Thực trạng cho thấy các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng thể lực của công ty còn yếu kém hay nói cách khác là công ty hoàn toàn chưa có chương trình hội thao cụ thể thường niên. Hầu hết là các cuộc thi đá bóng, kéo co tự phát do một nhóm người lao động giải trí cùng nhau trong thời gian nghỉ giải lao hay sau giờ làm việc.
Thể lực là yếu tố quan trọng để người lao động đảm bảo hiệu suất công việc
được thực hiện trôi chảy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Có sức khỏe tốt thì công việc sẽđược triển khai hoàn thành tốt. Đối với công nhân, phong trào thể dục thể thao là một hình thức giải trí nâng cao văn hóa nội bộ công ty
đồng thời tăng thể lực tăng trí lực, giảm tránh được bệnh nghề nghiệp trong công việc. Vì vậy nếu công ty xây dựng được chương trình hội thao trọng điểm trong năm sẽ là một giải pháp giúp người lao động rèn luyện sức khỏe, tăng tinh thần
Tiểu kết chương 3
Chương 3 tác giảđã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra và trả lời được câu hỏi nghiên cứu của luận văn là đưa ra các nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng.
Mở đầu chương, tác giả nêu các mục tiêu và định hướng chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Căn cứ trên thực trạng đánh giá, phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn vừa qua, căn cứ trên định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thời gian tới. Tác giả đề xuất một số
giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Nhóm giải pháp tập trung vào hoàn thiện quy trình tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và cơ cấu; nhóm giải pháp về đào tạo hướng đến đảm bảo chất lượng nhân lực về chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất trong xu hướng cạnh tranh hiện nay; nhóm giải pháp về đãi ngộ nhằm tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hoàn thiện chính sách tiền lương và thu ngập; thực hiện tốt đánh giá công việc và các giải pháp khác.
KẾT LUẬN
Mỗi công ty đều có những sứ mệnh và tầm nhìn quan điểm kinh doanh riêng nhằm tạo ra dấu ấn cho riêng mình. Đối với công ty TNHH Khóa Huy Hoàng những quan điểm kinh doanh đều được toàn thể lãnh đạo, các nhân viên trong công ty hiểu rõ, thấm nhuần và tuyết đối tuân thủ:
Đối với người lao động là tài sản quý nhất của công ty. Tự hào về đội ngũ
công nhân viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, tận tâm phục vụ khách hàng, gắn bó với công ty.
Tìm ra và nhận thức được một hướng đi mới, chính là yếu tố xung đột tạo nên nền tảng của sự thành công, sự đột phá trong doanh nghiệp. Mà yếu tố con người tạo nên nền tảng cho sự phát triển bền vững. Trong thời gian qua Công ty
đã và đang thực hiện những chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu được một số thành quả nhất định như thu hút được đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ
trung, sáng tạo, năng động nhiệt tình, luôn sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty.
Nhưng bên cạnh đó phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, nhất là về
mặt đào tạo nguồn nhân lực. Nhưng nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ phát huy sức mạnh của mình, áp dụng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển của nguồn nhân lực: khinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng, thu hút nhân tài...). Chắc chắn công ty sẽ nhanh tiến tới những nấc thang thành công mới để từđó nâng cao năng suât và hiệu quả công việc.
Vậy nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, vai trò của phát triển nguồn nhân lực... Từđề tài cùng với những đề xuất này, tác giả hy vọng sẽđóng góp phần nào trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho công ty từđó mở ra một chiến lược đầu tư, khảo sát, nghiên cứu lại, quyết tâm xây dựng lại một chiến lược nguồn nhân
lực hoàn thiện. Quyết tâm đưa Công ty TNHH Khoá Huy Hoàng thành một doanh
nghiệp đi đầu, tiên phong trong phát triển nguồn nhân lực trở thành một doanh nghiệp kiểu mẫu tại Việt Nam.Để mỗi nhân viên trong công ty đều có cuộc sống
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 2. Hoàng Văn Châu (2019), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập
kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tếĐối ngoại (38)
3. Phan Thị Minh Châu và Lê Thanh Trúc (2008), “Doanh nghiệp với bài toán giữ
chân nhân viên”,Tạp chí Phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008
4. Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến Đông (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam – Lý luận và thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà nội.
5. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
6. Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội. 7. Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (đồng chủ biên) (2005), Phát triển nguồn nhân
lực trong các công ty Nhật bản hiện nay, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
8. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 8), NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
9. Phạm Công Đoàn (2009), Nâng cao năng lực đội ngũ giám đốc điều hành trong doanh nghiệp TM Nhà nước hiện nay, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội.
10. PGS.TS Phạm Công Đoàn (2010), Năng lực CEO yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội.
11. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
12. Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội.
13. Võ Văn Đức (2012) “Tác động của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đối với thị trường lao động của Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số
227 (9/2012).
14. George TMilkovich, John W.Boudreau (2012), Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: TS. Vũ Trọng Phụng, hiệu đính & biên tập TS. Phan Thăng, NXB
15. Phạm Thị Thu Hằng (chủ biên) (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, lao
động và phát triển nguồn lực”, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Viện Phát triển doanh nghiệp, Hà Nội.
16. Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học ĐHQG (150-158).
17. Lê Quang Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, Luận văn tiến sĩ, Viện Chiến lược và Phát triển, Hà Nội.
18. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế
lao động, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
19. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”,Tạp chí Cộng sản (786).
20. TS. Lê Xuân Sinh (2016), Bài giảng “Quản trị nhân lực”, Đại học Công Đoàn, Hà Nội.
21. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
22. Nguyễn Hữu Thân (2007), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
23. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. 24. Nguyễn Phú Trọng (2000), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03
25. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB
Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
26. Viện Kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội.
27. Phạm Thị Thanh Xuân (2009), “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam”,Đề tài nghiên cứu khoa học.
28. https://resources.base.vn/productivity/mo-hinh-ask-la-gi-mo-hinh-danh-gia-nang- luc-nhan-su-chuan-quoc-te-350
PHỤ LỤC 01
PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHOÁ HUY HOÀNG
Phiếu điều tra này nhằm tìm hiểu mong muốn của người lao động với hoạt
động phát triển nguồn nhân lực, rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh (chị). Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra dưới đây.
Tuổi: ………Giới tính………..
Bộ phận………Phòng ban………
Xin anh (chị) vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách khoanh tròn vào đáp án được cho là câu trả lời của anh chị.
1. Anh (chị) có mong muốn được đào tạo và phát triển bản thân ở lĩnh vực nào? a. Chuyên môn sâu
b. Kỹ năng làm việc theo nhóm c. Ngoại ngữ, vi tính
d. Hiểu biết pháp luật kinh doanh
2. Anh (chị) thấy những kiến thức được đào tạo có giúp ích công việc của mình không?
a. Có ích b. Bình thường c. Không có ích
5. Anh (chị) thấy những phương pháp áp dụng đào tạo có phù hợp với mình không? a. Phù hợp
b. Bình thường c. Không phù hợp
7. Anh (chị) có hài lòng với nội dung phát triển nguồn nhân lực ở công ty có ý
nghĩa thực tiễn với bản thân không? a. Rất kém b. Kém c. Trung bình d. Tốt e. Rất tốt
8. Anh (chị) cảm thấy trình độ của bản thân có được cải thiện sau khoá học không a. Năng lực được nâng cao rõ rệt
b. Năng lực được nâng cao ít c. Năng lực được nâng cao ít d. Không có ý kiến
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG SAU KHI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HUY HOÀNG
(Dành cho cấp quản lý trực tiếp, nhân viên)
Thưa các Anh/Chị!
Để có được những thông tin xác thực, có giá trị phục vụ nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng” tác giả xin được tham khảo ý kiến của các đối tượng liên quan về chất lượng nhân viên công ty TNHH Huy Hoàng. Tác giả mong muốn nhận được sự giúp đỡ của Anh/Chị thông qua việc trả lời một cách chân thực, chính xác và đầy đủ vào phiếu trao đổi này.
I. Thông tin người đánh giá
1. Họ và tên:
2. Nam/Nữ: ... Độ tuổi: ... 3. Đơn vị công tác:
4. Chức danh:
II. Đánh giá về kiến thức chuyên môn của đội ngũ sau khi phát triển nguồn nhân lực
Anh chị hãy đánh gia mức độ yêu cầu và mức độ thành thạo chuyên môn của nhân viên sau khi phát triển nguồn nhân lực theo các cấp độ sau?
* 5 cấp độ yêu cầu tương ứng 5 mức điểm:
1 - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo các chỉ thị, không thể tự thực hiện nếu không có chỉ dẫn.
2 - cấp độ cơ bản: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới hạn, có
đóng góp nhưng với sự giúp đỡ thường xuyên.
3 - cấp độ khá: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới hạn, có đóng góp với sự giúp đỡ hỗ trợ khi cần thiết
4 - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo các chuẩn mực yêu cầu
5 - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, toàn diện, thực hiện có hiệu quả cao, có thể
*5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với 5 mức điểm:
1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc.
Cán bộ Quản lý Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Người lao động
1 2 3 4 5 KT01.Nghiệp vụ sản xuất kinh doanh 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 KT02. Nghiệp vụ xử lý tình huống phát
sinh 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 XH03. Nghiệp vụ khác 1 2 3 4 5
II. Đánh giá về kỹ năng làm việc của đội ngũ sau khi phát triển nguồn nhân lực
Anh chị hãy đánh gia mức độ yêu cầu và mức độ thành thạo kỹ năng làm việc của nhân viên sau khi phát triển nguồn nhân lực theo các cấp độ sau?
* 5 cấp độ yêu cầu tương ứng 5 mức điểm:
1 - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo các chỉ thị, không thể tự thực hiện nếu không có chỉ dẫn.
2 - cấp độ cơ bản: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới hạn, có
đóng góp nhưng với sự giúp đỡ thường xuyên.
3 - cấp độ khá: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới hạn, có đóng góp với sự giúp đỡ hỗ trợ khi cần thiết
4 - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo các chuẩn mực yêu cầu
5 - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, toàn diện, thực hiện có hiệu quả cao, có thể
giúp đỡ, cố vấn cho người khác.
*5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với 5 mức điểm:
1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc.
Cán bộ Quản lý Kỹ năng làm việc Người lao động
1 2 3 4 5 Kỹ năng sử dụng các phương tiện,
thiết bị bảo hộ và an toàn lao động, PCCC 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Kỹ năng giao tiếp 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Kỹ năng phối hợp và làm việc theo nhóm 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Kỹ năng tin học 1 2 3 4 5
III. Đánh giá về ý thức, thái độ, trách nhiệm trong công việc của đội ngũ sau khi phát triển nguồn nhân lực
Anh/chị hãy đánh giá vềý thức, thái độ, trách nhiệm trong công việc của nhân viên sau khi phát triển nguồn nhân lực theo 5 cấp độ tương ứng với 5 mức điểm như sau: - Cấp 1: Không có hoặc không chứng tỏđược nếu không có nhắc nhở
- Cấp 2: Tự chứng tỏđược thái độ tương ứng, đôi khi phải có nhắc nhở
- Cấp 3: Chỉ cần sự nhắc nhở khi cần thiết
- Cấp 4: Hoạt động độc lập, hiệu quả, luôn theo theo chuẩn mực yêu cầu - Cấp 5: Thực hiện có hiệu quả cao, có thể nêu gương cho người khác 5 mức điểm tương ứng là:
1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Bình thường; 4-Tốt; 5- Rất tốt. Cán bộ Quản lý Ý thức, thái độ, trách nhiệm
trong công việc Người lao động
1 2 3 4 5 Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động
thiết bị bảo hộ và an toàn lao động, PCCC 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Mức độ tập trung trong công việc được giao 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Ý thức giữ gìn cơ sở vật chất nơi làm việc 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Mức độ cần cù, nỗ lực trong công việc 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Tinh thần chủđộng học hỏi, nâng cao kiến
thức, kỹ năng nghề 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Mức độ cố gắng tìm hiểu những cách làm
mới để nâng cao hiệu quả công việc 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ, tăng ca 1 2 3 4 5