6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.4.1. Mục tiêu nghiên cứu
Thu thập những ý kiến, cảm nhận ban đầu của nhân viên về những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của họ và sự phù hợp của các biến đƣợc lựa chọn để đo lƣờng.
2.4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu: dùng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp đáp viên những câu hỏi đã chuẩn bị trƣớc.
Quy mô mẫu: khoản 250 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á (Cụ thể là các nhân viên đang làm việc trên địa bàn Quảng Nam).
Phân tích dữ liệu: dựa trên những ý kiến của các nhân viên tiến hành tổng hợp và chọn lọc những yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho thấy có nhiều nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên đƣợc phỏng vấn cho rằng các nhân tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp nhân tố, nhân tố này đã bao hàm nhân tố kia, có những đề xuất mới. Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 7 nhóm tiêu chí chính thức (với 29 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hƣởng khi làm việc tại Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đƣa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trƣớc khi phát hành sẽ đƣợc tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử để kiếm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Bản chất công việc
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
Hackman & Oldman (1974)
CV2 Công việc có vai trò quan trọng nhất định trong công ty
Hackman & Oldman (1974)
CV3 Công việc phù hợp với khả năng
Bellingham (2004)
CV4 Công việc thử thách và thú vị Tan Teck-Hong và
Amna Waheed (2011)
Đào tạo, t ăn tiến
ĐT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
Drafke và Kossen (2002)
ĐT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Thomson, Dunleavy & Bruce (2002)
ĐT3 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc
Tác giả đề xuất
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Tiền lƣơn
quả làm việc
TL2 Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
Netemeyer (1997)
TL3 Trả lƣơng công bằng giữa các nhân viên Netemeyer (1997) TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Netemeyer (1997) TL5 Các khoản thƣởng có tác dụng động viên làm việc Tác giả đề xuất Cấp trên
CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003), CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ
nhân viên
Wesley & Muthuswamy (2008)
CT3 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
(Warren, 2008)
CT4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
(Warren, 2008) Đồng nghiệp ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết Hill (2008)
ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy Chami & Fullenkamp (2002) ĐN3 Đồng nghiệp gần gũi,
thân thiện
Hill (2008)
ĐN4 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc
(Bellingham, 2004).
ĐN5 Học hỏi chuyên môn đƣợc nhiều từ các đồng nghiệp
Tác giả đề xuất
ĐK1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo Đ ều
kiện làm việc
ĐK2 Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
Teck-hong & Waheed (2011)
ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp Teck-hong & Waheed (2011) ĐK4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ
quan thuận tiện
Teck-hong & Waheed (2011)
Phúc lợi
PL1 Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
Marko Kukanja (2012)
PL2
Công ty giải quyết tốt đầy đủ
chế độ ốm đau, bệnh tật… Tác giả đề xuất PL3 Nhân viên đƣợc nghỉ phép khi
có nhu cầu
Marko Kukanja (2012)
PL4
Thƣờng xuyên tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng Tác giả đề xuất Động lực làm việc ĐL1 Anh / Chị luôn nổ lực hết mình hoàn thành công việc đƣợc giao
Herzberg (1959)
ĐL2 Anh/chị có thể nổ lực duy trì thực hiện công việc trong thời gian dài
Abby M Brooks (2007)
ĐL3 Anh/chị luôn nổ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Ngân hàng
Herzberg (1959)
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trƣớc. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý thông qua phần mềm SPSS
2.5.1.Thiết kế nghiên cứu địn lƣợng
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại công ty.
Đối với khảo sát định lƣợng, cần thu thập những thông tin sau:
Thông tin về động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) bản chất công việc; (2) Đào tạo thăng tiến; (3) tiền lƣơng, (4) cấp trên; (5) đồng nghiệp; (6) điều kiện làm việc; (7) phúc lợi.
Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính, tình trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học đƣợc thu thập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà ngƣời phỏng vấn thu thập đƣợc và để kiểm tra sự ảnh hƣởng của các yếu tố này đến động lực làm việc.
2.5.2. P ƣơn p áp ọn mẫu nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu đƣợc chọn mang tính đại diện cho tổng thể. Phiếu điều tra sẽ đƣợc phát cho nhân viên ở các bộ phận khác nhau đang làm việc tại Ngân hàng Việt Á gồm các cán bộ nhân viên văn phòng tại chi nhánh và phòng giao dịch khu vực Quảng Nam.
2.5.3. Kí t ƣớc mẫu
Theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy kết quả nghiên cứu chịu sự ảnh hƣởng của kích thƣớc mẫu. Nếu kích thƣớc mẫu nhỏ thì kết quả nghiên cứu không đảm bảo tính chính xác. Ngƣợc lại nếu kích thƣớc mẫu càng lớn thì sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên nhƣ vậy nghiên cứu sẽ khá tốn kém về chi phí và thời gian. Do đó kích
thƣớc mẫu nhƣ thế nào để vừa đảm bảo tính chính xác vừa có chí phí nghiên cứu phù hợp là điều cần quan tâm trong nghiên cứu.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, 2008) thì quy mỗ mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Nhƣ vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 40 biến quan sát và 8 thành phần là: 5x40= 200 quan sát. Tuy nhiên để hạn chế sai sót, hƣ hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 300 [5].
2.5.4.Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức đƣợc nêu tại phụ lục bảng 2. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính nhƣ sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 5 cấp độ đƣợc dùng để đo lƣờng tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “rất không đồng ý” đến điểm 5 “rất đồng ý”.
2.5.5. P ƣơn p áp p ân tí ữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: mô tả mẫu thu thập đƣợc theo các thuộc tính của đối tƣợng và thống kê mô tả về các nhân tố trong mô hình.
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: cho phép tác giả loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của nó tối thiểu là 0.6.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): để thu gọn và tóm tắt dữ liệu, giúp ta rút gọn nhiều biến số. Phƣơng pháp này giúp cho việc tập hợp biến cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu và đƣợc sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
+ Trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố, còn nếu nhƣ trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
+ Bartlett’s test of sphericity: là một đại lƣợng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tƣơng quan trong tổng thể. Điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tƣơng quan với nhau (các biến đo lƣờng phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một yếu tố chung). Do đó, nếu kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett phải căn cứ trên giá trị Sig. ≤ 0.05.
+ Đại lƣợng Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì nhân tố đó mới đƣợc giữ lại trong mô hình phân tích. Đại lƣợng Eigenvalue đại diện cho lƣợng biến thiên đƣợc giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phƣơng sai là 1.
+ Hệ số tải nhân tố Factor loadings: nhỏ hơn 0.5 thì biến đó sẽ bị loại, điểm dừng khi Eigenvalue >1 và tổng phƣơng sai trích > 50%.
trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
Phương pháp hồi quy bội tuyến tính: để định lƣợng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu và xây dựng mô hình hồi quy. Sau đó đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình và mức độ ảnh hƣởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc. Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan, đa cộng tuyến và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra ở phần đầu.
Phƣơng trình hồi qui bội tuyến tính có dạng:
Yi= β0 + β1X1i +β2 X2i+... +βp Xpi +ei
Các tham số quan trọng trong phân tích hồi qui bội tuyến tính bao gồm:
- Hệ số góc βi: là hệ số đo lƣờng sự thay đổi trong giá trị trung bình Y khi Xi thay đổi một đơn vị, trong khi mọi yếu tố khác không đổi.
- Hệ số xác định R2: là hệ số xác định tỷ lệ biến thiên của biến phụ thuộc đƣợc giải thích bởi biến độc lập trong mô hình hồi qui. R2
càng lớn thì mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng đƣợc xem là càng thích hợp và càng có ý nghĩa trong việc giải thích sự biến thiên.
- Hệ số R2 điều chỉnh: là chỉ tiêu để quyết định có nên thêm biến độc lập mới vào mô hình hồi qui không.
- Giá trị Sig. của kiểm định F trong phân tích phƣơng sai ANOVA. Giá trị này nhỏ hơn 0.05, thì có thể kết luận tồn tại mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.
- Giá trị Sig. của kiểm định t. Giá trị này nhỏ hơn 0.05 thì hệ số hồi qui có ý nghĩa thống kê.
- Hệ số Durbin - Watson dùng để kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan của mô hình.
- Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance inslation factor) dùng để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến. Hệ số VIF của các biến số nhỏ hơn 10 thì mô hình không có hiện tƣợng đa cộng tuyến.
2.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN
Mục đích của nghiên cứu này là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Việt Á chi nhánh Hội An. Do vây, để có cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát đánh giá của các nhân viên trong Ngân hàng, cần xác định các nhân tố đƣợc xem là ảnh hƣởng quan trọng đến động lực làm việc dựa trên: một là bản chất công việc, hai là đào tạo thăng tiến, ba là tiền lƣơng, bốn là cấp trên, năm là đồng nghiệp, sáu là điều kiện làm việc, bảy là phúc lợi. Từ đó, thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng và 29 biến quan sát đã đƣợc xác định là có ảnh hƣởng quan trọng đến chất lƣợng kiểm toán.
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Bản chất công việc
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
Hackman & Oldman (1974)
CV2 Công việc có vai trò quan
trọng nhất định trong công ty
Hackman & Oldman (1974)
CV3 Công việc phù hợp với khả năng
Bellingham (2004)
CV4 Công việc thử thách và thú vị Tan Teck-Hong và Amna
Waheed (2011)
Đào tạo, t ăn
tiến
ĐT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
Drafke và Kossen (2002)
ĐT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Thomson, Dunleavy & Bruce (2002)
ĐT3 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Tiền lƣơn
TL1 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
Netemeyer (1997)
TL2 Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
Netemeyer (1997)
TL3 Trả lƣơng công bằng giữa các nhân viên Netemeyer (1997) TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Netemeyer (1997) TL5 Các khoản thƣởng có tác dụng động viên làm việc Tác giả đề xuất Cấp trên
CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003) CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ
nhân viên
Wesley & Muthuswamy (2008)
CT3 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
(Warren, 2008)
CT4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
(Warren, 2008) Đồng nghiệp ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết Hill (2008)
ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy Chami & Fullenkamp (2002)
ĐN3 Đồng nghiệp gần gũi,
thân thiện
Hill (2008)
ĐN4 Đồng nghiệp tận tâm, nhiệt tình với công việc
(Bellingham, 2004).
ĐN5 Học hỏi chuyên môn
đƣợc nhiều từ các đồng nghiệp
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Đ ều kiện làm việc
ĐK1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
ĐK2 Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
Teck-hong & Waheed (2011)
ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp Teck-hong & Waheed (2011) ĐK4 Thời gian đi lại từ nhà đến
cơ quan thuận tiện
Teck-hong & Waheed (2011)
Phúc lợi
PL1 Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
Marko Kukanja (2012)
PL2
Công ty giải quyết tốt đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh tật…
Tác giả đề xuất
PL3 Nhân viên đƣợc nghỉ phép khi có nhu cầu
Marko Kukanja (2012)
PL4
Thƣờng xuyên tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng Tác giả đề xuất Động lực làm việc ĐL1 Anh / Chị luôn nổ lực hết mình hoàn thành công việc đƣợc giao
Herzberg (1959)
ĐL2 Anh/chị có thể nổ lực duy trì thực hiện công việc trong thời gian dài
Abby M Brooks (2007)
ĐL3 Anh/chị luôn nổ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Ngân hàng
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU 3.1.1. Giới tính 3.1.1. Giới tính
Bảng 3.1. Bảng thông tin về giới tính
Giới tính Tần số Phần trăm (%)
Nữ 132 52.8
Nam 118 47.2
Tổng 250 100
Tỉ lệ giới tính ở trong mẫu nghiên cứu khá đồng đều nhau. Tỷ lệ nhân viên nữ chỉ lớn hơn tỷ lệ nhân viên nam khoảng 5.6%.
Hình 3.1. Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu