6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
Nhằm nghiên cứu mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của ngƣời nhân viên văn phòng, ta tiến hành phân tích hồi quy tƣơng quan. Sử dụng mô hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu ảnh hƣởng của các biến độc lập: X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7 đến động lực làm việc (Y).
3.5.1Xem xét ma trận tƣơn qu n ữa các nhân tố
Bảng 3.15. Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan r
Nhân tố Động lực
làm việc
X1 – Đồng nghiệp Pearson Correlation 0.772
Sig. (2-tailed) 0.000
X2 – Cấp trên Pearson Correlation 0.720
Sig. (2-tailed) 0.000
X3 – Điều kiện làm việc Pearson Correlation 0.721
Sig. (2-tailed) 0.000
X4 – Phúc lợi Pearson Correlation 0.642
Sig. (2-tailed) 0.000
X5 – Đào tạo Pearson Correlation 0.681
Sig. (2-tailed) 0.000
X6 – Tiền lƣơng Pearson Correlation 0.674
Sig. (2-tailed) 0.000
X7- Bản chất công việc Pearson Correlation 0.664
Sig. (2-tailed) 0.000
Từ kết quả kiểm định hệ số tƣơng quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tƣơng quan giữa biến động lực làm việc với các biến độc lập với mức độ tƣơng quan khác nhau. Cụ thể là: động lực làm việc có tƣơng quan chặt chẽ với các nhân tố: Đồng nghiệp (X1), Cấp trên (X2), Điều kiện làm việc (X3), Phúc lợi (X4). Đào tạo (X5), Tiền lƣơng (X6), Bản chất công việc (X7)cũng có tƣơng quan khá chặt chẽ với yếu tố động lực làm việc.
3.5.2.Sự phù hợp của mô hình hồ quy đ b ến
Phân tích Anova cho chúng ta biết đƣợc sự phù hợp của mô hình hồi quy, giả thuyết H0 đặt ra là không có mối quan hệ giữa các biến độc lập X1,
X2, X3, X4, X5, X6, X7 và biến phụ thuộc động lực làm việc. Ta có:
Bảng 3.16. Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 178.792 7 25.542 135.361 .000a
Residual 45.664 242 .189
Total 224.456 249
a. Predictors: (Constant), CV, TL, PL, DN, DK, DT, CT b. Dependent Variable: DL
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Giá trị sig của phân tích Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc.
Bảng 3.17. Hệ số phù hợp của mô hình
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .893a .797 .791 .43439 1.714
a. Predictors: (Constant), CV, TL, PL, DN, DK, DT, CT b. Dependent Variable: DL
Qua bảng trên ta thấy: R2 = 0.797, R2 hiệu chỉnh = 0.791. R2> R2 hiệu chỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R2 hiệu chỉnh khá lớn = 0.791 nghĩa là 79,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc đƣợc giải thích bởi biến thiên của các biến độc lập.
3.5.3. Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơn qu n
mô hình không có hiện tƣợng tự tƣơng quan. (Với mức ý nghĩa α= 95% thì thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có hiện tƣợng tự tƣơng quan là T nằm trong đoạn (1 đến 2,5).
3.5.4.Hệ số hồi quy và thốn ê đ ộng tuyến
Bảng 3.18. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -.743 .134 -5.553 .000 DN .282 .047 .252 5.998 .000 .428 2.339 CT .169 .042 .162 4.006 .000 .462 2.164 DK .197 .040 .199 4.941 .000 .465 2.149 PL .035 .041 .035 .872 .384 .477 2.095 DT .111 .034 .119 3.248 .001 .564 1.773 TL .155 .042 .143 3.713 .000 .508 1.968 CV .111 .038 .116 2.944 .004 .490 2.040
Từ kết quả bảng trên ta thấy:
-Hệ số VIF nằm trong khoản 1.7 đến 2.3<5 nên không có hiện tƣợng đa cộng tuyến hoặc hiện tƣợng đa cộng tuyến xảy ra không đáng kể.
-Các nhân tố DN, CT, DK, DT, TL,CV có hệ số hồi qui (β) lớn hơn 0 và Sig <0.05 nên đạt điều kiện có tham gia vào mô hình hồi qui.
-Nhân tố PL (Phúc lợi) có hệ số β = 0.035, có Sig=0.384 >0.05 nên không đủ điều kiện, bị loại ra khỏi mô hình hồi qui bội. Trong thực tế nhân tố này cũng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, điều này đã đã kiểm chứng bởi các tác giả khác, ở nhiều công ty. Tuy nhiên có thể tại Ngân hàng Việt Á có môi trƣờng làm việc đặc thù riêng, hoặc tại thời điểm
tác giả khảo sát yếu tố này không ảnh hƣởng hoặc ảnh hƣởng không đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng.
Từ kết quả kết quả trên ta xây dựng đƣợc mô hình hồi qui bội nhƣ sau:
Mô hình hồi quy:
Y = β0 + β1 X1 +β2 X2 + β3X + β4 X4 + β5 F5 + β6 X6 + β7 X7 + ε
+ Mô hình với hệ số hồ quy ƣ uẩn hóa:
Y = -0.743 + 0.282X1 + 0.169 X2 + 0.197 X3 + 0.035 X4 + 0.111 X5+ 0.155 X6 + 0.111 X7
+ Mô hình với hệ số đã uẩn hóa:
Y = 0.252X1 + 0.162 X2 + 0.199 X3 + 0.119 X5+ 0.143 X6 + 0.116 X7
Hay:
Mứ độ tạo động lực làm việc= 0.252 Đồng nghiệp + 0.162 Cấp trên
+ 0.199 điều kiện làm việc + 0.119 đào tạo + 0.143 tiền lƣơng + 0.116 bản chất công việc
Dựa vào mô hình hồi qui đã chuẩn hóa ta thấy thành phần đồng nghiệp ảnh hƣởng nhiều nhất đến mức độ tạo động lực việc với hệ số β = 0.252, thành phần cấp trên và điều kiện làm việc cũng ảnh hƣởng khá lớn đến mức độ tạo động lực làm việc. Các thành phần còn lại có mức độ ảnh hƣởng thấp hơn và mức độ cũng gần bằng nhau.
3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Bảng 3.19. Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc
Giả thuyết nghiên cứu Kết luận (Chấp nhận/ Bác bỏ)
Mứ độ ảnh ƣởng
H1: Đồng nghiệp việc có ảnh
hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H1
Nhiều nhất
H2: Cấp trên việc có ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Chấp nhận H2
Thứ 3
H3: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H3
Thứ 2
H4: Phúc lợi có ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Bác bỏ H4 Không ảnh hƣởng hoặc ảnh hƣởng không đáng kể
H5: Đào tạo có ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H5
Nhiều 5
H6: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng
thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H6
Thứ 4
H7: Bản chất công việc có ảnh hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H7
Tóm lại:
+ Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động với (1) Đồng nghiệp; (2) Điều kiện làm việc; (3) Cấp trên; (4) Tiền lương; (5) Đào tạo; (6) Bản chất công việc
+ 79.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc được giải thích bởi biến thiên của 6 biến độc lập nêu trên.
+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan hoặc đa cộng tuyến.
+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi qui của biến PL (Phúc lợi) không đảm bảo về mặt thống kê.
3.6.PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY
Để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy, tác giả đi phân tích thực mức đánh giá của ngƣời lao động đối với từng biến số thuộc các nhóm tiêu chí trích ra từ mô hình hồi qui bội.
Với than đo Liker 5 điểm, các tiêu chí đƣợc tính điểm từ 1-5 với (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thƣờng, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý.
Khi đó Giá trị khoản cách = (Maximum – Minimum)/n= (5-1)/5=0.8 Nhƣ vậy ta có các khoản giá trị trung bình ứng với mức ý nghĩa nhƣ sau:
Bảng 3.20. Giá trị trung bình tương ứng với mức ý nghĩa Giá trị trung bình Ý n ĩ 1.00 – 1.80 Rất không đồng ý 1.81 – 2.60 Không đồng ý 2.61 – 3.40 Bình thƣờng 3.41 – 4.20 Đồng ý 4.21 – 5.00 Rất đồng ý
* Yếu tố “ Bản chất công việc”
Một trong những yếu tố quan trọng giúp ngƣời lao động đam mê và hăng say với công việc chính là bản chất của công việc đó. Một công việc hấp dẫn, nhiều thách thức và phù hợp với năng lực của ngƣời lao động, công ty ghi nhận đầy đủ và hoan nghênh khi ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc sẽ làm cho họ gắn bó, hăng say với công việc, chủ động với công việc hơn, nâng cao năng suất, hiệu quả và động lực làm việc.
Bảng 3.21. Đánh giá về yếu tố bản chất công việc
Yếu tố bản chất công việc Giá trị trung bình
Ý n ĩ
Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 4.09 Đồng ý
Công việc có vai trò nhất định trong công ty 4.14 Đồng ý
Công việc phù hợp với khả năng 4.16 Đồng ý
Công việc thử thách và thú vị 3.82 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
* Yếu tố “Đào tạo t ăn t ến”
Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn. Nếu doanh nghiệp thƣờng xuyên tạo
điều kiện cho ngƣời lao động học tập và thăng tiến trong công việc thì ngƣời lao động sẽ tự hào vì công việc đang làm, và nỗ lực hết mình cho công việc đó.
Bảng 3.22. Đánh giá yếu tố đào tạo và thăng tiến
Yếu tố đào tạo và t ăn t ến
Giá trị
trung bình Ý n ĩ
Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
trong Ngân hàng 3.90
Đồng ý
Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên 3.73 Đồng ý
Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ
năng cần thiết cho công việc 3.94
Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
* Yếu tố “tiền lƣơn ”
Đối với mỗi nhân viên thì thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy họ làm việc. Thu nhập càng cao, đảm bảo cho chi tiêu của nhân viên và gia đình họ thì sẽ làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời sự công bằng, uy tín trong phân phối thu nhập cũng đƣợc nhân viên hết sức quan tâm.
Bảng 3.23. Đánh giá yếu tố tiền lương
Yếu tố tiền lƣơn
Giá trị
trung bình Ý n ĩ
Tiền lƣơng xứng với kết quả làm việc 3.63 Đồng ý
Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 3.69 Đồng ý
Ngân hàng trả lƣơng công bằng giữa các nhân viên 3.77 Đồng ý
Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3.60 Đồng ý
Các khoản thƣởng có tác dụng động viên, khuyến khích 3.76 Đồng ý
* Yếu tố “Cấp trên”
Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong doanh nghiệp nhất là trong việc tạo mối quan hệ và sự hài hòa giữa các bộ phận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Cấp trên có năng lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến của các nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên sẽ làm cho họ tin tƣởng và nhiệt tình trong công việc và động lực làm việc gia tăng. Lãnh đạo ở công ty đều là những ngƣời có kinh nghiệm làm việc lâu năm, độ tuổi tuy còn khá trẻ nhƣng có cách thức làm việc chín chắn và hiệu quả.
Bảng 3.24. Đánh giá yếu tố cấp trên
Yếu tố cấp trên Giá trị trung bình
Ý n ĩ
Dễ dàng giao tiếp với cấp trên 3.20 Bình thƣờng
Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 3.20 Bình thƣờng
Cấp trên đối xử công bằng 3.33 Bình thƣờng
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 3.20 Bình thƣờng
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hầu hết các tiêu chí về cấp trên có mức đánh giá bình thƣờng. Đây là những điểm mà các nhà lãnh đạo công ty cần chú ý cải thiện để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.
* Yếu tố “Đồng nghiệp”
Trong một doanh nghiệp, bầu không khí làm việc có vai trò rất quan trọng, tạo sự thoải mái, gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, trong đó, ngƣời đồng nghiệp giữ một vai trò quan trọng. Có những ngƣời đồng nghiệp thân thiện, phối hợp làm việc ăn ý, quan tâm chăm sóc lẫn nhau cũng là động lực giúp ngƣời lao động tâm huyết với doanh nghiệp, làm việc hăng say và nâng cao động lực lao động.
Bảng 3.25. Đánh giá yếu tố đồng nghiệp
Yếu tố đồng nghiệp Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết 4.11 Đồng ý
Đồng nghiệp đáng tin cậy 3.82 Đồng ý
Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 4.03 Đồng ý
Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc 4.07 Đồng ý
Học hỏi đƣợc chuyên môn từ các đồng nghiệp 3.98 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
* Yếu tố “Đ ều kiện làm việc”
Trong một doanh nghiệp, điều kiện làm việc có vai trò không kém phần quan trọng. Nơi làm việc thuận lợi, đƣợc trang bị đầy đủ cơ sở vật chất giúp nhân viên tạo đƣợc tinh thần thoải mái hơn khi làm việc
Bảng 3.26. Đánh giá yếu tố điều kiện làm việc
Yếu tố đ ều kiện làm việc Giá trị
trung bình Ý n ĩ
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái cho nhân viên
3.59 Đồng ý
Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công
việc 3.79
Đồng ý
Thời gian làm việc phù hợp 3.79 Đồng ý
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện 3.70 Đồng ý
*Yếu tố “động lực làm việ ”
Bảng 3.27. Đánh giá yếu tố động lực làm việc
Yếu tố động lực làm việc
Giá trị trung
bình
Ý nghĩa
Anh / Chị luôn nổ lực hết mình hoàn thành công việc đƣợc giao
3.50 Đồng ý
Anh/chị có thể nổ lực duy trì thực hiện công việc trong thời
gian dài 3.64
Đồng ý
Anh/chị luôn nổ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Ngân hàng
3.59 Đồng ý
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Từ việc khảo sát các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động, tác giả đã rút ra, đề xuất 7 yếu tố tác động đến động làm việc của ngƣời lao động và áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm: Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan tác giả xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu và đƣa ra các thang đo phù hợp của mô hình nghiên cứu đo lƣờng động lực làm việc đối với các nhân tố kể trên.
Nghiên cứu này cũng đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nƣớc về vấn đề đo lƣờng động lực làm việc của ngƣời lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua hai phƣơng pháp là nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng việc phỏng vấn các chuyên viên có kinh nghiệm trong công việc; nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp đến đối tƣợng cần điều tra.
Thang đo các yếu tố đƣợc xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trƣớc đây. Thang đo đƣợc kiểm định đo tin cậy thông qua phƣơng pháp Cronbach’s Alpha. Quá trình phân tích kết quả nghiên cứu định lƣợng nhƣ EFA, phân tích hồi quy đƣợc thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng với 29 biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập đƣợc bằng việc sử
dụng phần mềm SPSS 16.0 thông qua các phƣơng pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy.
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đã giúp kiểm tra độ tin cậy của thang