6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.1.4. Mục tiêu chiến lƣợc
Mục tiêu chiến lƣợc của ngân hàng là nhằm tạo ra giá trị cho các cổ đông, tạo công ăn việc làm ổn định cho ngƣời lao động, thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nƣớc, thực hiện chính sách kinh tế xã hội của Nhà nƣớc, góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
2.1.5.Cơ ấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ tổ chức
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP Việt Á
Bộ phận GD- NQ BAN GIÁM ĐỐC Phòng Hành chính Quản trị Phòng Kế toán và Dịch vụ KH Các phòng Giao dịch Phòng Quan hệ Khách hàng Bộ phận CNTT Bộ phận Tổng hợp Bộ phận Khai thác Bộ phận Thẻ KD Ngoại tệ- Vàng Chú thích: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Bảng 2.1. Tình hình cho vay tại VAB (ĐVT:TỶ ĐỒNG) Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch 2014-2013 Chênh lệch 2015-2014 Số tiền TT (%) Số tiền TT (%) Doanh số cho vay 677.124 742.679 735.812 65.555 9.68 -6.867 - 0.92 Doanh số thu nợ 211.243 230.209 248.962 18.966 8.98 18.753 8.146 Dƣ nợ bình quân 465.881 512.470 486.85 46.589 10.00 -25.62 -5.0 Nợ xấu 1.908 2.65 1.98 0.742 38.89 -0.67 -25.28 Tỷ lệ nợ xấu (%) 0.41 0.52 0.41
Bảng 2.2: Tình hình huy động vốn tại VAB
(ĐVT:TỶ ĐỒNG)
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệnh Chênh lệnh
2014- 2013 2015- 2014 Số tiền TT (%) Số tiền TT (%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT (%) Huy động từ dân ƣ 773.48 97.81 883.07 98.01 900.73 97.93 109.59 14.17 17.66 2.0 Dƣới 12 tháng 772.82 97.73 879.23 97.58 896.61 97.49 106.41 13.77 17.38 1.98 Trên 12 tháng 0.66 0.08 3.84 0.43 4.12 0.45 3.18 481.82 0.28 7.29 Huy động từ TCKT 17.33 2.19 17.93 1.99 19.01 2.07 0.60 3.45 1.08 6.02 Không kỳ hạn 17.21 2.17 17.79 1.97 18.75 2.04 0.58 3.37 0.96 5.4 Có kỳ hạn 0.12 0.02 0.14 0,02 0.26 0.03 0.02 15.00 0.12 85.71 Tổng cộng 790.81 100 901.00 100 919.74 100 110.19 13.93 18.74 2.08
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh tại VAB
(ĐVT:TỶ ĐỒNG)
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch
2014-2013
Chênh lệch 2015-2014
Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT(%) Số tiền TT (%) Tổng thu nhập 96.050 100 173.854 100 172.536 100 77.804 81 - 1,318 - 0.785 Tổng chi phí 85.45 100 152.209 100 153.162 100 66.759 78.13 0.953 0.626 Lợi nhuận 10.6 21.645 19.374 104.20 -10.492
( Nguồn: Phòng quan hệ khách hàng ngân hàng Việt Á)
2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Bảng câu hỏi
Tổng hợp kết quả, đề xuất kiến nghị Nghiên cứu chính thức
Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình
Mô hình đề xuất
Mô hình và thang đo Điều chỉnh mô
hình (nếu có)
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định lƣợng
Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá
Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với ngƣời lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết đƣợc sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới.
Đồng thời, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động của các mô hình nghiên cứu ở trên có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mô hình này đƣợc đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập. Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Boeve: lƣơng, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Bên cạnh các yếu tố do Beove đƣa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M. Brook, tác giả đã tổng hợp và thêm 2 biến: biến điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2012), biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012). Những yếu tố này đƣợc tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu ðề xuất nhý sau:
Hình 2.3.Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
a. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc nhƣ: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.
