6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể
Thiết lậpmục tiêu
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herberg của Tech-Hong và Waheed
1.3.4.Nghiên cứu của Marko Kukanja
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đƣợc đánh giá ít quan trọng nhất.
1.3.5.Nghiên cứu của Shaemi Barzoki
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lƣơng và thƣởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lƣơng và tiền công có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hƣởng ít nhất đến động lực của nhân viên.
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Shaemibarzoki và các cộng sự
1.3.6. Nghiên cứu củ Lƣu T ị Bích Ngọ , Lƣu Hoàn M và á tác giả khác
Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
An toàn nghề nghiệp Chính sách công ty Mối quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ cấp trên Điều kiện làm việc Đời sống cá nhân Thu nhập và tiền lƣơng H7 H6 H5 H4 H3 H2 H1 Động lực làm việc
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á 2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Việt Á 2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Việt Á
ếng việt: NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á Địa chỉ: 115-121 Nguyễn Công Trứ, Quận 1 TP Hồ Chí Minh
ố thuế : 0302695963004
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Việt Á
Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á (VietABank) là một trong những ngân hàng trẻ tại Việt Nam. Đƣợc thành lập vào ngày 04/07/2003 trên cơ sở hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu năm trên thị trƣờng tiền tệ, tài chính Việt Nam: Công ty tài chánh cổ phần Sài Gòn và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng, trải qua hơn 12 năm hoạt động, VietABank đã và đang từng bƣớc xây dựng và phát triển vững mạnh, đạt nhiều thành tựu và dần khẳng định vị thế là đơn vị tài chính tiên phong. Với phƣơng châm “Đồng hành cùng khát vọng”, VietABank không chỉ là điểm tựa an toàn cho khách hàng cá nhân mà còn sát cánh với các doanh nghiệp trong sự nghiệp phát triển kinh tế Việt Nam.
Với mục tiêu lấy sự hài lòng của khách hàng làm trọng tâm của hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục hoàn thiện cơ chế hoạt động, đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên toàn hệ thống nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu đa dạng của khách hàng. VietABank luôn nỗ lực để khẳng định vị trí là ngân hàng uy tín cao trên thị trƣờng, cùng với chất lƣợng dịch vụ tốt và mặt bằng lãi suất hấp dẫn, qua đó cung cấp cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ có chất lƣợng tốt, an toàn và linh hoạt.
Hiện nay, VietABank đang triển khai nhiều sản phẩm dịch vụ ƣu đãi nhƣ: Tài khoản ký quỹ dành cho các doanh nghiệp, Gói cho vay ƣu đãi 1.000 tỷ, Chƣơng trình gắn kết phát triển dành cho Hội viên Hội Doanh Nhân Trẻ Việt Nam,…Đặc biệt, VietABank luôn nỗ lực hoàn thiện và phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử nhằm tiện lợi hóa giao dịch khách hàng với mức độ an toàn và bảo mật cao nhất.
Trong năm 2015, VietABank đã nhận đƣợc những giải thƣởng uy tín nhƣ: Thƣơng hiệu Mạnh Việt Nam, Sao Vàng Đất Việt, Thƣơng hiệu vì cộng đồng, Doanh nghiệp phát triển bền vững, Top 500 doanh Nghiệp lớn nhất Việt Nam, …VietABank sẽ không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm - dịch vụ, hệ thống ngân hàng điện tử, chất lƣợng phục vụ và chăm sóc khách hàng để nâng tầm thƣơng hiệu trở thành một doanh nghiệp Việt Nam phát triển vững mạnh trong thị trƣờng tài chính.
Những danh hiệu trên là kết quả ghi nhận sự cố gắng không ngừng nghỉ của tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên ngân hàng trong suốt thời gian qua, nhằm mang đến khách hàng những sản phẩm, dịch vụ tiện ích và chất lƣợng. Sự yêu mến, tin tƣởng và lựa chọn của quý khách hàng là động lực để VietABank tiếp tục hoàn thiện cơ chế hoạt động. Mục tiêu của VietABank trong thời gian tới là tiếp tục mở rộng mạng lƣới hoạt động, tăng cƣờng năng lực tài chính, nâng cao uy tín trên thị trƣờng dựa trên việc chấp hành nghiêm chỉnh luật pháp của Nhà nƣớc nói chung và quy chế ngành nói riêng.
