Vấn đề về cấp trên

CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

4.2.4. Vấn đề về cấp trên

Theo kết quả nghiên cứu trên, cấp trên cũng là một nhân tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên trong công việc. Khi cấp trên biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của ngƣời lao động cũng nhƣ coi trọng tài năng và sự đóng góp của mỗi ngƣời lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn. Chính vì vậy, lãnh đạo công ty cần chú ý đến những yếu tố này nhằm đem lại những

cảm hứng tích cực từ phía ngƣời lao động để nâng cao hiệu quả làm việc. Để nhân tố này tác động tích cực đến nhân viên thì lãnh đạo, các nhà quản lý của công ty cần phải thay đổi tác phong làm việc theo hƣớng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với ngƣời lao động.

- Lãnh đạo phải luôn gƣơng mẫu đi đầu trong việc thực hiện các chủ trƣơng chính sách nhƣ các phong trào của công ty. Trong chuyên môn thì lãnh đạo phải thể hiện sự am hiểu tƣờng tận và có khả năng ra quyết định về chuyên môn một cách hợp lý. Để đạt đƣợc điều này thì lãnh đạo phải luôn chăm chỉ và không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích và tổng hợp tình hình.

- Chứng minh sự tin tƣởng của lãnh đạo đối với nhân viên bằng cách nhƣ: giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc trao quyền cho nhân viên. Việc làm này của nhà quản lý sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự đƣợc coi trọng và sẽ là đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho công ty nhiều hơn.

- Đối với mỗi thành tích đạt đƣợc của ngƣời lao động, các nhà lãnh đạo cần có những lời khen thƣởng kịp thời, đúng lúc. Các hình thức động viên ngƣời lao động không chỉ là lời nói trƣớc tập thể ngƣời lao động hay văn bản mà nhiều lúc chỉ một cái vỗ vai công nhận một việc làm tốt cũng có tác dụng rất lớn đến tinh thần làm việc của ngƣời lao động. Nhà lãnh đạo có thể lựa chọn những hình thức khen thƣởng ngƣời lao động bằng những việc làm có ý nghĩa đối với ngƣời lao động nhƣ:

+ Hàng tuần, hàng tháng ghi tên những ngƣời lao động có thành tích xuất sắc lên bảng tin của toàn công ty.

+ Gửi những danh thiếp chúc mừng ngƣời lao động có thành tích cao + Khen ngợi và trao tặng phần thƣởng cho những lao động xuất sắc trong những buổi họp toàn công ty.

4.2.5. Vấn đề về đào tạo t ăn t ến

Thông qua đào tạo công ty có thể khai thác tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hicủệu quả a tổ chức. Đồng thời, giúp cho nhân viên có đƣợc sự hiểu biết sau sắc về mục tiêu, văn hóa của công ty; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác, nâng cao khả năng thích ứng trong tƣơng lai. Ngoài ra, việc đào tạo còn có tác dụng động viên, khích lệ; khi một nhân viên đƣợc đào tạo, phát triển thì họ sẽ có cảm giác đƣợc coi trọng, đây là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Vậy nên, công ty nên căn cứ vào nhu cầu công việc và khả năng của nhân viên để tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện nhằm bồi dƣỡng thêm chuyên môn cho nhân viên; chú trọng đến công tác đào tạo, hình thức đào tạo tại chỗ, nội dung đào tạo sát với công việc mà nhân viên đang đảm nhận, nâng cao hiệu quả sau đào tạo. Trong thời gian đào tạo, nhân viên không phải đảm nhận 100% khối lƣợng công việc.

Để tạo động lực cho ngƣời lao động thì công tác đề bạt, bổ nhiệm cũng là một trong những yếu tố quan trọng, nó kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc với hy vọng đƣợc cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ cao hơn với mức lƣơng nhiều hơn và công việc hấp dẫn hơn. Việc thăng tiến tại công ty cần đƣợc thực hiện dựa vào năng lực, nhân cách, phẩm chất thực tế của ngƣời lao động. Đối với những cá nhân có nhu cầu thăng tiến, công ty cần tạo cho nhân viên các cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn. Chính điều này là nguồn động viên chính đối với bản thân ngƣời ấy hãy làm tốt hơn nữa công việc mình đang làm và cũng là để cho những ngƣời còn lại noi theo, nhận thấy rằng công ty sẵn sàng thăng tiến cho những ai làm việc tốt, hiệu quả nhằm khích lệ ngƣời lao động phát huy hơn nữa khả năng của mình, vừa tạo điều kiện cho những ngƣời lao động khác biết và cố gắng phấn đấu để có thể có đƣợc vị trí tốt hơn trong công việc. Đối với những nhân viên đang công tác, có thâm niên

