7. Kết cấu luận văn
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng
2.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Từ khi thành lập đến này công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, không chỉ là kĩ năng tay nghề của cơng nhân mà con trình
độ chun mơn của đối tương nhân viên văn phòng. Chú trọng vào nguồn nhân lực
chất lượng cao của cơng ty, đóng vai trị chủ chốt, yếu tố quan trọng trong hoạch
định chiến lược phát triển của công ty và tổ chức thực hiện một cách hiểu quả. Đó là đội ngũ lãnh đạo quản lý, điều hành giỏi, đội ngũ nhân viên lành nghề có kinh
nghiệm lâu năm. Đây chính là bộ phận quan trọng tạo ra sự phát triển và tăng lên
không ngừng của năng suất lao động, tạo ra sức mạnh nội sinh đảm bảo sự thăng lợi
cho công ty. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty được thực hiện theo các
quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2015. Từ
khâu xác định nhu cầu; đánh giá nhu cầu; xây dựng chương trình học tập, tổ chức
học tập; đánh giá đào tạo... được thực hiện bài bản. Việc phát triển cá nhân được
công ty tiến hành từ những nhân viên mới tuyển dụng cho đến những cán bộ đang
làm việc không phân biệt đối tượng, mọi người lao động đều được đối xử công bằng và đều có cơ hội được học tập như nhau. Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong
từng giai đoạn, năng lực, trình độ chun mơn của người lao động hiện có và mục
tiêu chiến lược của Cơng ty mà các phòng, ban, chi nhánh lập kế hoạch đào tạo và
đề nghị ban lãnh đạo công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày rõ ràng,
cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo.
2.2.1.1. Trí lực
Trình độ chun mơn
Bảng 2.3 cho thấy, khoảng 3% lao động của cơng ty có trình độ trên đại học,
số này tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động gián tiếp, cán bộ chủ chốt của cơng
ty. Trình độ ĐH và Cao đẳng chiếm 97,0% nằm chủ yếu trong lực lượng lao động
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ và tính chất lao động lao động
Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 196 100 205 100 231 100 Theo trình độ Trên đại học 5 2,6 7 3,4 7 3,0 Đại học & Cao đẳng 191 97,4 198 96,6 224 97,0 Theo tính chất lao động Lao động gián tiếp 30 15,3 37 18,0 45 19,5 Lao động trực tiếp 166 84,7 168 82,0 186 80,5 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) - Mức độ đáp ứng kỹ năng cơ bản:
Năng lực quản trị của các cán bộ quản lý trong Công ty được thể hiện qua
các giá trị phẩm chất được xây dựng, kiến thức, trình độ quản lý và kỹ năng chuyên môn, nhưng bên cạnh đó, các kỹ năng cơ bản cũng là những yếu tố không thể thiếu
đối với nhà quản lý nhân lực. Các kỹ năng này giúp nhà quản lý quản trị được nhân
lực một cách hiệu quả nhất. Phân tích những kỹ năng cơ bản của các nhà quản lý trong cơng ty có kỹ năng truyền đạt quyền lực chưa thực sự hiệu quả, mối quan hệ với nhân viên cấp dưới của mình chưa tốt.
Kỹ năng giao tiếp hiệu quả là một trong những thuộc tính hết sức cần thiết tạo nên thành cơng trong công việc của người quản lý nhân lực. Qua quan sát cho thấy kỹ năng hướng dẫn, tư vấn và lắng nghe của các nhà quản lý trong Công ty cho thấy kỹ năng này của các nhà quản lý chủ yếu đạt khá. Điều này, nói lên kỹ năng
nhất định, tuy nhiên Cán bộ quản lý nhân sự của Công ty cũng cần nâng cao tỷ lệ
này . Kỹ năng quản lý nhân sự cũng là một kỹ năng quan trọng mà cán bộ quản lý tại Công ty cần chú ý trau dồi và học hỏi trong thời gian tới.
Thực trạng đào tạo trình độ chuyên môn
o Đào tạo trong công việc
Các phương pháp đào tạo hay được áp dụng ở công ty TNHH Khố Huy
Hồng là đào tạo theo chỉ dẫn công việc đối với các nhân viên mới, đào tạo theo kiểu
kèm cặp và hướng dẫn đối với nhân viên được chuẩn bị lên vị trí cao hơn, đào tạo
theo kiểu luân chuyển đối ở các bộ phận nhân viên phải đảm nhận nhiều phần việc.
