7. Kết cấu luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm
nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng
2.3.1. Kết quả đạt được
Những năm gần đây công tác phát triển NNL tại cơng ty TNHH Khóa Huy
Hồng ngày càng được nâng cao và đạt được nhiều hiệu quả góp phần to lớn vào
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cụ thể:
Một là, hoạt động nâng cao chất lượng NNL, công ty đã ý thức được tầm
quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực. Việc đào tạo và phát triển cũng chính là xây dựng hạt nhân, nịng cốt những cán bộ chủ chốt trong tương lai của
công ty. Tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược và kế hoạch đầy đủ theo các
quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2014 về quy
trình tuyển dụng, quy trình đào tạo... Có sự định hướng cho sự phát triển lâu dài
của cơng ty nói chung và nguồn nhân lực nói riêng. Phản ánh được mục tiêu sứ
mệnh của công ty là lấy con người làm nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Công ty đã thường xuyên liên hệ và tổ chức tuyển dụng cán bộ nghiệp vụ
và công nhân kỹ thuật từ các trường cao đẳng và trung cấp nghề, đảm bảo cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được quan tâm thường xuyên hơn,
phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung đào tạo phong phú
thiết thực với điều kiện làm việc đồng thời đáp ứng nhu cầu nâng cao, cập nhật
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với điều kiện mới.
Hai là, công ty đã xây dựng được phiếu mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và u cầu cơng việc cho tất cả các vị trí trong Cơng ty. Từ đó làm cơ sở cho
các hoạt động tiếp theo trong phát triển NNL. Công ty đã sử dụng rất nhiều hình
thức khác nhau như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi
việc...Việc bố trí và sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và bằng cấp được đào tạo. Điều này giúp cho người lao động thực hiện công việc theo đúng kỹ năng được đào tạo, đồng thời giúp cho Công ty giảm thiểu rủi ro phải đào tạo lại.
Ba là, hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn: Công ty ngày càng mở rộng quy
mô, thị trường, do đó việc tuyển chọn nhân lực được chú trọng. Số lượng nhân lực tăng qua các năm chứng tỏ Công ty đang ở giai đoạn phát triển.
đảm nhận các vị trí quản lý điều hành, các khâu nghiệp vụ duy trì hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty. Từng bước phát triển đến việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu. Quy hoạch để có đủ
nguồn kế cận, bổ nhiệm lại cán bộ khi hội đủ các điều kiện tạo ra đội ngũ cán bộ
chủ chốt có chất lượng, xử lý những cán bộ yếu kém về năng lực, thối hóa, biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.
Năm là, đảm bảo được cơ chế lương, thưởng rõ ràng đã khuyến khích người
lao động trong thi đua sản xuất, làm tăng năng suất lao động. Công tác trả lương,
thưởng công khai, minh bạch, xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra. Biểu hiện rõ ràng là đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày càng đi lên, người công nhân đã dùng những ngày nghỉ lễ dài ngày để đi du lịch nghỉ
dưỡng sau những ngày lao động miệt mài. Mức sống đi lên sẽ kéo theo tinh thần
phẫn chấn, người lao động thêm động lực để lao động một cách có hiệu quả nhất.
Đó cũng là phương pháp mà lãnh đạo Công ty thu hút nhân lực và gắn bó họ làm
việc lâu dài.
