6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức đƣợc nêu tại phụ lục bảng 2. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính nhƣ sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 5 cấp độ đƣợc dùng để đo lƣờng tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “rất không đồng ý” đến điểm 5 “rất đồng ý”.
2.5.5. P ƣơn p áp p ân tí ữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: mô tả mẫu thu thập đƣợc theo các thuộc tính của đối tƣợng và thống kê mô tả về các nhân tố trong mô hình.
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: cho phép tác giả loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của nó tối thiểu là 0.6.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): để thu gọn và tóm tắt dữ liệu, giúp ta rút gọn nhiều biến số. Phƣơng pháp này giúp cho việc tập hợp biến cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu và đƣợc sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
+ Trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố, còn nếu nhƣ trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
+ Bartlett’s test of sphericity: là một đại lƣợng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tƣơng quan trong tổng thể. Điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tƣơng quan với nhau (các biến đo lƣờng phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một yếu tố chung). Do đó, nếu kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett phải căn cứ trên giá trị Sig. ≤ 0.05.
+ Đại lƣợng Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì nhân tố đó mới đƣợc giữ lại trong mô hình phân tích. Đại lƣợng Eigenvalue đại diện cho lƣợng biến thiên đƣợc giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phƣơng sai là 1.
+ Hệ số tải nhân tố Factor loadings: nhỏ hơn 0.5 thì biến đó sẽ bị loại, điểm dừng khi Eigenvalue >1 và tổng phƣơng sai trích > 50%.
trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
Phương pháp hồi quy bội tuyến tính: để định lƣợng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu và xây dựng mô hình hồi quy. Sau đó đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình và mức độ ảnh hƣởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc. Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan, đa cộng tuyến và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra ở phần đầu.
Phƣơng trình hồi qui bội tuyến tính có dạng:
Yi= β0 + β1X1i +β2 X2i+... +βp Xpi +ei
Các tham số quan trọng trong phân tích hồi qui bội tuyến tính bao gồm:
- Hệ số góc βi: là hệ số đo lƣờng sự thay đổi trong giá trị trung bình Y khi Xi thay đổi một đơn vị, trong khi mọi yếu tố khác không đổi.
- Hệ số xác định R2: là hệ số xác định tỷ lệ biến thiên của biến phụ thuộc đƣợc giải thích bởi biến độc lập trong mô hình hồi qui. R2
càng lớn thì mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng đƣợc xem là càng thích hợp và càng có ý nghĩa trong việc giải thích sự biến thiên.
- Hệ số R2 điều chỉnh: là chỉ tiêu để quyết định có nên thêm biến độc lập mới vào mô hình hồi qui không.
- Giá trị Sig. của kiểm định F trong phân tích phƣơng sai ANOVA. Giá trị này nhỏ hơn 0.05, thì có thể kết luận tồn tại mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.
- Giá trị Sig. của kiểm định t. Giá trị này nhỏ hơn 0.05 thì hệ số hồi qui có ý nghĩa thống kê.
- Hệ số Durbin - Watson dùng để kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan của mô hình.
- Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance inslation factor) dùng để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến. Hệ số VIF của các biến số nhỏ hơn 10 thì mô hình không có hiện tƣợng đa cộng tuyến.
2.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN
Mục đích của nghiên cứu này là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Việt Á chi nhánh Hội An. Do vây, để có cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát đánh giá của các nhân viên trong Ngân hàng, cần xác định các nhân tố đƣợc xem là ảnh hƣởng quan trọng đến động lực làm việc dựa trên: một là bản chất công việc, hai là đào tạo thăng tiến, ba là tiền lƣơng, bốn là cấp trên, năm là đồng nghiệp, sáu là điều kiện làm việc, bảy là phúc lợi. Từ đó, thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng và 29 biến quan sát đã đƣợc xác định là có ảnh hƣởng quan trọng đến chất lƣợng kiểm toán.
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Bản chất công việc
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
Hackman & Oldman (1974)
CV2 Công việc có vai trò quan
trọng nhất định trong công ty
Hackman & Oldman (1974)
CV3 Công việc phù hợp với khả năng
Bellingham (2004)
CV4 Công việc thử thách và thú vị Tan Teck-Hong và Amna
Waheed (2011)
Đào tạo, t ăn
tiến
ĐT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
Drafke và Kossen (2002)
ĐT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Thomson, Dunleavy & Bruce (2002)
ĐT3 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Tiền lƣơn
TL1 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
Netemeyer (1997)
TL2 Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
Netemeyer (1997)
TL3 Trả lƣơng công bằng giữa các nhân viên Netemeyer (1997) TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Netemeyer (1997) TL5 Các khoản thƣởng có tác dụng động viên làm việc Tác giả đề xuất Cấp trên
CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003) CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ
nhân viên
Wesley & Muthuswamy (2008)
CT3 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
(Warren, 2008)
CT4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
(Warren, 2008) Đồng nghiệp ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết Hill (2008)
ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy Chami & Fullenkamp (2002)
ĐN3 Đồng nghiệp gần gũi,
thân thiện
Hill (2008)
ĐN4 Đồng nghiệp tận tâm, nhiệt tình với công việc
(Bellingham, 2004).
ĐN5 Học hỏi chuyên môn
đƣợc nhiều từ các đồng nghiệp
Mã hóa Biến quan sát Nguồn t n đo
Đ ều kiện làm việc
ĐK1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
ĐK2 Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
Teck-hong & Waheed (2011)
ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp Teck-hong & Waheed (2011) ĐK4 Thời gian đi lại từ nhà đến
cơ quan thuận tiện
Teck-hong & Waheed (2011)
Phúc lợi
PL1 Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
Marko Kukanja (2012)
PL2
Công ty giải quyết tốt đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh tật…
Tác giả đề xuất
PL3 Nhân viên đƣợc nghỉ phép khi có nhu cầu
Marko Kukanja (2012)
PL4
Thƣờng xuyên tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng Tác giả đề xuất Động lực làm việc ĐL1 Anh / Chị luôn nổ lực hết mình hoàn thành công việc đƣợc giao
Herzberg (1959)
ĐL2 Anh/chị có thể nổ lực duy trì thực hiện công việc trong thời gian dài
Abby M Brooks (2007)
ĐL3 Anh/chị luôn nổ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Ngân hàng
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU 3.1.1. Giới tính 3.1.1. Giới tính
Bảng 3.1. Bảng thông tin về giới tính
Giới tính Tần số Phần trăm (%)
Nữ 132 52.8
Nam 118 47.2
Tổng 250 100
Tỉ lệ giới tính ở trong mẫu nghiên cứu khá đồng đều nhau. Tỷ lệ nhân viên nữ chỉ lớn hơn tỷ lệ nhân viên nam khoảng 5.6%.
Hình 3.1. Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu
3.1.2. Trìn độ học vấn Bảng 3.2. Thông tin về trình độ học vấn Trìn độ học vấn Tần số (N ƣời) Phần trăm (%) Sau đại học 18 7.2 Đại học 199 79.6 Cao đẳng 32 12.8 Trung cấp 1 4 Tổng 250 100.0
Đối tƣợng nghiên cứu ở mẫu có trình độ học vấn khá cao, tỉ lệ cao nhất là đại học với 79.6%. Nhóm sau đại học có 18 ngƣời chiếm 7.2%, cao đẳng chiếm 12.8% và có 1 ngƣời có trình độ trung cấp. Đây cũng chính là đặc thù trình độ học vấn chung của nhân viên văn phòng Ngân hàng TMCP Việt Á gồm các nhân viên văn phòng tại chi nhánh và các phòng giao dịch.
Hình 3.2. Tỷ lệ trình độ học vấn trong mẫu nghiên cứu
3.1.3. Thời gian làm việc
Bảng 3.3. Thông tin về thời gian làm việc
Trìn độ học vấn Tần số (N ƣời) Phần trăm (%) Dƣới 1 năm 47 18.8 Từ 1 -> 3 năm 93 37.2 Từ 3 ->5năm 69 27.6 Trên 5 năm 41 16.4 Tổng 250 100.0
Số năm làm việc của nhân viên văn phòng phổ biến ở mẫu nghiên cứu là 1-3 năm chiếm 37.2%, từ 3-5 năm chiếm 27.6 phần trăm. Có 18.8% nhân viên làm việc dƣới một năm. Đối tƣợng làm viêc trên năm năm chiếm tỉ lệ
Hình 3.3. Tỷ lệ thời gian làm việc trong mẫu nghiên cứu
3.1.4. Độ tuổi
Bảng 3.4. Thông tin về độ tuổi
Độ tuổi Tần số Phần trăm (%) Dƣới 25 tuổi 58 23.2 Từ 25- dƣới 35 tuổi 166 66.4 Từ 35- dƣới 45 tuổi 17 6.8 Trên 45 tuổi 9 3.6 Tổng 250 100
Hiện tại, Ngân hàng Việt Á sở hữu đội ngũ nhân viên văn phòng khá trẻ, đặc điểm này cũng thể hiện trong mẫu nghiên cứu. Nhóm tuổi ở mẫu nghiên cứu nhiều nhất từ 25 <35 tuổi chiếm 66.4%. Nhóm tuổi dƣới 25 chiếm 23.2%. Tỉ lệ độ tuổi trên 35 chiếm 10.4%.
Hình 3.4. Tỷ lệ độ tuổi làm việc trong mẫu nghiên cứu
3.1.5. Tình trạng hôn nhân
Bảng 3.5. Thông tin về độ tuổi
Tình trạng hôn nhân Tần số Tỷ lệ (%)
Độc thân 153 61.2
Đã kết hôn 97 38.8
Tổng 250 100
Với đặc điểm số lƣợng nhân viên văn phòng với độ tuổi còn trẻ nên tình trạng độc thân (61.2%) cũng chiếm tỉ nhiều hơn nhân viêc đã kết hôn (38.8%).
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA CRONBACH’S ALPHA
Cronbach’s alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hƣởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các quan sát có hệ số tƣơng quan biến - tổng < 0.30 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thƣờng thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 – 0.8 là sử dụng đƣợc, thang đo có độ tin cậy từ 0.8 – 1.0 là thang đo tốt.
3.2.1. T n đo t uộc các yếu tố ản ƣởn đến động lực làm việc
* Thang đo “Bản chất công việc”
Bảng 3.6. Đánh giá hệ số tin cậy thang bản chất công việc
Biến quan sát Trung bình t n đo nếu loại biến P ƣơn sai t n đo nếu loại biến Tƣơn qu n biến – tổng Cronbach Alpha nếu loại biến CV1 12.132 3.914 0.420 0.663 CV2 12.08 3.302 0.487 0.621 CV3 12.068 3.429 0.474 0.629 CV4 12.404 2.940 0.537 0.588 Cronbach's Alpha = 0.693
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hệ số tin cậy của thang đo bản chất công việc là 0.693 > 0.6. Hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
* Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”
Bảng 3.7. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đào tạo và thăng tiến
Biến quan sát Trung bình t n đo nếu loại biến P ƣơn s t n đo nếu loại biến Tƣơn qu n biến tổng Cronbach Alpha nếu loại
biến
DT1 7.684 3.590 0.727 0.816
DT2 7.852 3.347 0.794 0.752
DT3 7.640 3.998 0.699 0.842
Cronbach's Alpha = 0.862
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hệ số tin cậy của thang đo đào tạo và thăng tiến khá lớn (0.862>0.6). Hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
* Thang đo “Tiền Lương”
Bảng 3.8. Đánh giá hệ số tin cậy thang tiền lương (lần 1)
Biến quan sát Trung bình t n đo nếu loại biến P ƣơn s t n đo nếu loại biến Tƣơn qu n biến tổng Cronbach Alpha nếu loại
biến TL1 14.836 14.507 0.670 0.819 TL2 14.776 15.387 0.582 0.841 TL3 14.692 14.205 0.743 0.800 TL4 14.868 13.914 0.691 0.813 TL5 14.700 14.548 0.631 0.829 Cronbach's Alpha = 0.852
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Thang đo tiền lƣơng có hệ số Cronbach's Alpha = 0.852 >0.6. Hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
* Thang đo “Cấp trên”
Bảng 3.9. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo cấp trên
Biến quan sát Trung bình t n đo nếu loại biến P ƣơn s t n đo nếu loại biến Tƣơn qu n biến tổng Cronbach Alpha nếu loại
biến CT1 9.744 11.211 0.697 0.766 CT2 9.736 11.544 0.687 0.771 CT3 9.608 11.636 0.674 0.777 CT4 9.744 12.729 0.572 0.821 Cronbach's Alpha = 0.83
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Thang đo cấp trên có hệ số Cronbach's Alpha = 0.83 >0.6. Hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
* Thang đo “Đồng nghiệp”
Bảng 3.10. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo
Biến quan sát Trung bình t n đo nếu loại biến P ƣơn s t n đo nếu loại biến Tƣơn qu n biến tổng Cronbach Alpha nếu loại
biến DN1 15.924 9.002 0.756 0.896 DN2 16.208 8.510 0.769 0.895 DN3 16.000 9.004 0.814 0.884 DN4 15.964 9.376 0.847 0.882 DN5 16.048 9.138 0.724 0.903 Cronbach's Alpha = 0.912
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hệ số tin cậy của thang đo đồng nghiệp là 0.912 > 0.6. Hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
* Thang đo “Điều kiện làm việc”
Bảng 3.11. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo
Biến quan sát Trung bình t n đo nếu loại biến P ƣơn s t n đo nếu loại biến Tƣơn qu n b ến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến DK1 11.296 9.759 0.569 0.802 DK2 11.100 9.656 0.640 0.769 DK3 11.096 9.211 0.687 0.747 DK4 11.184 9.371 0.658 0.760 Cronbach's Alpha = 0.817
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hệ số tin cậy của thang đo điều kiện làm việc là 0.817 > 0.6 Hệ số