Theo Hackman & Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, đƣợc trao quyền quyết định trong công việc, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc đối với nhân viên.
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bản chất công việc
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Đào tạo, thăng tiến Tiền lƣơng
Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
b. Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đƣợc hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo.
Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằng nhân viên đƣợc đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những ngƣời khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
Giả thiết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
c. Tiền lương
Tiền lƣơng trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợcvà có đƣợc những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi ngƣời. Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lƣơng là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Giả thiết H3: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
d.Cấp trên
Cấp trên có nghĩa là ngƣời ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty.Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hƣởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hƣớng tới tiềm năng cao nhất.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003). Giám sát nhân viên thƣờng xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dƣới có thể làm tăng động lực nhân viên (Gilchrist & Gallois, 2003).
Giả thiết H4: Cấp trên có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
e. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những ngƣời cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty. Đối với ngƣời lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Theo nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên. Trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R. Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trƣởng các trƣờng, thành viên quản lý trƣờng học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận để tạo động lực của nhân viên thì đồng nghiệp có vai trò quan trọng.
Giả thiết H5: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
f. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động.
Beebe et al (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hƣởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hƣởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng đƣợc khẳng định lại trong nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh.
Giả thiết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
g. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngƣời lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tƣợng nghiên cứu.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi nhƣ sau:
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: các loại bảo hiểm xã
hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn ápdụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là mua bảo hiểm tự nguyện cho nhân viên, các chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Giả thiết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sự hài lòng trong công việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngƣợc lại. Do vậy trong nghiên cứu này, tác giả sẽ đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên thông qua việc đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của họ. Biến sự hài lòng của nhân viên sẽ đƣợc đo lƣờng thông qua các biến quan sát sau (theo mô hình của Abby M Brooks, 2007)
- Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho công ty.
- Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại.
- Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Từ các giả thuyết nghiên cứu đề cập ở trên và các tài liệu nghiên cứu tham khảo, tác giả đã tổng hợp và xây dựng thang đo các biến nghiên cứu nhƣ sau:
Bảng 2.4. Thang đo động lực làm việc của nhân viên
Mã hóa Động lực làm việ (ĐL) Nguồn
ĐL1 Anh / Chị luôn nổ lực hết mình hoàn thành công việc đƣợc giao
Herzberg (1959)
ĐL2 Anh/chị có thể nổ lực duy trì thực hiện công việc trong thời gian dài
Abby M Brooks (2007)
ĐL3 Anh/chị luôn nổ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Ngân hàng
Herzberg (1959)
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm bảy biến độc lập: bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Để phân tích đánh giá các biến này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trƣớc đây của các học giả trên thế giới, đồng thời tác giả cũng có những điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam và yêu cầu nghiên cứu của đề tài.
2.3.1Bản chất công việc
Bản chất công việc có ảnh hƣởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên (Larwood, 1984). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc nhƣ là mức độ công việc cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
Theo nhƣ mô hình bản chất công việc của Hackman & Oldman (1974) bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, nhân viên hiểu rõ công việc đang làm có tầm quan trọng, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc. Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả
năng, công việc thử thách và thú vị (Tan Teck-Hong và Amna Waheed, 2011)
Bảng 2.5. Thang đo biến bản chất công việc
Mã hóa BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (CV) Nguồn
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
Hackman & Oldman (1974)
CV2 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm
CV3 Công việc có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp
CV4 Đƣợc nhận thông tin phản hồi về công việc
CV5 Công việc phù hợp với khả năng Bellingham (2004)
CV6 Công việc thử thách và thú vị
Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011)
2.3.2.Đào tạo t ăn t ến
Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
Herzberg và cộng sự định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Lý thuyết herzberg và cộng sự cho rằng những công việc với những thành tựu và sự tiến bộ ảnh hƣởng đến độc lực làm việc của nhan viên, việc thiếu những cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến động lực làm việc. Sự thăng tiến cũng đƣợc công nhân trong việc ảnh hƣởng đến động lực làm việc của một cá