tại công ty nhƣng có nhu cầu chuyển công tác hoặc nghỉ việc, lãnh đạo công ty cần gặp gỡ, trao đổi thẳng thắn, xin ý kiến và lý do ở họ. Nếu do những bức xúc về thăng tiến, mặc dù nhân viên đã nỗ lực phấn đấu và có tâm huyết nhƣng vẫn không phát triển đƣợc, đơn vị nên xem đây là khuyết điểm vì đã không giúp đỡ họ khắc phục đƣợc những hạn chế cá nhân, phát huy những điểm tích cực nhân viên đó đang có để cùng đóng góp công sức ở những vị trí thích hợp vào phát triển sự nghiệp chung của công ty. Tháo gỡ đƣợc những vấn đề này sẽ tạo ra đƣợc sự phấn khích mạnh mẽ từ những cá nhân có hoàn cảnh tƣơng tự, thật sự tạo động lực để phát triển. Những kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bằng thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng để nhân viên thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ trong công việc đều đƣợc ghi nhân và đánh giá cao. Từ đó, nhân viên sẽ có thêm động lực để làm việc có hiệu quả, cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.

4.2.6. Vấn đề đ ều kiện làm việc

Quá trình lao động luôn đƣợc diễn ratrong một môi trƣờng nhất định, môi trƣờng khác nhau có điều kiện khác nhau tác động đến ngƣời lao động vì vậy mà điều kiện làm việc tại Ngân hàng cũng rất đa dạng và phong phú. Điều kiện làm việc phù hợp ảnh hƣởng tới khả năng làm việc, khả năng sáng tạo, tới tinh thần làm việc của ngƣời lao động. Môi trƣờng làm việc với điều kiện thuận lợi sẽ là động lực cho ngƣời lao động.

Hiện này, Ngân hàng đã trang bị đầy đủ phƣơng tiện, máy móc thuận lợi cho ngƣời lao động. Tuy nhiên do diện tích văn phòng nên vị trí làm việc còn chƣa đƣợc rộng rãi thoải mái, các phòng ban còn ngồi chung, vị trí của từng cá nhân còn nhỏ gây khó khăn trong lúc làm việc. Do vậy Ngân hàng cần bố trí lại chỗ ngồi. Sắp xếp các bộ phận nào có thể kết hợp ngồi gần nhau để vừa hỗ trợ nhau trong công việc vừa tiết kiệm đƣợc diện tích, tạo đƣợc sự thoải mái có thể nhất cho ngƣời lao động.

4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỨU TIẾP THEO

4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả đã cố gắng, nỗ lực rất nhiều. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn tồn tại những hạn chế nhất định:

Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á gồm các nhân viên văn phòng Chi nhánh và phòng giao dịch khu vực Quảng Nam cho nên kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với một nhóm nhân viên này. Đối với những địa điểm khác thì kết quả sẽ khác. Tuy nhiên nếu nghiên cứu này đƣợc thực hiện ở nơi khác nhƣng đối tƣợng khảo sát là giống nhau thì nghiên cứu có thể có giá trị tham khảo và thang đo sẽ áp dụng đƣợc. Đây là hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

Hai là, đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến với các đáp viên. Trong quá trình này, mặc dù đã cố gắng thuyết phục, giải thích cho đáp viên hiểu nhƣng vẫn không thể tránh khỏi hiện tƣợng đáp viên trả lời không trung thực, thiếu chính xác, không khách quan so với đánh giá của họ.

Ba là, do hạn chế về thời gian và những hạn chế khác. Do vậy, nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện với số lƣợng mẫu là khá ít vì vậy chƣa phản ánh hoàn toàn chính xác các nhân tố tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á.

Bốn là, nghiên cứu này chƣa đƣa xét đến sự ảnh hƣởng của các yếu tố bên ngoài khác (xã hội, văn hoá…) ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.

Những hạn chế này chính là những gợi mở, định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo khắc phục, hoàn thiện.

4.3.2.Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này giới hạn bởi đối tƣợng là ngƣời lao động làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á. Chúng ta có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này áp dụng cho các công ty có điều kiện tƣơng đồng để tiến hành nghiên cứu.

Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Ngoài ra cần tiến hành nghiên cứu các nhân tố thuộc cá nhân hay các nhân tố xã hội nhƣ: gia đình, bạn bè… vào mô hình để xác định mối tƣơng quan giữa những yếu tố này đến mức độ tạo động lực cho ngƣời lao động.

KẾT LUẬN

Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy quá trình và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Vì vậy, việc thấu hiểu nhân tố nào tác động đến động lực làm việc giúp cho ban lãnh đạo Ngân hàng Việt Á hình thành nên các chính sách phù hợp để tác động tới quá trình làm việc của ngƣời lao động, từ đó từng bƣớc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Việt Á” đƣợc thực hiện từ tháng 1 năm 2017 đến nay, trên cơ sở tiến hành điều tra thu thập số liệu về ý kiến ngƣời lao động tại chính Ngân hàng. Với việc chọn mẫu điều tra khoảng 250 mẫu thu về hợp lệ cùng tập hợp các phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng, xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp, thang đo liker 5 mức độ đã thu về đƣợc một số kết quả sau đây:

+ Một là, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận cũng nhƣ cơ sở thực tiễn về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.

+ Hai lài, luận văn đã phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á thông qua đánh giá nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đƣa ra vào phân tích mô hình hồi quy còn lại 6 nhân tố là bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc.

+ Ba là, thông qua kết quả nghiên cứu và thực trạng của quá trình tạo động lực tại Ngân hàng Việt Á, luận văn đƣa ra đƣợc một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực cho ngƣời lao động. Trong đó ƣu tiên thực hiện giải pháp dựa vào mức độ tác động của từng nhân tố tới động lực làm việc,

từng bƣớc nâng cao hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc, tăng cƣờng hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc, tăng cƣờng sự gắng bó của ngƣời lao động, tăng năng suất hiệu quả làm việc.

Qua 6 tháng thực hiện đề tài, với sự nổ lực hết mình, đềt tài đã đƣợc đƣợc những thành tựu nhất đinh, cơ bản đã đáp ứng đƣợc mục tiêu nghiên cứu mà tác giả đặt ra. Đề tài cũng góp một phần nhỏ vào lĩnh vực nghiên cứu nhân sự, nhất là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, đề tài có thể là mô hình nghiên cứu tham khảo về động lực làm việc cho những công ty khác tham khảo. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu cũng nhƣ kinh nghiệm của tác giả có hạn, vì vậy luận văn cũng khôgn thể tránh những thiếu sót về sau:

+ Luận văn mới chỉ thực hiện nghiên cứu và phân tích nhân tố khám phá EFA vì vậy kết quả nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc khám phá ra 6 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc và thiết lập mô hình hồi quy bội.

+ Luận văn thực hiện trong thời gian và không gian nhất định nên kết quả có ý nghĩa nhất định trong giai đoạn hiện thời và trong thời gian sắp tới. Trong thời gian lâu dài ý nghĩa luận văn sẽ không còn phản ánh đúng nhƣ các kết luận nghiên cứu mà đòi hỏi phải bổ sung thông tin cập nhật hơn.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

Bảng 1: Bảng câu hỏi dùng phỏng vấn định tính

BẢNG CÂU HỎI THU THẬP Ý KIẾN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN

Stt Nhân tố và tiêu chí Phù hợp Không

phù hợp 1. Bản chất công việc: Nhấn mạnh đến các đặc điểm, tính chất công việc mà những khía cạnh này tác động đến kết quả làm việc của ngƣời lao động: Nhấn mạnh đến các đặc điểm, tính chất công việc mà những khía cạnh này tác động đến kết quả làm việc của ngƣời lao động

01 Công việc của Anh (chị) đòi hỏi nhiều kỹ năng 02 Công việc của Anh(chị) có vai trò nhất định trong

công ty

03 Công việc phù hợp với khả năng của Anh(chị) 04 Công việc của Anh (chị) thử thách và thú vị

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những tiêu chí nào khác ngoài các tiêu chí đã đƣợc liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực làm việc của nhân viên?

………

2. Đào tạo t ăn t ến: Những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể, cơ hội phát triển, gia tăng trách nhiệm và chức vụ.

01 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên trong Ngân hàng

02 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên

03 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc

Stt Nhân tố và tiêu chí Phù hợp Không phù hợp

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những tiêu chí nào khác ngoài các tiêu chí đã đƣợc liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực làm việc của nhân viên?

……… ………

3. Tiền lƣơn các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng

01 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc của Anh (chị)

02 Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống của Anh (chị)

03 Ngân hàng trả lƣơng công bằng giữa các nhân viên 04 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý

05 Các khoản tiền thƣởng có tác dụng động viên Anh (chị) làm việc

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những tiêu chí nào khác ngoài các tiêu chí đã đƣợc liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực làm việc của nhân viên?

……… ………

4. Cấp trên: Ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới 01 Anh (chị) dễ dàng giao tiếp với cấp trên

02 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ Anh (chị)

03 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên trong Ngân hàng

04 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh (chị)

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những tiêu chí nào khác ngoài các tiêu chí đã đƣợc liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực làm việc của nhân viên?

Stt Nhân tố và tiêu chí Phù hợp Không phù hợp 5. Đồng nghiệp: Những ngƣời cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty