6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆ TÁ
ếng việt: NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á Địa chỉ: 115-121 Nguyễn Công Trứ, Quận 1 TP Hồ Chí Minh
ố thuế : 0302695963004
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Việt Á
Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á (VietABank) là một trong những ngân hàng trẻ tại Việt Nam. Đƣợc thành lập vào ngày 04/07/2003 trên cơ sở hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu năm trên thị trƣờng tiền tệ, tài chính Việt Nam: Công ty tài chánh cổ phần Sài Gòn và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng, trải qua hơn 12 năm hoạt động, VietABank đã và đang từng bƣớc xây dựng và phát triển vững mạnh, đạt nhiều thành tựu và dần khẳng định vị thế là đơn vị tài chính tiên phong. Với phƣơng châm “Đồng hành cùng khát vọng”, VietABank không chỉ là điểm tựa an toàn cho khách hàng cá nhân mà còn sát cánh với các doanh nghiệp trong sự nghiệp phát triển kinh tế Việt Nam.
Với mục tiêu lấy sự hài lòng của khách hàng làm trọng tâm của hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục hoàn thiện cơ chế hoạt động, đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên toàn hệ thống nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu đa dạng của khách hàng. VietABank luôn nỗ lực để khẳng định vị trí là ngân hàng uy tín cao trên thị trƣờng, cùng với chất lƣợng dịch vụ tốt và mặt bằng lãi suất hấp dẫn, qua đó cung cấp cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ có chất lƣợng tốt, an toàn và linh hoạt.
Hiện nay, VietABank đang triển khai nhiều sản phẩm dịch vụ ƣu đãi nhƣ: Tài khoản ký quỹ dành cho các doanh nghiệp, Gói cho vay ƣu đãi 1.000 tỷ, Chƣơng trình gắn kết phát triển dành cho Hội viên Hội Doanh Nhân Trẻ Việt Nam,…Đặc biệt, VietABank luôn nỗ lực hoàn thiện và phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử nhằm tiện lợi hóa giao dịch khách hàng với mức độ an toàn và bảo mật cao nhất.
Trong năm 2015, VietABank đã nhận đƣợc những giải thƣởng uy tín nhƣ: Thƣơng hiệu Mạnh Việt Nam, Sao Vàng Đất Việt, Thƣơng hiệu vì cộng đồng, Doanh nghiệp phát triển bền vững, Top 500 doanh Nghiệp lớn nhất Việt Nam, …VietABank sẽ không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm - dịch vụ, hệ thống ngân hàng điện tử, chất lƣợng phục vụ và chăm sóc khách hàng để nâng tầm thƣơng hiệu trở thành một doanh nghiệp Việt Nam phát triển vững mạnh trong thị trƣờng tài chính.
Những danh hiệu trên là kết quả ghi nhận sự cố gắng không ngừng nghỉ của tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên ngân hàng trong suốt thời gian qua, nhằm mang đến khách hàng những sản phẩm, dịch vụ tiện ích và chất lƣợng. Sự yêu mến, tin tƣởng và lựa chọn của quý khách hàng là động lực để VietABank tiếp tục hoàn thiện cơ chế hoạt động. Mục tiêu của VietABank trong thời gian tới là tiếp tục mở rộng mạng lƣới hoạt động, tăng cƣờng năng lực tài chính, nâng cao uy tín trên thị trƣờng dựa trên việc chấp hành nghiêm chỉnh luật pháp của Nhà nƣớc nói chung và quy chế ngành nói riêng.
2.1.3. Lĩn vực kinh doanh
Ngân hàng Việt Á thực hiện kinh doanh các ngành, nghề:
- Về hoạt động kinh doanh nội tệ: Thực hiện các nội dung đƣợc qui định tại Mục 1, Mục 2, Mục 3, Mục 4, Chƣơng II của nghị định số 49/2000/NĐ-CP ngày 12/09/2000 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Ngân hàng thƣơng mại;
- Về hoạt động kinh doanh ngoại hối: Thực hiện mua, bán các loại ngoại tệ ở thị trƣờng trong nƣớc; Cho vay các tổ chức trong nƣớc và nƣớc ngoài bằng ngoại tệ; Vay vốn bằng ngoại tệ của các tổ chức trong nƣớc và nƣớc ngoài; Thực hiện việc thu hút và chi trả kiều hối; Mở và sử dụng tài khoản ngoại tệ ở nƣớc ngoài;
- Thu đổi và đặt các bàn thu đổi ngoại tệ. Nhận tiền gửi và tiết kiệm bằng ngoại tệ của khách hàng. Thực hiện các dịch vụ thanh toán ngân quỹ bằng ngoại tệ nhƣ: mở tài khoản trong nƣớc bằng ngoại tệ, thanh toán trong nƣớc bằng ngoại tệ, thực hiện các dịch vụ thu phát ngoại tệ tiền mặt cho khách hàng. Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tƣ bằng ngoại tệ từ các tổ chức, cá nhân nƣớc ngoài. Bảo lãnh cho các khoản vay trong nƣớc và nƣớc ngoài bằng ngoại tệ. Phát hành hoặc làm đại lý phát hành các giấy tờ có giá bằng ngoại tệ. Chiết khấu, tái chiết khấu, cầm cố thƣơng phiếu và các giấy tờ có giá khác bằng ngoại tệ. Mua bán hoặc làm đại lý mua bán các loại chứng khoán bằng ngoại tệ. Cung ứng các dịch vụ tƣ vấn cho khách hàng về ngoại hối. Thực hiện dịch vụ thanh toán quốc tế;
-Thực hiện nghiệp vụ phát hành và thanh toán thẻ nội địa ( thẻ thanh toán và thẻ tín dụng);
-Thực hiện các giao dịch mua, bán ngoại tệ trên thị trƣờng nƣớc ngoài;
-Dịch vụ quản lý tiền mặt, các dịch vụ quản lý, bảo quản tài sản; -Mua bán Trái phiếu chính phủ, trái phiếu doanh nghiệp;
-Dịch vụ môi giới tiền tệ;
-Cấp tín dụng dƣới hình thức bao thanh toán trong nƣớc;
-Phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu để huy động vốn;
doanh nghiệp; -Hoạt động mua nợ; -Kinh doanh vàng;
-Đại lý kinh doanh bảo hiểm
2.1.4.Mục tiêu chiến lƣợc
Mục tiêu chiến lƣợc của ngân hàng là nhằm tạo ra giá trị cho các cổ đông, tạo công ăn việc làm ổn định cho ngƣời lao động, thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nƣớc, thực hiện chính sách kinh tế xã hội của Nhà nƣớc, góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
2.1.5.Cơ ấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ tổ chức
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP Việt Á
Bộ phận GD- NQ BAN GIÁM ĐỐC Phòng Hành chính Quản trị Phòng Kế toán và Dịch vụ KH Các phòng Giao dịch Phòng Quan hệ Khách hàng Bộ phận CNTT Bộ phận Tổng hợp Bộ phận Khai thác Bộ phận Thẻ KD Ngoại tệ- Vàng Chú thích: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Bảng 2.1. Tình hình cho vay tại VAB (ĐVT:TỶ ĐỒNG) Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch 2014-2013 Chênh lệch 2015-2014 Số tiền TT (%) Số tiền TT (%) Doanh số cho vay 677.124 742.679 735.812 65.555 9.68 -6.867 - 0.92 Doanh số thu nợ 211.243 230.209 248.962 18.966 8.98 18.753 8.146 Dƣ nợ bình quân 465.881 512.470 486.85 46.589 10.00 -25.62 -5.0 Nợ xấu 1.908 2.65 1.98 0.742 38.89 -0.67 -25.28 Tỷ lệ nợ xấu (%) 0.41 0.52 0.41
Bảng 2.2: Tình hình huy động vốn tại VAB
(ĐVT:TỶ ĐỒNG)
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệnh Chênh lệnh
2014- 2013 2015- 2014 Số tiền TT (%) Số tiền TT (%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT (%) Huy động từ dân ƣ 773.48 97.81 883.07 98.01 900.73 97.93 109.59 14.17 17.66 2.0 Dƣới 12 tháng 772.82 97.73 879.23 97.58 896.61 97.49 106.41 13.77 17.38 1.98 Trên 12 tháng 0.66 0.08 3.84 0.43 4.12 0.45 3.18 481.82 0.28 7.29 Huy động từ TCKT 17.33 2.19 17.93 1.99 19.01 2.07 0.60 3.45 1.08 6.02 Không kỳ hạn 17.21 2.17 17.79 1.97 18.75 2.04 0.58 3.37 0.96 5.4 Có kỳ hạn 0.12 0.02 0.14 0,02 0.26 0.03 0.02 15.00 0.12 85.71 Tổng cộng 790.81 100 901.00 100 919.74 100 110.19 13.93 18.74 2.08
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh tại VAB
(ĐVT:TỶ ĐỒNG)
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch
2014-2013
Chênh lệch 2015-2014
Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT (%) Tổng thu nhập 96.050 100 173.854 100 172.536 100 77.804 81 - 1,318 - 0.785 Tổng chi phí 85.45 100 152.209 100 153.162 100 66.759 78.13 0.953 0.626 Lợi nhuận 10.6 21.645 19.374 104.20 -10.492
( Nguồn: Phòng quan hệ khách hàng ngân hàng Việt Á)
2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Bảng câu hỏi
Tổng hợp kết quả, đề xuất kiến nghị Nghiên cứu chính thức
Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình
Mô hình đề xuất
Mô hình và thang đo Điều chỉnh mô
hình (nếu có)
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định lƣợng
Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá
Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với ngƣời lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết đƣợc sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới.
Đồng thời, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động của các mô hình nghiên cứu ở trên có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mô hình này đƣợc đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập. Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Boeve: lƣơng, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Bên cạnh các yếu tố do Beove đƣa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M. Brook, tác giả đã tổng hợp và thêm 2 biến: biến điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2012), biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012). Những yếu tố này đƣợc tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu ðề xuất nhý sau:
Hình 2.3.Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
a. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc nhƣ: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.
Theo Hackman & Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, đƣợc trao quyền quyết định trong công việc, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc đối với nhân viên.
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bản chất công việc
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Đào tạo, thăng tiến Tiền lƣơng
Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
b. Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đƣợc hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo.
Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằng nhân viên đƣợc đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những ngƣời khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
Giả thiết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
c. Tiền lương
Tiền lƣơng trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợcvà có đƣợc những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi ngƣời. Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lƣơng là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Giả thiết H3: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
d.Cấp trên
Cấp trên có nghĩa là ngƣời ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty.Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hƣởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hƣớng tới tiềm năng cao nhất.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003). Giám sát nhân viên thƣờng xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dƣới có thể làm tăng động lực nhân viên (Gilchrist & Gallois, 2003).
Giả thiết H4: Cấp trên có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
e. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những ngƣời cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty. Đối với ngƣời lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Theo nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên. Trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R. Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trƣởng các trƣờng, thành viên quản lý trƣờng học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận để tạo động lực của nhân viên thì đồng nghiệp có vai trò quan trọng.
Giả thiết H5: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
f. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động.
Beebe et al (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hƣởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hƣởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng đƣợc khẳng định lại trong nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh.
Giả thiết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
g. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngƣời lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến