động gắn với công tác trả lương
Qua nghiên cứu phân tích, nhu cầu được ghi nhận, đánh giá đúng những thành tích kết quả làm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của người lao động. Việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc là một trong những nhân tố tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tích cực và hiệu quả hơn.
Kết quả của việc đánh giá còn là cơ sở của việc bố trí sử dụng, đề bạt khen thưởng, kỷ luật. Đồng thời cũng là cơ sở để xác định nhu cầu, nội dung các chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ lao động cho nhu cầu hiện tại và lâu dài.
Kết quả phân tích thực trạng tại công ty cho thấy, vấn đề đánh giá thực hiện công việc người lao động vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Những hạn chế trên cũng ảnh hưởng đến các công tác khác, và ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ thực hiện công việc từ đó làm giảm hiệu quả, năng suất lao động. Công ty cần thực hiện tốt một số giải pháp sau đây:
3.2.3.1. Cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh công việc
Một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp sẽ tạo điều kiện để đánh giá sự thực hiện một cách chính xác và rõ ràng. Xét từ thực thế công tác đánh giá tại Trung Đô, hệ thống đánh giá vẫn chưa đủ ba yếu tố cơ bản hoặc có nhưng chưa hiệu quả: (1) Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; (2) Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã xác định; (3) Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Công ty Trung Đô nên thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện, đảm bảo cả 3 yếu tố cơ bản trong một hệ thống đánh giá Công ty có thể áp dụng quy trình đánh giá như sau;
Bộ phận thực hiện
Quy trình Thời gian
thực hiện Cán bộ chủ quản Ngày 01–03 của tháng sau Phòng TCHC Ngày 04- 07của tháng sau
Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc kiến nghị tại Trung Đô a. Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Công ty nên áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ để xây dựng các tiêu chí đánh giá; trong đó cần động viên, khích lệ sự tham gia nhiệt tình của người lao động để đạt kết quả cao nhất.
Trình tự xác định các tiêu chí sẽ theo các bước sau:
Bước 1: Động viên, thu hút người lao động cấp dưới vào việc xây dựng các tiêu chí và phổ biến các tiêu chí đến cho họ.
Bước 2: Mỗi người lao động sẽ căn cứ vào các tiêu chí cũ cùng với sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ nhân sự, họ sẽ đưa ra những tiêu chí theo họ là hợp lý với công việc của họ.
Bước 3: Thảo luận với từng người lao động về các tiêu chí và thống nhất đưa ra
Sai
Tiêu chí ĐG
Kết quả đánh giá chéo
TT phản hồi
Cán bộ đánh giá
Đối tượng được ĐG
Kiểm tra kết quả đánh giá
Bảng t ổng hợp đánh gi á ABC hàng thá ng Đúng Bảng tổng hợp xếp loại CBCNV hàng tháng
các tiêu chí cuối cùng. Sau đây tôi sẽ đưa ra một số ý kiến xây dựng tiêu chí cho một số vị trí trong Công ty:
Các tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý:
Tiêu chí 1: Kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí này bao gồm: khối lượng nhiệm vụ hoàn thành và chất lượng các nhiệm vụ hoàn thành.
Tiêu chí 2: Ý thức, tinh thần làm việc và năng lực cá nhân, bao gồm: - Ý thức gương mẫu chấp hành nội quy lao động.
- Mức độ tin cậy.
- Khả năng trao quyền, ủy quyền. - Khả năng truyền đạt
- Khả năng tạo dựng môi trường, không khí làm việc. - Khuyến khích học tập trong đơn vị.
- Sự sáng tạo.
- Khả năng nói và thuyết phục.
- Khả năng đánh giá và giải quyết vấn đề. - Sự quyết đoán trong công việc.
Các tiêu chí đánh giá đối với toàn bộ nhân viên các phòng ban:
Tiêu chí 1: Kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí 2: Ý thức, tinh thần, thái độ làm việc. - Ý thức chấp hành nội quy, quy chế.
- Sự trung thực. - Tinh thần học hỏi. - Tinh thần hợp tác. - Sự sáng tạo.
- Tinh thần say mê làm việc.
- Thái độ phục vụ với người lao động hoặc với khách hàng.
Các tiêu chí đánh giá đối với lao động trực tiếp:
Tiêu chí 1: Kết quả thực hiện công việc (về khối lượng và chất lượng) Tiêu chí 2: Ý thức, tình thần, thái độ làm việc.
- Chấp hành nghiêm túc nội quy lao động. - Trung thực
- Sự cải tiến thao tác làm việc tiên tiến - Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp. - Tinh thần học hỏi.
- Ý thức giữ gìn nơi làm việc
Để xác định được các tiêu chí đánh giá hợp lý công ty cần khuyến khích sự tham gia của người lao động vào việc xây dựng tiêu chí. Bởi vì không ai hiểu rõ những yêu cầu của công việc bằng chính người lao động phụ trách việc đó. Cho nên nếu có được sự tham gia góp ý của người lao động thì sẽ tránh được sự áp đặt, võ đoán khi xác định tiêu chí đánh giá.
b. Lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý
Hiện nay khoa học quản lý ngày càng phát triển, đặc biệt là quản lý con người, do đó có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc; để lựa chọn phương pháp đánh giá cần phải dựa vào mục đích của việc đánh giá, đặc điểm của đối tượng đánh giá và của tổ chức.
Là một công ty đa ngành với năng lực sản xuất chính là tôn và các sản phẩm về tôn cho ngành xây dựng vì vậy tính chất công nghệ nói chung ít thay đổi theo thời gian. Với đối tượng là lao động trực tiếp, mục đích của đánh giá chính là cơ sở để tính lương, thưởng, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu dùng làm cơ sở để kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đào tạo và tuyển dụng cho nên kết quả đánh giá cần phải chính xác và chi tiết nhưng cũng không nên quá phức tạp. Tuy nhiên các tiêu chí cần rõ ràng, chi tiết hơn; đặc biệt, cần xây dựng thành một mẫu phiếu đánh giá cụ thể cho người đánh giá có thể dễ dàng đánh giá và tổng hợp kết quả hơn. (tham khảo mẫu phiếu đánh giá dành cho công nhân ở phụ lục 4).
Còn đối với đánh giá lao động gián tiếp cần kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau. Vì tính chất công việc của họ rất trừu tượng, không thể cụ thể hóa bằng các số lượng cụ thể mà chỉ có thể liệt kê các hành vi, do đó công ty nên lựa chọn các phương pháp đánh giá cho phù hợp với tính chất công việc của các đối tượng. Bởi vì, những công việc của lao động phòng ban thường khó lượng hóa mà nó dựa trên các hành vi và sự hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Cũng như với lao động trực tiếp, với đối tượng lao động gián tiếp cũng cần xây dựng một mẫu phiếu đánh giá rõ ràng để người đánh giá không rơi vào những lỗi chủ quan, thiên kiến... (tham khảo mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên gián tiếp ở phụ lục 5)
c. Tổng hợp, đo lường kết quả đánh giá
Sau khi xây dựng các tiêu chí đánh giá, một hệ thống đánh giá khoa học cần đo lường các tiêu chí đó thể hiện bằng định lượng các tiêu chí. Với mỗi mức hoàn thành các tiêu chí, người lao động sẽ đạt được những điểm số nhất định; vì vậy khi xây dựng các tiêu chí cần phải xác định mức độ hoàn thành từng tiêu chí và cho điểm tương ứng. Mức độ này phải được xây dựng dựa vào kết quả và nội dung hoàn thành công việc của từng bộ phận (tham khảo phụ lục 6).
Điểm đánh giá tháng sẽ được tổng hợp dựa vào điểm đánh giá của những thành viên đánh giá với các trọng số được gắn tương ứng.
Điểm đánh giá quý sẽ được tổng hợp dựa trên điểm đánh giá tháng và sẽ phân loại thành loại xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
Điểm đánh giá quý = Điểm trung bình đánh giá của các tháng trong quý + Điểm thưởng. Điểm thưởng (phạt) sẽ được quy định như sau: cứ 1 quý đạt xuất sắc sẽ cộng 2 điểm, đạt khá sẽ cộng 1 điểm, trung bình không được cộng điểm, 1 tháng đạt mức yếu sẽ bị trừ 1 điểm, đạt mức kém sẽ trừ 2 điểm.
Điểm tổng hợp năm cũng được tính tương tự như điểm đánh giá quý với các mức điểm thưởng (phạt) tương ứng.
Việc đánh giá được thực hiện dưới biểu mẫu chung của từng chức danh công việc, có thể do người lao động trực tiếp với những kết quả được người quản lý trực tiếp kiểm tra và đánh giá lại.
d. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi sau đánh giá
Sau chương trình đánh giá cần có cuộc phỏng vấn đánh giá để phản hồi thông tin với người lao động; đây là một trong ba yếu tố tạo nên hệ thống đánh giá, do đó cần phải được chuẩn bị thật kỹ càng. Công ty cần thực hiện tốt các bước:
Thu thập dữ liệu, thông tin cần thiết trước phỏng vấn:
Người phụ trách phỏng vấn đánh giá cần nghiên cứu bản mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các nhận xét, đánh giá thực hiện công việc lần gần nhất.
Chuẩn bị cho nhân viên:
Thông báo cho nhân viên biết ít nhất 1 tuần về thời gian phỏng vấn. Phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc, phàn nàn của nhân viên liên quan đến việc thực hiện công việc của người bị phỏng vấn, nên chú ý vào hoạt động quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người bị phỏng vấn.
Trong khi phỏng vấn cần khuyến khích nhân viên nói nhiều để lắng nghe những nguyện vọng cũng như nhu cầu của họ.
Kết thúc phỏng vấn nên cảm ơn người lao động vì sự tham gia nhiệt tình, cởi mở của họ. Đồng thời, nhấn mạnh các điểm mạnh, mặt tích cực trong thực hiện công việc của người lao động.
Trong thời gian đánh giá cũng cần để dòng thông tin thông suốt và hai chiều: trên xuống và dưới lên. Lúc nào nhân viên cũng có thể phản hồi ý kiến nhận xét về hệ thống đánh giá đang áp dụng và nếu có những thay đổi trong hình thức đánh giá thì cũng cần thông báo kịp thời xuống cho người lao động biết.
3.2.3.2. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Việc đảm bảo chính sách tiền lương công bằng là một nhân tố hết sức quan trọng làm tăng động lực lao động, tạo niềm tin cho người lao động. Nguyên nhân làm hạn chế công tác trả lương hiện nay tại công ty chủ yếu do sự thiếu công bằng, chưa xét đến đóng góp của người lao động khi trả lương, do vậy việc xây dựng chính sách tiền lương với kết quả thực hiện công việc là cần thiết.
Trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thiết kế lại, các tiêu chí đánh giá đã gần hơn với nội dung thực hiện công việc, do đó doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả này chính xác hơn.
Khi đo lường các tiêu chí đánh giá, có các mức điểm khác nhau có thể định lượng được. Từ đó đối với từng tính chất, trách nhiệm của từng chức danh công việc, công ty có thể xây dựng hệ số lương tương ứng với kết quả đo lường đánh giá tổng hợp ở cuối tháng của từng lao động. Như vậy người lao động sẽ tự phấn đấu nếu muốn có mức lương cao hơn.
Công ty có thể tính lương theo cách thức: hệ số lương được hưởng x (lương cơ bản+phụ cấp (nếu có)
-Hệ số lương được hưởng là hệ số tương đương với kết quả đánh giá của người lao động
- Lương cơ bản và phụ cấp: được quy định theo từng vị trí chức danh công việc. Với cách thức tính lương dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc như vậy sẽ đảm bảo sự công bằng trong phân bổ lương, và tạo động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn và phát triển bản thân. Tuy nhiên cách tính này phụ thuộc nhiều vào công tác đánh giá thực hiện công việc, do đó việc phải đảm bảo công bằng, chính xác, khoa học trong đánh giá thì mới đạt hiệu quả cao.