Theo số liệu ở biểu đồ 5, có đến 62,5% ý kiến cho rằng môi trường làm việc tác động ít đến động lực của họ khi thực hiện công việc; chỉ có 3% ý kiến cho rằng tác động rất nhiều. Và khi được hỏi thêm “Nếu môi trường làm việc tồi, họ sẽ cảm thấy ra sao” và đa số các ý kiến đều nói họ cảm thấy bất mãn và nếu tình trạng này kéo dài thì sẽ tìm một môi trường làm việc tốt hơn. Chính vì vậy mà có thể môi trường làm việc không có tác động lớn đến động lực làm việc nhưng nó có tác động lớn đến hiệu quả công việc nếu không được chú trọng. Do đó Công ty rất cần điều tra môi trường làm việc hiện tại như thế nào từ đó có những biện pháp khắc phục hay phát huy để công việc được thực hiện hiệu quả, hiệu suất đạt yêu cầu. (Xem tổng hợp điều tra tại bảng 12)
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc tại Công ty
Đơn vị: %
Chỉ tiêu Rất tốt Tốt Bình thường Kém Rất kém
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp 7,5 17 33,5 37,5 4,5
Quan hệ với cấp trên 2,5 13,5 44,5 35,5 4
Chỉ tiêu Rất
cao Cao Bình thường Thấp Rất thấp
Nguy cơ mất việc 0,5 3,5 28,5 42,5 25
Sự giám sát 7 40,5 41,5 7,5 3,5
(Nguồn: số liệu điều tra tháng 9/2014 tại cty Trung Đô)
Qua điều tra cho thấy, phần lớn lao động trong công ty cho rằng môi trường làm việc tại công ty Trung Đô chưa tốt, đặc biệt là bầu không khí làm việc, thể hiện ở mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ của nhân viên với cấp trên. Hầu hết các ý kiến được hỏi đều đánh giá chỉ tiêu này ở mức độ trung bình, có đến 37,5% tức 75 số lao động có mối quan hệ kém với đồng nghiệp trong số 200 lao động được phỏng vấn; mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên có đến 35,5% ý kiến trả lời là kém.
Chỉ tiêu nguy cơ mất việc của các vị trí lao động được hỏi ở mức thấp, chỉ có 3,5% người lao động cảm thấy nguy cơ mất việc của mình ở mức độ cao và 0,5% lao động cảm thấy nguy cơ mất việc của mình ở mức độ rất cao. Mặc dù nguy cơ mất việc không ảnh hưởng đến việc kích thích lao động làm việc, nhưng nếu người lao động cảm thấy mình có nguy cơ mất việc cao thì họ sẽ chán nản, bất mãn, do đó doanh nghiệp cần chú ý đến chỉ tiêu này.
Sự giám sát của lãnh đạo đối với người lao động ở mức khá cao, có thể đây là nguyên nhân làm giảm mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động. Mặc dù có 1 số vị trí cần phải giám sát quá trình thực hiện công việc, nhưng cũng có nhiều vị trí và nhiều người lao động sẽ cảm thấy bất mãn và công việc sẽ không thực hiện được tốt khi bị giám sát.
2.2.2. Thực trạng công tác thúc đẩy
Các nhân tố liên quan đến môi trường mà người lao động thực hiện công việc có ảnh hưởng và tác động đến công tác tạo động lực – các nhân tố duy trì: tiền lương, hệ thống quy định, quy chế nội bộ, điều kiện môi trường làm việc mặc dù có thể tác động đến việc tăng động lực lao động nhưng theo nhận xét các kích thích này chỉ có tác dụng ngắn hạn. Như tiền lương, khi mới tăng về số lượng hay các yếu tố khác trong lương được nâng cao thì người lao động sẽ được kích thích hăng say hơn, tuy nhiên sau một giai đoạn nhận lương mới thì người lao động nhận thấy đây là lẽ tất nhiên họ được nhận và không còn kích thích nữa mà chỉ có thể giữ chân họ gắn bó với doanh nghiệp trong giai đoạn đó. Mà nhu cầu người lao động về số lương luôn luôn cao, trong khi sẽ ảnh hưởng đến chi phí về doanh nghiệp. Vì vậy việc kích thích bằng tiền lương đối với lao động không thực sự đem lại hiệu quả cao và lâu dài; các nhân tố khác cũng tương tự như vây. Chính vì vậy mà việc phân tích thực trạng các nhân tố thúc đẩy- làm tăng động lực lao động trong quá trình thực hiện công việc. Đó là các nhân tố thuộc về bản thân công việc mà người lao động đang đảm nhận.
2.2.2.1. Tiền lương
Tiền lương (tiền công) là khoản tiền người sử dụng lao động thỏa thuận trả lương cho người lao động khi họ bán sức lao động cho doanh nghiệp.
Nhu cầu của người lao động là cơ sở để các nhà quản lý xây dựng các kế hoạch nhằm kích thích người lao động phát huy năng lực trong quá trình thực hiện công việc. Tiền lương nhằm thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của người lao động, là phương tiện để người lao động thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn vào ngày 15 sau ngày cuối tháng. Trong trường hợp đặc biêt thì Công ty có thể trả chậm nhưng chậm không quá 7 ngày và người lao động được tạm ứng trước ít nhất 25% tiền lương của tháng đó.
khoản lương, thu nhập khác và các khoản khấu trừ ở mỗi kỳ trả lương thông qua bảng lương chi tiết được dán công khai hoặc phiếu lương của từng người lao động trước khi ký nhận.
Không áp dụng việc trừ lương của người lao động như một hình thức kỷ luật, các khoản khấu trừ lương theo luật lao động quy định không vượt quá 25% tiền lương hàng tháng. Nếu làm thêm giờ, người lao động được trả thêm lương.
Một năm làm việc tại Công ty, người lao động được nghỉ phép hưởng nguyên lương 12 ngày (người làm công việc nặng nhọc), 10 ngày (người làm công việc trong điều kiện bình thường).
Mỗi người lao động được nghỉ lễ, tết 9 ngày/năm, hưởng nguyên lương (theo luật lao động).
Hệ thống tiền lương của Công ty Trung Đô chia làm 2 loại:
- Tiền lương theo sản phẩm: lương theo doanh thu bán hàng với nhân viên kinh doanh, nhân viên thị trường; lương theo sản phẩm sản xuất ra đối với công nhân sản xuất, theo sản phẩm lắp đặt đối với công nhân lắp đặt…
- Tiền lương theo thời gian: trả cho bộ phận quản lý, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên phục vụ, bảo vệ, lái xe…
Bảng 2.10: Tiền lương bình quân lao động
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tiền lương TB LĐ (1000VND/người/tháng) 3.770 4.065 4.228 4.720 5.050 Tốc độ tăng trưởng (%) - 7,82 4,00 11,64 6,99 Chỉ số lạm phát (%) - 11,75 18,13 6,81 6,04 Tăng thực tế (%) - 3,93 -14,13 4,83 0, 95
Quan bảng trên cho thấy, Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty gắn với đóng góp của họ. Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng dần lên qua các năm. Năm 2010 là 3770.000 đồng thì năm 2014 đã tăng đến 5.050.00 đồng /1 lao động. Năm 2013 tiền lương bình quân mỗi lao động là gần 4.720.000 đồng, tăng danh nghĩa
là 6,99%, chỉ số lạm phát năm 2013 là 18,13%. Thu nhập thực tế của người lao động tăng 0,95% so với năm 2013. Như vậy, việc tăng lương của Công ty có ý nghĩa và có giá trị thực tế,và hàng năm mức thu nhập trung bình của lao động tại Công ty đều tăng và bù đắp được phần trượt giá do lạm phát. Tuy nhiên mức lương của người lao động các năm trước lại ngược lại, do chỉ số lạm phát khá cao. Tuy nhiên năm 2014 vẫn có 69 lao động nghỉ, bỏ việc chiếm hơn 6%, tức cứ 100 lao động là có 6 lao động xin chấm dứt HĐLĐ với Công ty và tỷ lệ này ở năm 2012 cao hơn lên đến 7,4%. Tình trạng này nếu vẫn tiếp tục diễn ra sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến Công ty, vì vậy cần tìm hiểu nguyên nhân và có biện pháp khắc phục, xem tiền lương có phải là yếu tố gây bất mãn và làm lao động nghỉ việc hay không?
Theo học thuyết của Herzberg, tiền lương là một trong những yếu tố duy trì, nếu được đảm bảo tốt sẽ loại bỏ được những yếu tố bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực hăng say làm việc của người lao động. Tuy vậy kết quả điều tra lại cho thấy: 39,5% cho rằng tiền lương có tác động rất nhiều tới động lực làm việc, 30% cho rằng tiền lương có tác động nhiều, 13,5% cho rằng tiền lương có tác động vừa phải, 9% có rằng tiền lương có tác động ít và 8% cho rằng tiền lương có tác động rất ít (Xem biểu đồ 6). Như vậy có thể xét yếu tố tiền lương vào nhân tố thúc đẩy, do tiền lương còn tác động rất lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Biểu đồ 6: Sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc của lao động Số liệu phân tích ở trên chỉ ra rằng, trong điều kiện kinh tế - xã hội của nước ta