CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
động phải biết đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nổ lực hết sức vì Ngân hàng thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của Ngân hàng.
1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VIỆC
1.3.1.Nghiên cứu của Boeve
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Bản chất công việc Đào tạo, thăng tiến Lƣơng
Cấp trên Đồng nghiệp
Mô hình nghiên cứu này đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Boeve
Kết quả phân tích tƣơng quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến tạo động lực làm việc nói chung.
1.3.2. Nghiên cứu của Abby M.Brooks
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên
Nhân tố nội tại
Động lực
Là m việc Nhân tố bên ngoài
Đào tạo Sự đóng góp/ Sự công nhận Tƣơng lai Động lực làm việc Sự hài lòng
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn ngƣời đƣợc phỏng vấn là ngƣời Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.
1.3.3.Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể
Thiết lậpmục tiêu
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herberg của Tech-Hong và Waheed