2.1.3. Lĩn vực kinh doanh
Ngân hàng Việt Á thực hiện kinh doanh các ngành, nghề:
- Về hoạt động kinh doanh nội tệ: Thực hiện các nội dung đƣợc qui định tại Mục 1, Mục 2, Mục 3, Mục 4, Chƣơng II của nghị định số 49/2000/NĐ-CP ngày 12/09/2000 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Ngân hàng thƣơng mại;
- Về hoạt động kinh doanh ngoại hối: Thực hiện mua, bán các loại ngoại tệ ở thị trƣờng trong nƣớc; Cho vay các tổ chức trong nƣớc và nƣớc ngoài bằng ngoại tệ; Vay vốn bằng ngoại tệ của các tổ chức trong nƣớc và nƣớc ngoài; Thực hiện việc thu hút và chi trả kiều hối; Mở và sử dụng tài khoản ngoại tệ ở nƣớc ngoài;
- Thu đổi và đặt các bàn thu đổi ngoại tệ. Nhận tiền gửi và tiết kiệm bằng ngoại tệ của khách hàng. Thực hiện các dịch vụ thanh toán ngân quỹ bằng ngoại tệ nhƣ: mở tài khoản trong nƣớc bằng ngoại tệ, thanh toán trong nƣớc bằng ngoại tệ, thực hiện các dịch vụ thu phát ngoại tệ tiền mặt cho khách hàng. Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tƣ bằng ngoại tệ từ các tổ chức, cá nhân nƣớc ngoài. Bảo lãnh cho các khoản vay trong nƣớc và nƣớc ngoài bằng ngoại tệ. Phát hành hoặc làm đại lý phát hành các giấy tờ có giá bằng ngoại tệ. Chiết khấu, tái chiết khấu, cầm cố thƣơng phiếu và các giấy tờ có giá khác bằng ngoại tệ. Mua bán hoặc làm đại lý mua bán các loại chứng khoán bằng ngoại tệ. Cung ứng các dịch vụ tƣ vấn cho khách hàng về ngoại hối. Thực hiện dịch vụ thanh toán quốc tế;
-Thực hiện nghiệp vụ phát hành và thanh toán thẻ nội địa ( thẻ thanh toán và thẻ tín dụng);
-Thực hiện các giao dịch mua, bán ngoại tệ trên thị trƣờng nƣớc ngoài;
-Dịch vụ quản lý tiền mặt, các dịch vụ quản lý, bảo quản tài sản; -Mua bán Trái phiếu chính phủ, trái phiếu doanh nghiệp;
-Dịch vụ môi giới tiền tệ;
-Cấp tín dụng dƣới hình thức bao thanh toán trong nƣớc;
-Phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu để huy động vốn;
doanh nghiệp; -Hoạt động mua nợ; -Kinh doanh vàng;
-Đại lý kinh doanh bảo hiểm
2.1.4.Mục tiêu chiến lƣợc
Mục tiêu chiến lƣợc của ngân hàng là nhằm tạo ra giá trị cho các cổ đông, tạo công ăn việc làm ổn định cho ngƣời lao động, thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nƣớc, thực hiện chính sách kinh tế xã hội của Nhà nƣớc, góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
2.1.5.Cơ ấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ tổ chức
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP Việt Á
Bộ phận GD- NQ BAN GIÁM ĐỐC Phòng Hành chính Quản trị Phòng Kế toán và Dịch vụ KH Các phòng Giao dịch Phòng Quan hệ Khách hàng Bộ phận CNTT Bộ phận Tổng hợp Bộ phận Khai thác Bộ phận Thẻ KD Ngoại tệ- Vàng Chú thích: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Bảng 2.1. Tình hình cho vay tại VAB (ĐVT:TỶ ĐỒNG) Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch 2014-2013 Chênh lệch 2015-2014 Số tiền TT (%) Số tiền TT (%) Doanh số cho vay 677.124 742.679 735.812 65.555 9.68 -6.867 - 0.92 Doanh số thu nợ 211.243 230.209 248.962 18.966 8.98 18.753 8.146 Dƣ nợ bình quân 465.881 512.470 486.85 46.589 10.00 -25.62 -5.0 Nợ xấu 1.908 2.65 1.98 0.742 38.89 -0.67 -25.28 Tỷ lệ nợ xấu (%) 0.41 0.52 0.41
Bảng 2.2: Tình hình huy động vốn tại VAB
(ĐVT:TỶ ĐỒNG)
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệnh Chênh lệnh
2014- 2013 2015- 2014 Số tiền TT (%) Số tiền TT (%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT (%) Huy động từ dân ƣ 773.48 97.81 883.07 98.01 900.73 97.93 109.59 14.17 17.66 2.0 Dƣới 12 tháng 772.82 97.73 879.23 97.58 896.61 97.49 106.41 13.77 17.38 1.98 Trên 12 tháng 0.66 0.08 3.84 0.43 4.12 0.45 3.18 481.82 0.28 7.29 Huy động từ TCKT 17.33 2.19 17.93 1.99 19.01 2.07 0.60 3.45 1.08 6.02 Không kỳ hạn 17.21 2.17 17.79 1.97 18.75 2.04 0.58 3.37 0.96 5.4 Có kỳ hạn 0.12 0.02 0.14 0,02 0.26 0.03 0.02 15.00 0.12 85.71 Tổng cộng 790.81 100 901.00 100 919.74 100 110.19 13.93 18.74 2.08
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh tại VAB
(ĐVT:TỶ ĐỒNG)
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch
2014-2013
Chênh lệch 2015-2014
Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT (%) Tổng thu nhập 96.050 100 173.854 100 172.536 100 77.804 81 - 1,318 - 0.785 Tổng chi phí 85.45 100 152.209 100 153.162 100 66.759 78.13 0.953 0.626 Lợi nhuận 10.6 21.645 19.374 104.20 -10.492
( Nguồn: Phòng quan hệ khách hàng ngân hàng Việt Á)
2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Bảng câu hỏi
Tổng hợp kết quả, đề xuất kiến nghị Nghiên cứu chính thức
Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình
Mô hình đề xuất
Mô hình và thang đo Điều chỉnh mô
hình (nếu có)
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định lƣợng
Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá
Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với ngƣời lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết đƣợc sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới.
Đồng thời, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động của các mô hình nghiên cứu ở trên có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mô hình này đƣợc đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập. Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Boeve: lƣơng, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Bên cạnh các yếu tố do Beove đƣa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M. Brook, tác giả đã tổng hợp và thêm 2 biến: biến điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2012), biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012). Những yếu tố này đƣợc tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu ðề xuất nhý sau:
Hình 2.3.Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
a. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc nhƣ: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.
Theo Hackman & Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, đƣợc trao quyền quyết định trong công việc, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc đối với nhân viên.
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bản chất công việc
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Đào tạo, thăng tiến Tiền lƣơng
Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
b. Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đƣợc hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo.
Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằng nhân viên đƣợc đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những ngƣời khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
Giả thiết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
c. Tiền lương
Tiền lƣơng trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi