7. Kết cấu luận văn
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bà
bài học rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.4.1.1. Công ty cổ phần Bảo hiểm PTI
Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm. Nếu người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ theo vị trí cơng tác sẽ khơng được bổ nhiệm lại.
Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do
Hội đồng thi đua khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm. Việc đánh giá cũng
được phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở. Cấp chi
nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phịng và các bộ phận tương đương. Cấp phịng sẽ đánh giá người lao động của phịng mình.
Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc. Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa.
Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm.
Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành.
1.4.1.2. Tập đồn cơng nghệ thông tin và viễn thông FPT
FPT là tập đồn cơng nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam;
theo quan điểm của các nhà lãnh đạo FPT để phát triển ngày càng mạnh mẽ thì
nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. FPT
cạnh việc tuyển dụng nhân sự cao cấp. Như năm 2013, đại học FPT đã giúp FPT
Software đào tạo khoảng 800 kỹ sư cầu nối với trình độ tiếng Nhật tối thiểu đạt
bậc 2. Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực cho các dự án từ Nhật Bản, FPT
Software cũng đã hoạch định mở cơ sở đào tạo 1.000 kỹ sư cầu nối tại Đà Nẵng.
Đây là sáng tạo mới của Tập đoàn FPT để một người không biết tiếng Nhật, sau 9
tháng có thể tốt nghiệp chương trình, đạt được trình độ tiếng Nhật bậc 2.
Ở các thị trường khác, FPT tiến hành “chuẩn” hóa nhân lực bằng việc yêu
cầu nhân viên tham gia tồn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại ngữ.Sau thời
gian nhất định, một số nhân viên sẽ được đào tạo để trở thành “chuyên gia trong
lĩnh vực” của mình. Cùng với đó, FPT cũng chiêu mộ nhân sự quốc tế từ các nước như Ấn Độ, Malaysia....
1.4.1.3. Công ty Cổ phần Ford Thăng Long
Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL công nghệ kĩ thuật, công ty đã xây dựng 1 quy trình đào tạo
nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo 1 cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu
quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển NNL cơng
nghệ kĩ thuật nhằm mục đích xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của cơng ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần phát triển hoạt động
sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội. Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty, công ty đảm bảo cho tồn bộ nhân viên cơng ty được đào tạo để có đủ năng lực chun mơn thực hiện tốt cơng việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo
thơng qua cơng việc hay tự học. Nhân viện được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc khơng ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển
tương ứng.
Các hình thức đào tạo tại cơng ty bao gồm: - Đào tạo tại chỗ, áp dụng cho:
+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Cơng ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Người đổi vị trí cơng tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí cơng tác mới.
+ Trong q trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao
đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí cơng tác.
- Đào tạo nội bộ:
Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc đối với công nghệ kĩ thuật được thực hiện thường xuyên, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo
nội quy, quy chế, quy trình,… cho cơng nghệ kĩ thuật của công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên mơn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những
kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên. Bên cạnh đó, các
hãng cung cấp sản phẩm cho công ty đều có những khố họ riêng về sản phẩm cuả
đơn vị đó hay những khố đào tạo do các hãng đối tác hỗ trợ cho cán bộ, công
nhân viên tại công ty.
1.4.1.4. Công ty cổ phần LISEMCO 5
Là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực nhưng lĩnh vực chính là chuyên gia công chế tạo nắp hầm hàng tàu. Trong công tác phát triển NNL công nghệ kĩ thuật, cụ thể với hoạt động đào tạo công nghệ kĩ thuật, công ty lựa chọn đối tượng
đào tạo dựa trên các tiêu chí như năng lực, vị trí làm việc, số năm cơng tác, bậc
thợ… để lập một danh sách ưu tiên đối với các đối tượng được cử đi đào tạo trước
thông qua các phương pháp đào tạo như kèm cặp trong sản xuất, tổ chức đào tạo
tại các cơ sở trong và ngồi nước… cơng ty cũng lựa chọn kết hợp giáo viên nội bộ và giáo viên thuê ngoài. Đối với giáo viên nội bộ, công ty lựa chọn những người
lâu năm, có bậc thợ đạt bậc 7, hiện đang đảm nhiệm vị trí tổ trưởng. Việc đánh giá
kết quả đào tạo cũng mới chỉ dừng lại ở việc tổ chức thi lý thuyết và thực hành đối với đào tạo nội bộ và bảng điểm kết quả đào tạo đối với đào tạo bên ngoài. Việc chú
trọng đến công tác đào tạo và phát triển NNL công nghệ kĩ thuật và xác định nhu
cầu thu hút nhân tài đã góp phần giúp cơng ty luôn đáp ứng kịp thời thực hiện
nhiệm vụ sản xuất và luôn đạt được mục tiêu chung của tồn cơng ty.