Ưu điểm: đối với những khóa đào tạo như trên có thể nhận thấy tác dụng rất
lớn đối với người học là: cách học trực quan, sinh động; linh hoạt cho cả người dạy và học; kế thừa được những kinh nghiệm làm việc của người làm việc có thâm niên;
ứng dụng ngay vào cơng việc, chi phí hợp lý.
Nhược điểm: kiến thức, kĩ năng được trang bị khơng có hệ thống; người học có được các kiến thức từ người đi trước có thể tốt, có thể kiến thức đó đã lạc hậu;
khơng có tài liệu chuẩn, cơ bản nên đôi khi gặp tình huống phát sinh trong cơng
việc thì nhân viên sẽ gặp lúng túng. à Đào tạo ngồi cơng việc
- Cử đi học ở các lớp cạnh tranh doanh nghiệp/ các trường chính quy
Khi có cơng nghệ kĩ thuật mới, cơng ty cử một nhóm cơng nhân cấp quản lí
đi học cách sử dụng công nghệ mới tại các lớp cạnh tranh doanh nghiệp.
Ngoài ra định kỳ 2 lần/năm cơng ty tuyển chọn người lao động có tiềm năng
đi đào tạo chuyên ngành tại các trường chính quy.
Người được cử đi học sẽ nhận thơng báo và giấy giới thiệu đi học tại Phịng
Tổ chức hành chính cơng ty. Sau đó, người được cử đi học sẽ nhận kinh phí đi học
tại Phịng Kế tốn – tài chính Cơng ty. Tham gia khóa học do các lớp tổ chức. Sau
mỗi khóa học, người được cử đi học sẽ mang kết quả, đánh giá của cơ sở đào tạo
cho Phòng nhân sự Cơng ty để hồn thiện hồ sơ.
Ưu điểm: người học được tiếp thu những kiến thức mới; kiến thức có hệ
thống từ các giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm.
động vừa phải đi làm vừa phải đi học nên ảnh hưởng đến sức khoẻ cũng như năng
suất, chất lượng lao động.
- Đối với các khóa học/ hội thảo được tổ chức tại Cơng ty
Các khóa học tại Công ty được trung tâm đào tạo triển khai thực hiện. Các khóa học tổ chức tại cơng ty sẽ do các giáo viên trung tâm phối hợp tổ chức thực hiện.
Bảng 2.4. Lịch trình triển khai các chương trình đào tạo
STT Cơng việc Nội dung công việc Thời gian
thực hiện
1 Chuẩn bị trước
khóa học
- Lên lịch, bố trí giáo viên, sắp xếp địa
điểm, in ấn tài liệu giáo trình
Trước 1 tháng
2 Thơng báo
- Thơng báo cho đơn vị để có kế hoạch bố trí nhân sự.
- Người lao động bàn giao sắp xếp công việc.
Trước 2 đến 3
tuần
3 Khai giảng Phổ biến nội dung, quy chế, hình thức
chương trình đào tạo
4 Tổ chức học tập
5 Tổ chức thi Tổ chức thi (viết, thực hành…)
6 Bế giảng - Nhận xét, đánh giá quá trình học tập Sau 1 đến 2 tuần
7 Các cơng đoạn
sau khóa học
- Đánh giá kết quả học tập của học viên, chấm bài thi.
- Gửi kết quả về đơn vị. - Lưu trữ hồ sơ
- Hồn tất thủ tục tài chính
- Khơng q 2 tháng
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính)
Q trình tổ chức học tập diễn ra tương đối bài bản. Tuy nhiên phương pháp giảng dạy theo kiểu truyền thống, chưa trực quan sinh động.
Các khóa học được tổ chức tại Cơng ty cho đội ngũ nhân viên công ty thường là các khóa học về lý thuyết về quy trình sản xuất, an tồn lao động, ISO, nghiệp vụ chun mơn từng bộ phận… Tuy nhiên kiến thức mà khoá học mang lại chủ yếu là lý thuyết. Các bài giảng thường cung cấp các kiến thức cơ bản, tính thực tiễn chưa cao,
nên người học có thể khơng tiếp thu được hết ý mà giáo viên truyền dạy.
Trong các năm qua, tình hình đào tạo của cơng ty có những chuyển biến tích
cực, tăng cả về chất và lượng điều này là một tín hiệu tích cực đối với hoạt động
kinh doanh của công ty trong tương lai.
Biểu đồ 2.2. Số lượng cán bộ, nhân viên Công ty tham gia học tập trong giai đoạn 2017-2019
(Nguồn: phịng Tổ chức hành chính, 2019)
Tình hình đào tạo của trong giai đoạn 2017-2019 liên tục có những chuyển
biến tích cực. Số lượng cán bộ, nhân viên của công ty được đi đào tạo năm sau luôn cao hơn năm trước.
Biểu đồ 2.3. Số lượng người lao động đã được đào tạo về kỹ năng trong giai đoạn 2017-2019
(Nguồn: phịng Tổ chức hành chính, 2019) 45 68 83 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 2017 2018 2019
Số lượng nhân viên tham gia đào tạo
35 43 47 28 34 35 11 4 5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 2017 2018 2019 Ngoại ngữ Chun mơn Kỹ năng khác
Ngồi việc thực hiện đào tạo, đào tạo lại liên tục, hoạt động kiểm tra cũng được thực hiện thường xuyên nhằm theo dõi chất lượng hoạt động đào tạo để có
những điều chỉnh kịp thời.
Trong năm 2019, số lượng cán bộ, nhân viên của công ty được tham gia các khóa đào tạo là 83 người.Như phân tích ở trên, công ty đã thống kê, tổng hợp và thu
được kết quả như sau: Hiện nay tại công ty, người lao động đã được đào tạo về các
kỹ năng phụ trợ. Trong đó có kỹ năng có tỉ lệ cao nhất là: Ngoại ngữ (50%). Lần lượt sau đó là kỹ năng chuyên môn (36%). Riêng kỹ năng khác là 14%. Như vậy, có thể thấy, việc bổ trợ kiến thức và truyền thông đào tạo về các kỹ năng của đội nhân viên phục vụ khách hàng đã có những thành cơng nhất định.
à Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo
- Về nội dung đào tạo
Bảng 2.5. Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo
Nội dung Mức độ Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Số phiếu Tỉ lệ (%) Số phiếu Tỉ lệ (%) Số phiếu Tỉ lệ (%)
Kiến thức kĩ năng của
chương trình đào tạo phù
hợp với công việc
126 84 24 16 0 0
Mức độ hài lòng với nội
dung chương trình đào tạo
114 76 30 20 6 4
(Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2020)
Phần lớn người tham gia đào tạo cho rằng, các kiến thức kĩ năng của chương
trình đào tạo đã phù hợp với u cầu cơng việc đặt ra. Nhưng vẫn có 24 phiếu trên
tổng số 150 phiếu chiếm tỉ lệ 16% thì cho rằng nó cũng ít phù hợp. Điều này nói lên việc cơng ty cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khoá đào tạo phù hợp với
thực tế của công việc đặt ra. Nghĩa là cần bám chắc vào các bản mô tả công việc,
phân tích các cơng việc cho chính xác. Mặc dù các kiến thức kĩ năng phù hợp với công việc mang tỉ lệ cao nhưng những kiến thức này lại không đáp ứng được nhiều so với mong đợi của người đi đào tạo. Có tới 30 người (chiếm tỉ lệ 20%) nhận thấy
nội dung đào tạo không được như những gì mình mong muốn và có 6 người (chiếm tỉ lệ 4%) cho rằng khơng có một sự phù hợp nào giữa nhu cầu với kiến thức kĩ năng giảng trong khố đào tạo. Điều này có thể do phương pháp giảng dạy và truyền đạt của người giảng hoặc do việc lên chương trình chưa sát với mong muốn của người lao động.
Nhìn chung cơng tác đào tạo nhân lực được đánh giá khá cao, Công ty cần
duy trì phát huy ưu điểm này.
Mục tiêu của Công ty là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng
bằng cách phát triển công nghệ và nâng cao năng lực của bộ phận sản xuất cũng như tiếp thị, phân phối.
