Cổ phần ACC – Thăng Long nói riêng và giải pháp tổng thể cho các doanh nghiệp nói chung để thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố gắn liền với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Văn hóa doah nghiêp là sản phẩm của q trình tƣơng tác trong lao động sản xuất của cơng ty. Nó giúp cho mỗ thành viên gắn kết với nhau, cùng lao động sản xuất, cùng hƣởng những thành quả lao động do mình tạo ra và cũng chính nhờ sự gắn kết, nỗ lực sản xuất, xây dựng Công ty…sẽ tạo ra những giá trị văn hóa mới, hồn thiện những giá trị cũ.
Trong xu thế hội nhập tồn cầu hiện nay, yếu tố văn hóa quốc tế, ngoại lai ảnh hƣởng sâu sắc đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong q trình hội nhập văn hóa, các doanh nghiệp phải chắt lọc, loại bỏ những yếu tố không phù hợp, tiếp thu những giá trị hay, mới lạ từ văn hóa doanh nghiệp nƣớc bạn. Từ đó mang tinh hoa đó vào cách nghĩ, cách làm của nhân viên, áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp để có những giải pháp duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách phù hợp nhất.
Tác giả luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra và chứng minh giả thuyết nghiên cứu của ln văn. Có thể thấy rằng vẫn cịn rất nhiều vấn đề liên quan đến chủ đề này chƣa đƣợc đề cập đủ sâu rộng. Đó cũng là các hƣớng để tác giả tiếp tục nghiên cứu trong thời gian tới.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. F.Trompenaars, Charlesƣ Hampden – Turner (2006), Chinh phục các làn sóng văn hóa, NXB Tri Thức, Hà Nội
2. Nguyễn Thị Bích Đào, Quản lý sự thay đổi trong tổ chức, Tạp chí Khoa
học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009)
3. Hà Nam Khánh Giao, Mạn đàm thước đo văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại, Tạp chí Ngân hàng số 22, tháng 11/2010
4. Rowan Gidson (2004), Tư duy lại tương lai, NXB trẻ TP HCM, Hồ Chí
Minh
5. Đỗ Thị Phi Hồi (2009), Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính, Hà Nội 6. Hồng Văn Hoa, Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, Tạp chí Nhà Quản lý, số 66/2008, tr12
7. Đào Duy Huân, Phát triển doanh nghiệp theo hướng tái cấu trúc, Tạp chí
Phát triển & Hội nhập, số 4, tháng 5-6/2012
8. Ngô Văn Lệ (2004), Tộc người và văn hóa tộc người, NXB Đại học Quốc gia TP.HCM
9. Dƣơng Thị Liễu (2009), Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
10. Lê Hồng Lôi (2004), Đạo của quản lý, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 11. Lê Lựu (2005), Doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam – Văn hóa và trí tuệ, NXB Hội nhà văn, Hà Nội
12. Chu Trọng Lƣơng (2003), Thế kỷ XXI làm lãnh đạo như thế nào, NXB Hà Nội, Hà Nội
13. Hồ Chí Minh tồn tập (1995), NXB Chính trị quốc gia , Hà Nội, tập 3 14. Phạm Xuân Nam, Văn hóa và kinh doanh, Tạp chí nghiên cứu Đơng Nam Á, số 1/2007
15. Ngô Quý Nhâm, Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong thế
kỷ XXI, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số tháng 01/2004
16. Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh và văn hóa cơng ty,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
17. Phạm Ngọc Thanh (2011), Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý. Lý luận và
thực tiễn, đề tài KX03.21/06-10
18. Phạm Ngọc Thanh, Góp phần tìm hiểu triết học quản lý, Tạp chí triết học, số 121, 3/2001, tr 57-59
19. Phạm Ngọc Thanh, Vai trị của trí thức trong quản lý xã hội, Tạp chí lý luận chính trị và Truyền thơng, số 9/2007, tr 16-20
20. Phạm Ngọc Thanh (2010), Đổi mới văn hóa lãnh đạo quản lý ở Việt Nam
hiện tay, đề tài cấp nhà nƣớc, mã số KX 03.21/06-10.
21. Trần Ngọc Thêm (2004), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB Tổng hợp, TP HCM
22. Tôn Thất Nguyễn Thiêm (2006), Dấu ấn thương hiệu, tài sản và giá trị, NXB Trẻ, Hà Nội
23. Tun bố về những chính sách văn hóa – Hội nghị quốc tế do Unesco chủ trì từ 26/07 đến 06/08/1982 tại Mehico
24. “Những thất bại và rủi ro trong việc triển khai văn hóa doanh nghiệp”, http://toppion.com.vn/Khoa-Hoc/COU12/Tu-van-tap-trung-cac-buoc-xay-dung- VHDN-ung-dung-BSC--NLP-va-Thoi-
Mien.html?gclid=CPWBoYTS5LICFeeDQgodVnEA0w
25. Văn hóa doanh nghiệp yếu tố dẫn đến thành cơng, Tạp chí Kinh tế Châu
Phụ lục 01
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA
(Đối tƣợng: Dành cho CBCNV Cơng ty cổ phần ACC - Thăng Long) Kính chào các anh chị!
Để góp phần xây dựng và phát triể n Văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần ACC- Thăng Long, nơi các anh chị đang công tác, tôi muốn làm rõ một số nội dung khảo sát và đánh giá thực tiễn phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty. Thơng qua kết quả này, chúng tơi sẽ tìm tịi, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Cơng ty, hƣớng tới sự phù hợp, hiệ u quả hơn. Rất mong nhận đƣợc sự quan tâm nhiệt tình của các Anh/chị để tơi có thể hồn thành tốt cơng trình nghiên cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn anh/chị!
Phần I: Thông tin cá nhân và sự hiểu biết cơ bản về VHDN
(Vui lòng khoanh tròn vào phương án lựa chọn)
Câu 1: Thông tin cá nhân
Họ và tên (khơng bắt : buộc)
Giới tính : a. Nam b. Nữ
Tuổi : a. Dƣới 30 b. 30-45 c. trên 45
Vị trí cơng tác : Thời gian cơng tác :
Trình độ học vấn : a. Trên đại học b. Đại học/ cao đẳng c. Trung cấp nghề d. PTTH
Câu 2: Anh/ chị đã từng nghe về văn hóa doanh nghiệp nói chung?
a. Đã từng nghe về vấn đề này b. Chƣa từng nghe vấn đề này
Câu 3: Theo Anh/ chị việc thực hiện VHDN sẽ ảnh hưởng như thế nào đến những vấn đề sau:
Nội dung Tác động Tác động Khơng tác
mạnh bình thƣờng động
Nâng cao hình ảnh doanh nghiệp Doanh số bán hàng và cung cấp dịch vụ
Thu hút, giữ chân nhân tài Thu hút các nhà đầu tƣ Tăng khả năng cạnh tranh
PHẦN II. THƠNG TIN CHI TIẾT VỀ VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CÔNG TY (Đánh dấu “X” với sự lựa chọn của Anh/chị)
Câu 1: Xin Anh/ chị nhận định về mức độ quan trọng của các yếu tố, bộ phận trong hệ thống VHDN tại Công ty:
STT Mức độ cần thiết, tầm quan trọng Cần thiết Bình Khơng
và quan thường cần thiết
trọng và quan
trọng
1 Các biểu trƣng trực quan: Kiến trúc đặc trƣng, logo khẩu hiệu, ấn phẩm điển hình, trang phục, chỗ làm việc, thiết bị…..
2 Các biểu trƣng phi trực quan: Triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, giá trị niềm tin và thái độ…
Câu 2: Xin Anh/chị đánh giá gì về các biểu trưng trực quan tại Công ty qua các nhận định sau:
TT Tình hình thực tế Hồn Khơng Bình Đồng Hồn
đang diễn ra tồn đồng thường ý tồn
khơng ý/không đồng
đồng ý ý kiến ý
1 Kiến trúc nội thất, ngoại thất khang trang hiện đại
2 Logo dễ nhận biết, nổi bật, mang bản sắc riêng của Công ty
3 Đồng phục nhân viên gọn gàng, lịch sự
4 Ấn phẩm điển hình sinh động, đẹp mắt, có tính truyền thơng cao
5 Lễ nghi/ hội họp tổ chức trang trọng, chun nghiệp 6 Cơng ty có nhiều câu
chuyện, giai thoại nổi tiếng 7 Ngôn từ đƣợc sử dụng lịch
sự, thân thiện
8 Văn hóa văn nghệ đặc sắc 9 Hoạt động từ thiện đƣợc chú