Sáu là, cơng ty đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong tổ chức. Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Bảy là, công ty xác định được rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm cho sự phát triển, là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho sự phát triển bền vững. Sự
gắn kết giữa người lao động và Công ty là mối quan hệ khăng khít, hầu hết người lao động đều làm việc tại đây từ khi mới tốt nghiệp ra trường. Điều đó chứng tỏ
Cơng ty đã tạo được bản sắc văn hóa doanh nghiệp rất riêng để người lao động
yên tâm gắn bó lâu dài.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh một số kết quả đạt được nêu trên thì cơng tác phát triển nguồn
nhân lực tại Cơng ty TNHH Khố Huy Hồng vẫn cịn một số hạn chế cần khắc phục như sau:
Trong q trình thực hiện cơng tác tuyển dụng: Ngồi ra, hiệu quả công tác tuyển dụng cũng chưa được đánh giá cao thông qua chỉ tiêu số lượng nhân viên bỏ
việc trong 2 tháng đầu thử việc là khá cao. Đặc biệt, trong q trình tuyển dụng,
cơng ty chưa thực hiện khâu đánh giá hiệu quả tuyển dụng. - Đối với hoạt động đào tạo và phát triển:
Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính xác
và hiệu quả cao. Việc đánh giá phải được thực hiện ở cả 2 vấn đề là chương trình
đào tạo và kết quả thực hiện cơng việc sau đào tạo. Hiệu quả của chương trình đào
tạo là cơ sở nâng cao nhận thức cho người lao động về những kiến thức kĩ năng
công việc hiện tại và tương lai để họ thực hiện công việc với kết quả mong muốn
mà tổ chức đề ra. Vì vậy để có thể đem đến lợi ích tối đa cho tổ chức trước hết
phải có được chương trình đào tạo tốt, sau đó là người lao động phải tự vận dụng một cách linh hoạt vào trong q trình thực hiện cơng việc của mình. Trên thực tế, việc đánh giá này chưa được Cơng ty TNHH Khố Huy Hoàng thực hiện.
- Ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế
hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể.
- Đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơng ty TNHH Khố Huy Hồng đều có xuất phát là những cán bộ làm công tác chuyên môn về kỹ thuật sản xuất, pha
chế, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ thuật, sản xuất trong khi địi hỏi của
cơng tác quản lý bao hàm nhiều lĩnh vực như kinh tế, tài chính, nhân lực… đã làm cho công tác quản lý chưa thật sự khoa học và hiệu quả.
- Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân làm hạn
chế việc phát triển các năng lực cá nhân.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chưa được xây dựng hồn chỉnh, vì vậy việc sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả tối ưu, một số bộ
phận vừa thừa, vừa thiếu và yếu về chuyên môn. Phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa chú trọng đến chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tồn diện (về trí lực, năng lực chun môn...)
ở tất cả các cấp.
- Chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ đơn thuần là làm cơng tác thống kê, tính tốn giản đơn về nhu cầu nhân lực từ các đơn vị trực thuộc. Do đó kế hoạch lao động hàng năm chưa thực sự phù hợp với thực tế, thiếu căn cứ khoa học, mang tính hình thức, chủ quan, mặt khác cán bộ làm công tác quản lý chưa nhận thức đúng về công tác hoạch định nguồn nhân lực. Việc tiến
hành lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm chưa có góc nhìntổng thể từ các các góc độ như thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, tiến bộ khoa học kỹ thuật của trang thiết bị máy móc.
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cũng chưa được thực hiện theo một
trình tự khoa học: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của đơn
vị. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Dự báo khối lượng công việc (đối với các kế hoạch dài hạn, trung hạn). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch chương
trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
- Mặc dù trong những năm gần đây, Công ty đã chú trọng vào công tác
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tuy nhiên công tác đào tạo và đào tạo
lại chưa thực sự đạt hiệu quả cao do: Quy trình đạo tạo chưa khoa học; Cơng tác
đào tạo thiếu bài bản, các chương trình đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa
có chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. Chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá
trình phát triển trình độ chun mơn cũng như kỹ năng của người lao động.
- Công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự nỗ lực và chuyên
nghiệp từ phía bộ phận làm công tác nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên thực tế tại
công ty hiện chưa có bộ phận nhân sự chun trách, cơng tác này do bộ phận tổ
chức hành chính đảm nhận, nhưng số lượng nhân viên phòng này chưa đủ để đáp
ứng khối lượng cơng việc và trình độ cịn thấp.
cơng ty và việc thực hiện chủ trương đổi mới, sắp xếp cơ cấu của công ty. Cơ chế quản lý nội bộ của Công ty TNHH Khố Huy Hồng cũng còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người lao động, động viên sức lực, trí lực của cán bộ quản lý toàn tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp.