1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng
Trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
- Doanh nghiệp cần nâng cao nhân thức về vai trò của nguồn nhân lực đối
với sự phát triển doanh nghiệp, từ đó có những chủ trương, chính sách, kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần mang lại sự thành công trong hoạt
động sản xuất kinh doanh.
- Doanh nghiệp cần duy trì và xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, tinh thần làm việc tốt.
- Trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao thuộc tính nhân đạo, tơn trọng nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
- Các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù
hợp với yêu cầu quản trị.
- Muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp mộ t vấn đề
khơng thể khơng quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Vì thế
doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị. Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và
yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa
nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Quan trọng hơn nữa, đó là doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà nước.
Tiểu kết chương 1
Chương 1 của luận văn, tác giả tập trung vào làm rõ một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thông qua các hoạt
động tuyển dụng, hoạt động đào tạo và hoạt động thu hút nhân lực bằng các chính
sách đãi ngộ... Chương 1 là cơ sở giúp tác giả khẳng định rằng, doanh nghiệp muốn phát triển một cách bền vững thì yếu tố con người và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp cùng ngành.
Ngoài các nội dung liên quan đến lý luận về phát triển nguồn nhân lực,
chương 1 cũng đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp nhằm rút ra những bài học quý báu cho cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng.
Tồn bộ nội dung trình bày ở chương 1 được xem như là những tiền đề, cơ sở
lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHĨA HUY HỒNG 2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp: CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG Tên giao dịch: HUY HOANG LOCKS COMPANY LIMITED Mã số thuế: 2500242018
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và kinh doanh các loại khoá
Cơng ty TNHH Khố Huy Hồng là nhà sản xuất khoá chuyên nghiệp hàng
đầu Việt Nam. Được thành lập từ năm 1979 dưới tên gọi Hợp tác xã Khóa Huy
Hồng. Năm 2005, chính thức đăng ký hoạt động kinh doanh với tên gọi cơng ty
TNHH Khóa Huy Hồng. Đến nay cơng ty đã có 2 nhà máy sản xuất khoá với
tổng diện tích 30,000 m2 và đạt sản lượng 15 triệu sản phẩm/năm toạ lạc tại KCN Quang Minh - Mê Linh - Hà Nội, cách trung tâm thủ đô 20km về phía Tây Bắc.
Với đội ngũ lãnh đạo, quản lý năng động, chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết, được đào tạo bài bản và đông đảo anh chị em công nhân lành nghề cùng sự hợp tác
của các chuyên gia đến từ Italy và Nhật Bản đã cho ra đời hàng trăm chủng loại sản phẩm khác nhau và vẫn liên tục phát triển thêm nhiều sản phẩm mới mỗi năm.
Sứ mệnh của công ty là mang đến phần đông người tiêu dùng những sản
phẩm khoá chất lượng cao cấp. Vì vậy, các sản phẩm Khố Huy Hồng ln được sản xuất bằng vật liệu tiêu chuẩn quốc tế và được kiểm soát nghiêm ngặt trên từng
công đoạn. Trong những năm gần đây, Khố Huy Hồng đã mạnh dạn đầu tư
nhiều dây chuyền thiết bị mới, hiện đại từ các nước công nghiệp phát triển để nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm đáp ứng yêu cầu khắt khe hơn của thị trường.
Trải qua chặng đường hơn 30 năm hình thành và phát triển, cơng ty Khố
Huy Hồng nói chung và mỗi cán bộ công nhân viên trong từng giai đoạn lịch sử
nói riêng ln biết kế thừa giá trị truyền thống, phát huy sáng tạo để tìm kiếm sự hồn hảo cho mỗi sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu
dùng. Qua đó mong muốn đóng góp một phần cơng sức vào sự phát triển chung
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính)
Giám đốc: là người đại diện pháp luật của công ty và điều hành mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Giám đốc có thể bị Hội đồng thành viên
miễn nhiệm trong trường hợp điều hành công ty không đúng mục tiêu, nhiệm vụ
đề ra hoặc vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tài chính, kế toán và các văn bản hiện
hành của Nhà nước. Giám đốc có chức năng là chỉ đạo, xây dựng các chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh. Quyết định lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực hiện.
Giám đốc có nhiệm vụ: bổ nhiệm và chịu trách nhiệm về hoạt động quản lý
các cán bộ. Bao gồm: các phó giám đốc, các trưởng, phó phịng, quản đốc phân
xưởng … Giám đốc là người đại diện cho Công ty trong các quan hệ đối nội và đối ngoại; là đại diện cao nhất cho pháp nhân của Cơng ty, trong đó:
- Về hành chính là người đứng đầu.
- Về pháp lý là người có quyền và chịu trách nhiệm cao nhất.
GIÁM ĐỐC
Phịng tổ chức hành chính
Phân xưởng cơ khí Phân xưởng 2
Phân xưởng 1 Phịng KHVT- KD Phịng tài chính Kế tốn thuật-KCS Phịng kỹ Tổ 1 Tổ 2 Tổ … Tổ 1 Tổ 2 Tổ … Phó giám đốc Phó giám đốc
- Về tài chính là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản.
- Về kinh tế, kinh doanh là người quyết định và chịu trách nhiệm về kết quả
kinh doanh của Công ty.
Sử dụng linh hoạt hình thức và phương pháp ủy quyền và phân cấp cho các
cấp và cá nhân. Kiểm tra, đôn đốc đảm bảo cho các hoạt động ủy quyền đạt hiệu
quả. Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động ủy quyền.
Triệu tập và chủ trì các cuộc họp liên quan đến hoạt động của tồn Cơng ty.
Tham gia với tư cách là thành viên các cuộc họp do các cấp, các bộ phận khác chủ trì theo các quy định phân cấp cụ thể; Triệu tập các cuộc họp bất thường để chấn
chỉnh phối hợp, kiểm tra hoạt động mọi mặt của các bộ phận, các cấp trong tồn
Cơng ty; Tổ chức chỉ đạo thực hiện việc nghiên cứu các quy trình cơng nghệ phù
hợp với năng lực công nghệ của Công ty; Phê duyệt các hình thức, mức độ khen
thưởng và kỷ luật đối với các cấp.
Giám đốc Công ty trực tiếp chỉ đạo: - Phịng tài chính- kế tốn.
- Phịng kỹ thuật- KCS.
- Phòng kế hoạch vật tư- Kinh doanh.
- Phân xưởng sản xuất.
Phó giám đốc: Hiện nay cơng ty có hai phó giám đốc: một phó giám đốc chịu
trách nhiệm về hoạt động sản xuất và một phó giám đốc chịu trách nhiệm các cơng việc cịn lại. Phó giám đốc có nhiệm vụ đơn đốc, kiểm tra các công việc thuộc thẩm quyền phụ trách của mình, thay mặt giám đốc giải quyết các cơng việc khi giám đốc
đi vắng.
Nhiệm vụ, quyền hạn của phó giám đốc: chủ động chỉ đạo, xây dựng kế
hoạch và phương án hoạt động cho các lĩnh vực, bộ phận phụ trách; Đề xuất các
đổi mới, cải tiến về cơ cấu tổ chức nhân sự đối với các bộ phận, các cấp thuộc thẩm
quyền phụ trách; Có trách nhiệm lên kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện các hoạt
động thường kỳ và đột xuất khác khi giám đốc Cơng ty phân cơng; Có quyền quyết định bổ nhiệm, thuyên chuyển, khen thưởng, kỷ luật đối với các cán bộ, công nhân
thuộc bộ phận và lĩnh vực phụ trách; Quyết định chi tiết lề lối làm việc đối với các bộ phận lĩnh vực thuộc thẩm quyền.
Phó giám đốc trực tiếp phụ trách: - An toàn lao động, bảo hộ lao động. - Phòng TCHC.
- Văn phịng cơng ty. - Chế độ bảo hiểm.
- Lĩnh vực sinh hoạt tập thể và cộng đồng.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các giải pháp hình thành và phát triển nền