Dịch vụ cung ứng có đủ độ tin cậy, nhanh chóng và thích hợp là điều mà đơn vị đảm bảo với khách hàng
Cốt lõi trong chiến lược phát triển công ty là sự cam kết đạt tới những tiêu
chuẩn cao nhất về chất lượng.
Với những nội dung nêu trên thì cơng ty sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho công
tác đào tạo nhân lực – một trong những hoạt động cơ bản để phát triển chất lượng
nguồn nhân lực để có thể đáp ứng các mục tiêu về chất lượng và kế hoạch sản xuất kinh doanh.
à Kết quả
Kiến thức chuyên môn của người lao động: trình độ chuyên môn thể hiện
khả năng của người lao động trong việc vận dụng kiến thức vào thực tế. Người lao
động có được kiến thức thơng qua q trình đào tạo.
Tác giả đã tiến hành gửi phiếu đánh giá cho đội ngũ quản lý cấp trên và các nhân viên trong công ty sau khi đào tạo bao gồm: các tổ trưởng, trưởng ca, lãnh đạo văn phòng, nhân viên để khảo sát, đánh giá 3 nhóm nghiệp vụ của nhân viên cơng ty theo 5 cấp độ yêu cầu tương ứng 5 mức điểm:
1 - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo các chỉ thị, không thể tự thực hiện nếu khơng có chỉ dẫn.
2 - cấp độ cơ bản: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới
hạn, có đóng góp nhưng với sự giúp đỡ thường xuyên.
3 - cấp độ khá: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới hạn, có đóng góp với sự giúp đỡ hỗ trợ khi cần thiết
4 - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo các chuẩn mực yêu cầu
5 - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, tồn diện, thực hiện có hiệu quả cao, có thể giúp đỡ, cố vấn cho người khác.
Và 5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với 5 mức điểm: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc.
Kết quả khảo sát cụ thể như sau:
Đối với nhân viên công ty, yêu cầu về kiến thức chuyên môn là quan trọng.
Theo kết quả khảo sát, điểm đánh giá của các cấp quản lý trung bình là: 4,16 điểm,
điều này đồng nghĩa với việc nhân viên có kỹ năng kĩ thuật tốt, có kiến thức sâu,
hoạt động độc lập, hiệu quả. Mức độ tự đánh giá của nhân viên thực tế là 4,6. Kết
quả cụ thể được trình bày trong bảng 2.6 sau đây:
Bảng 2.6. Đánh giá kiến thức chuyên môn của nhân viên Kiến thức chuyên môn, Kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ
Cán bộ quản lý
Nhân viên
Chênh lệch giữa cán bộ quản lý và nhân viên
Các chuyên môn, nghiệp vụ 4,16 4,6 -0,51
Nghiệp vụ sản xuất 4,23 4,64 -0,41
Nghiệp vụ xử lý tình huống
phát sinh 4,17 4,61 -0,44
Nghiệp vụ khác 4,07 4,57 -0,05
(Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2020)
Đánh giá thực tế mức độ nghiệp vụ nhân viên, phía đội ngũ quản lý cho rằng
trình độ chun mơn nghiệp vụ ở mức khá (4,16 điểm), đã đáp ứng được tính
chuyên nghiệp trong chun mơn và tính linh hoạt khi xử lý tình huống.
Để làm rõ hơn về thái độ, ý thức làm việc của người lao động, tác giả đã gửi
phiếu đánh giá cho đội ngũ quản lý cấp trên bao gồm: các tổ trưởng, trưởng ca, lãnh
đạo văn phòng để lấy ý kiến đánh giá về ý thức của đội ngũ nhân viên theo 5 cấp độ
tương ứng với 5 mức điểm như sau:
- Cấp 1: Khơng có hoặc khơng chứng tỏ được nếu khơng có nhắc nhở - Cấp 2: Tự chứng tỏ được thái độ tương ứng, đơi khi phải có nhắc nhở - Cấp 3: Chỉ cần sự nhắc nhở khi cần thiết
- Cấp 4: Hoạt động độc lập, hiệu quả, luôn theo theo chuẩn mực yêu cầu - Cấp 5: Thực hiện có hiệu quả cao, có thể nêu gương cho người khác