- Cùng với sự phát triển chung của đất nước, các doanh nghiệp cùng ngành
và đối thủ cạnh tranh cũng đang ra sức thu hút nguồn nhân lực.
Công ty TNHH Khố Huy Hồng là đơn vị có lịch sử phát triển dài trong
ngành sản xuất Việt Nam. Hiện tại, cơ cấu tổ chức của đơn vị đã tương đối hoàn
thiện và đảm bảm tính khoa học, với việc sản xuất và phân phối các sản phẩm
khóa đa dạng phục vụ nhu cầu cho nhiều cơng trình, trong những năm gần đây, đơn vị đã thu được một số kết quả nhất định, đóng góp khơng nhỏ vào ngân sách
Tiểu kết chương 2
Từ những cơ sở lý luận đã trình bày tại chương 1, chương 2 tác giả trình bày kết quả nghiên cứu của tác giả theo các phương pháp nghiên cứu đã trình bày trong phần mở đầu. Tác giả trình bày sơ bộ về lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng, các kết quả chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2017-2019, cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự của
Cơng ty có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Chương 2 tác giả
cũng phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty. Tiếp theo đó, luận văn trình bày chi tiết các kết
quả nghiên cứu, đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong
giai đoạn vừa qua thông qua các nội dung phát triển nguồn nhân lực là: đào tạo
nhân lực; hoạt động tuyển dụng; sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực; chế độ đãi ngộ.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty thời gian qua còn nhiều hạn chế, yếu kém khi lực lượng lao động tương đối
đông nhưng thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm và các hoạt động đãi ngộ, hỗ trợ
phát triển nguồn nhân lực còn chưa hiệu quả. Đây sẽ là những căn cứ quan trọng để
tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác phát
Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHĨA HUY HỒNG 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng
3.1.1. Mục tiêu
- Tiến hành phát triển nguồn nhân lực theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây
dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định
tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo
trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế liên
tục kế tiếp nhau. Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên
quan đến ngành nghề, công việc đang làm. Cơng ty cần có các chính sách thu hút
nhiều lao động giỏi.
- Xây dựng đội ngũ nhân viên tinh nhuệ, nhất là nhân viên bán hàng có
những kỹ năng tốt về giao tiếp, bán hàng, có tinh thần trách nhiệm trong công việc,
thái độ lao động tốt, làm hài lòng khách hàng. Để đạt được mục tiêu đề ra thì cơng
ty đã đặt ra một số phương hướng đào tạo đến năm 2020 cụ thể như sau:
+ Liên tục hoàn thiện quy trình đào tạo CBCNV cho phù hợp với yêu cầu
của công ty.
+ Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm đào tạo.
+ Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phịng ban trong cơng ty để thực hiện tốt hơn đào tạo.
+ Ứng dụng những thành quả của công nghệ thông tin vào đào tạo. + Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi hoàn chỉnh, cập nhật. - Phương thức đào tạo:
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần có những chính sách cụ thể cho những đối tượng khác nhau.
triển nhân tài.
Ø Năng lực hệ thống đào tạo của doanh nghiệp
- Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát triển trong tương lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế: Công ty cần xác định rõ ràng khi nào ở bộ phận nào cần đào tạo, nếu phải đào tạo thì đào tạo kỹ năng gì, cho những loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu?
- Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Đây là một bước quan trọng trong quá
trình đào tạo nguồn nhân lực. Có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho mọi người có động lực học tập.
- Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt: Điều này phụ thuộc vào
khả năng tổ chức của cán bộ chịu trách nhiệm. Việc đưa ra các chương trình đào tạo