1.3. Các nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.2. Nhóm các nhân tố thúc đẩy
Đây là nhóm những nhân tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho người lao động. Trong công tác tạo động lực, các nhà quản lý cần đánh giá các nhân tố này đúng tình hình để có thể nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho lao động ở doanh nghiệp.
1.3.2.1. Tiền lương nhận được
Đó là mức thù lao mà người lao động nhận được hàng tháng cho kết quả làm việc và những cống hiến của họ. Thông qua hệ thống thang bảng lương và những quy định, chính sách tiền lương đã được phổ biến đối với từng lao động. Việc trả lương đúng hạn, đầy đủ được xem là quyền lợi tất yếu nằm trong dự tính của người lao động do đó không có tác dụng thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Tuy nhiên nếu tiền lương trả thiếu hay trả chậm, nợ lương thì điều này rõ ràng sẽ gây tác động tâm lý, ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của người lao động.
Trong doanh nghiệp thường có quy định tăng lương định kì và có một số cơ hội được tăng lương vượt kế hoạch thì sẽ có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng qua nhiều nghiên cứu và thực tế thì giá trị lợi ích cận biên của nhân tố này giảm đi nhanh chóng và gần như không còn khi người lao động coi đó là bình thường và không quan tâm đến tiền lương nữa.
Người lao động thường có xu hướng so sánh, quan tâm nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với người khác hơn là mức lương mà mình thực nhận. Và khi họ nhận thấy rằng tiền lương của mình thấp hơn những người khác trong khi công việc và trách nhiệm đảm nhận lại lớn hơn, khi đó họ cảm thấy không công bằng và suy nghĩ tiêu cực sẽ không muốn tiếp tục làm việc và cống hiến mà chỉ làm việc chống đối.
Nhân tố tiền lương hay thu nhập ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực. Chính vì vậy mà các nhà quản lý trong doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề thu nhập của người lao động, nếu nó chưa thỏa đáng và còn nhiều bất cập thì cần sửa đổi cho hợp lý. Nếu sự bất mãn về thu nhập kéo dài sẽ gây bất bình trong quan hệ lao động, đình công và bỏ việc từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.2.2. Sự thành đạt
Là sự thỏa mãn của người lao động sau khi hoàn thành một công việc hay giải quyết được một vấn đề và nhìn thấy được thành quả từ những nỗ lực của mình.
Khi người lao động nhận thấy mình có khả năng thực hiện được công việc dự định họ sẽ cảm thấy tự tin hơn và được động viên, từ đó thúc đẩy năng lực và động lực làm việc. Các nhà quản lý cần chú ý đến việc phân công công việc hợp lý, phù hợp với năng lực của người lao động. Sắp xếp lao động đúng người đúng việc để họ có thể hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Mặt khác cần quản lý thông tin phản hồi sự thực hiện công việc đến người lao động kịp thời để tạo ra sự thỏa mãn thúc đẩy động lực cho họ.
1.3.2.3. Sự công nhận
Là việc các nhà quản lý, lãnh đạo ghi nhận những kết quả mà người lao động đạt được sau quá trình nỗ lực thực hiện công việc được giao. Người lao động không chỉ mong muốn được ghi nhận để có được chế độ đãi ngộ thỏa đáng, công bằng mà họ còn kỳ vọng vào việc thể hiện được mình trước những người khác; điều này phụ thuộc rất lớn vào quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp, nó đòi hỏi phải chính xác, khách quan, và kịp thời. Khi sự công nhận đối với một cá nhân lao động đúng, thỏa đáng và chính xác sẽ tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc tiếp theo.
1.3.2.4. Bản thân công việc
Khi người lao động nhận thấy công việc mà mình đang đảm nhận rất thú vị, đa dạng chứ không đơn điệu, công việc đòi hỏi sức sáng tạo và có những thách thức để chinh phục thì có thể tác động tích cực lên động lực làm việc của họ. Ngược lại những công việc quá đơn điệu, nhàm chán, thiếu ý nghĩa thì khó có thể tạo ra cho người lao động sự hứng thú, tích cực trong quá trình thực hiện công việc.
Nội dung, tính chất công việc
Nội dung công việc thường được cụ thể hóa bởi bản mô tả công việc tại mỗi vị trí (chức danh) công việc, tuy nhiên trên bản mô tả công việc thường không nêu rõ và cụ thể hết nội dung công việc của một vị trí. Nội dung công việc nêu những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể mà mỗi lao động tại vị trí đó thực hiện, ngoài ra còn quy định các thao tác, kỹ năng, trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân phù hợp với việc thực hiện công việc đó. Khi nội dung công việc phù hợp với khả năng, năng lực chuyên môn của người lao động sẽ giúp họ thực hiện và hoàn thành công việc tốt hơn, tuy nhiên cần chú ý đến sự đơn điệu của công việc gây ra nhàm chán cho người lao động. Khi nội dung công việc phong phú đa dạng sẽ giúp cho người lao động thấy hứng thú và cảm giác chinh phục từ đó tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn nữa.
Ngoài nội dung, tính chất công việc cũng ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc. Tính chất công việc nói lên phạm vi không gian, thời gian, mức độ bao quát, tính sáng tạo năng động của công việc…
Khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc
Khi làm việc tại một vị trí bất kì trong một doanh nghiệp, người lao động đều có mong muốn tích lũy kinh nghiệm, nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp cho bản thân. Khi người lao động nhận thấy công việc mình đang đảm nhận khó có khả năng phát triển nghề nghiệp thì sẽ không tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc.
Khả năng phát triển nghề nghiệp không chỉ phụ thuộc vào bản thân công việc mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, sự phù hợp và khả năng tiếp nhận thông tin của chính người lao động đảm nhận công việc đó.
Nhà quản lý cần làm giàu công việc và sắp xếp bố trí lao động hợp lý, phù hợp với năng lực chuyên môn, khả năng tiếp nhận của từng cá nhân lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú, thử thách và động lực cho người lao động khi thực hiện công việc đó.
1.3.2.5. Trách nhiệm
Trách nhiệm trong công việc của người lao động được thể hiện ở mức độ ảnh hưởng khả năng ra quyết định và chịu trách nhiệm với những quyết định của mỗi người, có sự gắn liền giữa quyền hạn được giao và trách nhiệm đi kèm. Khi người lao động được giao quyền hạn, trách nhiệm để thực hiện những công việc nhất định thì họ sẽ cảm thấy được tin tưởng thừa nhận, và sẽ tạo ra động lực làm việc.
Đối với từng vị trí công việc nhất định, người lãnh đạo nên giao và ủy quyền một số trách nhiệm mà nhận thấy người lao động đó có khả năng thực hiện. Tuy nhiên khi giao quyền và nhiệm vụ đi kèm trách nhiệm thì cần chú ý đến năng lực thật sự và khả năng hướng dẫn lãnh đạo của người lao động để đạt hiệu quả tạo động lực thật sự.
1.3.2.6. Cơ hội phát triển
Đó là những khả năng thăng tiến của người lao động để có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý của doanh nghiệp mình. Khi người lao động nhìn nhận được cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình, nếu những cơ hội này không được nhìn nhận một cách rõ ràng thì động lực làm việc của con người sẽ bị triệt tiêu đi. Vì vậy nhà quản lý cần làm cho người lao động thấy rõ cơ hội phát triển để có thể thúc đẩy động lực và cống hiến của họ trong công việc.
Những nhân tố nêu trên có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến việc làm tăng động lực cho người lao động, Khi không có những nhân tố này thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng nếu các nhân tố thúc đẩy này được đảm bảo và thực hiện tốt thì sẽ đảm bảo người lao động nỗ lực làm việc và sự thỏa mãn cao hơn.
Những nhân tố trên tác động trực tiếp và gián tiếp đến tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp. Đối với từng đơn vị cụ thể, bộ phận phòng ban hay cá nhân lao động cụ thể thì các nhân tố này có thể vẫn tiềm ẩn hay biểu hiện rõ nét. Vì vậy khi phân tích các nhân tố này tại doanh nghiệp có thể nó đan xen giữa các nhân tố lớn hay chưa biểu hiện cụ thể tại bộ phận ta đang phân tích. Do đó việc phân tích thực trạng
các nhân tố này tại một doanh nghiệp cần phân tích trong thực tế tại doanh nghiệp và nó tác động đến hiệu suất, động lực lao động ra sao, từ đó có những giải pháp khắc phục kịp thời, nhằm làm giảm bất mãn, tăng động lực lao động; từ đó đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.