2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh một số kết quả đạt được nêu trên thì công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khoá Huy Hoàng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như sau:
Trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng: Ngoài ra, hiệu quả công tác tuyển dụng cũng chưa được đánh giá cao thông qua chỉ tiêu số lượng nhân viên bỏ
việc trong 2 tháng đầu thử việc là khá cao. Đặc biệt, trong quá trình tuyển dụng, công ty chưa thực hiện khâu đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
- Đối với hoạt động đào tạo và phát triển:
Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao. Việc đánh giá phải được thực hiện ở cả 2 vấn đề là chương trình
đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Hiệu quả của chương trình đào tạo là cơ sở nâng cao nhận thức cho người lao động về những kiến thức kĩ năng công việc hiện tại và tương lai để họ thực hiện công việc với kết quả mong muốn mà tổ chức đề ra. Vì vậy để có thể đem đến lợi ích tối đa cho tổ chức trước hết phải có được chương trình đào tạo tốt, sau đó là người lao động phải tự vận dụng một cách linh hoạt vào trong quá trình thực hiện công việc của mình. Trên thực tế, việc đánh giá này chưa được Công ty TNHH Khoá Huy Hoàng thực hiện.
- Ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế
hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể.
- Đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH Khoá Huy Hoàng đều có xuất phát là những cán bộ làm công tác chuyên môn về kỹ thuật sản xuất, pha chế, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ thuật, sản xuất trong khi đòi hỏi của công tác quản lý bao hàm nhiều lĩnh vực như kinh tế, tài chính, nhân lực… đã làm cho công tác quản lý chưa thật sự khoa học và hiệu quả.
- Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chưa được xây dựng hoàn chỉnh, vì vậy việc sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả tối ưu, một số bộ
phận vừa thừa, vừa thiếu và yếu về chuyên môn. Phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa chú trọng đến chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện (về trí lực, năng lực chuyên môn...)
ở tất cả các cấp.
- Chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ đơn thuần là làm công tác thống kê, tính toán giản đơn về nhu cầu nhân lực từ các đơn vị trực thuộc. Do đó kế hoạch lao động hàng năm chưa thực sự phù hợp với thực tế, thiếu căn cứ khoa học, mang tính hình thức, chủ quan, mặt khác cán bộ làm công tác quản lý chưa nhận thức đúng về công tác hoạch định nguồn nhân lực. Việc tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm chưa có góc nhìntổng thể từ các các góc độ như thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, tiến bộ khoa học kỹ thuật của trang thiết bị máy móc.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng chưa được thực hiện theo một trình tự khoa học: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của đơn vị. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Dự báo khối lượng công việc (đối với các kế hoạch dài hạn, trung hạn). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
- Mặc dù trong những năm gần đây, Công ty đã chú trọng vào công tác công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tuy nhiên công tác đào tạo và đào tạo lại chưa thực sựđạt hiệu quả cao do: Quy trình đạo tạo chưa khoa học; Công tác
đào tạo thiếu bài bản, các chương trình đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa có chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. Chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể
dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của người lao động.
- Công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự nỗ lực và chuyên nghiệp từ phía bộ phận làm công tác nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên thực tế tại công ty hiện chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách, công tác này do bộ phận tổ
chức hành chính đảm nhận, nhưng số lượng nhân viên phòng này chưa đủ để đáp
ứng khối lượng công việc và trình độ còn thấp.
công ty và việc thực hiện chủ trương đổi mới, sắp xếp cơ cấu của công ty. Cơ chế
quản lý nội bộ của Công ty TNHH Khoá Huy Hoàng cũng còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người lao động, động viên sức lực, trí lực của cán bộ quản lý toàn tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp.
- Cùng với sự phát triển chung của đất nước, các doanh nghiệp cùng ngành và đối thủ cạnh tranh cũng đang ra sức thu hút nguồn nhân lực.
Công ty TNHH Khoá Huy Hoàng là đơn vị có lịch sử phát triển dài trong ngành sản xuất Việt Nam. Hiện tại, cơ cấu tổ chức của đơn vị đã tương đối hoàn thiện và đảm bảm tính khoa học, với việc sản xuất và phân phối các sản phẩm khóa đa dạng phục vụ nhu cầu cho nhiều công trình, trong những năm gần đây,
đơn vị đã thu được một số kết quả nhất định, đóng góp không nhỏ vào ngân sách nhà nước hàng năm..
Tiểu kết chương 2
Từ những cơ sở lý luận đã trình bày tại chương 1, chương 2 tác giả trình bày kết quả nghiên cứu của tác giả theo các phương pháp nghiên cứu đã trình bày trong phần mở đầu. Tác giả trình bày sơ bộ về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng, các kết quả chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2017-2019, cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự của Công ty có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Chương 2 tác giả
cũng phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Tiếp theo đó, luận văn trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu, đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn vừa qua thông qua các nội dung phát triển nguồn nhân lực là: đào tạo nhân lực; hoạt động tuyển dụng; sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực; chế độ đãi ngộ. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thời gian qua còn nhiều hạn chế, yếu kém khi lực lượng lao động tương đối
đông nhưng thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm và các hoạt động đãi ngộ, hỗ trợ
phát triển nguồn nhân lực còn chưa hiệu quả. Đây sẽ là những căn cứ quan trọng để
tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ở chương 3.
Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHÓA HUY HOÀNG 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng
3.1.1. Mục tiêu
- Tiến hành phát triển nguồn nhân lực theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế liên tục kế tiếp nhau. Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. Công ty cần có các chính sách thu hút nhiều lao động giỏi.
- Xây dựng đội ngũ nhân viên tinh nhuệ, nhất là nhân viên bán hàng có những kỹ năng tốt về giao tiếp, bán hàng, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, thái độ lao động tốt, làm hài lòng khách hàng. Để đạt được mục tiêu đề ra thì công ty đã đặt ra một số phương hướng đào tạo đến năm 2020 cụ thể như sau:
+ Liên tục hoàn thiện quy trình đào tạo CBCNV cho phù hợp với yêu cầu của công ty.
+ Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm đào tạo.
+ Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để
thực hiện tốt hơn đào tạo.
+ Ứng dụng những thành quả của công nghệ thông tin vào đào tạo. + Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi hoàn chỉnh, cập nhật. - Phương thức đào tạo:
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần có những chính sách cụ thể cho những đối tượng khác nhau.
triển nhân tài.
Ø Năng lực hệ thống đào tạo của doanh nghiệp
- Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát triển trong tương lai đểđáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế: Công ty cần xác định rõ ràng khi nào ở bộ phận nào cần đào tạo, nếu phải đào tạo thì đào tạo kỹ
năng gì, cho những loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu?
- Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Đây là một bước quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho mọi người có động lực học tập.
- Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt: Điều này phụ thuộc vào khả năng tổ chức của cán bộ chịu trách nhiệm. Việc đưa ra các chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đối tượng đào tạo, yêu cầu công việc, tài chính…Do đó cần phải xem xét một cách kỹ lưỡng và so sánh yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên đểđưa ra chương trình mang lại hiệu quả cao nhất.
- Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn: Có rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị
phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên. Do vậy cần chú ý tới phương pháp giảng dạy và đào tạo, với từng loại môn học có những phương pháp đào tạo khác nhau.
- Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá. Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để
thực hiện hoạt động đánh giá. Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thể, tỉ
mỉ để có hiệu quả cao nhất.
3.1.2. Phương hướng
Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực tiễn về nhân lực của công ty TNHH Khóa Huy Hoàng, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển hiện đại và hội nhập quốc tế, trong những năm tới cần xác định phương hướng quản trị và phát triển nhân lực như sau:
Thứ nhất, cần nhất quán trong tư tưởng, nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực; coi trọng nhân tố con người. Từđó có chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tư phát triển con người cũng như quản lý, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển của công ty trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
Thứ hai, cần xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh trong thời kỳ hội nhập; đồng thời, gắn chiến lược phát triển NNL với phương hướng phát triển của công ty TNHH Khóa Huy Hoàng trong những năm tới.
Gắn chiến lược phát triển NNL đi đôi với phát triển sản xuất, mở rộng hoạt
động kinh doanh; đổi mới cơ chế chính sách quản trị điều hành; cải tiến tác phong làm việc; văn hoá ứng xử, giao tiếp trong từng thời kỳ. Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau. Vì vậy, trong tổ chức thực hiện, cần triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết nhau.
Thứ ba, có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển, duy trì
đội ngũ cán bộ, công nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển từng thời kỳ. Chú trọng, công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có đủ năng lực quản lýđiều hành, trình độ chuyên môn, phù hợp với công nghệ tiên tiến. Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ được nhân tài. Làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng lâu dài. Tổ chức xắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng NNL bằng cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lượng, kịp thời thay thế những nhân viên yếu kém về năng lực, phẩm chất. Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng tay
nghề và tác nghiệp cho đội ngũ công nhân viên công ty TNHH Khóa Huy Hoàng
theo chức trách và nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Xây dựng hệ
thống phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng hữu hạn Khóa Huy Hoàng
3.2.1. Giải pháp về hoạt động tuyển dụng nhân lực
Ø Mục tiêu
Bổ sung một số nội dung giúp tăng hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Ø Nội dung giải pháp
Thứ nhất, lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc: tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn đầy đủ cụ thể với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển mộ
tuyển chọn. Tránh thực trạng nhờ uy tín của công ty thu hút được nhiều ứng viên
ứng tuyển tuy nhiên lại không phù hợp với vị trí công việc đồng thời trong quá trình tuyển chọn sẽ lấy tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên phù hợp với công việc nhất. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, có thể dưa vào các