1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn NL trong doanh nghiệp
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Con ngƣời vốn đƣợc coi là tài sản lớn của một tổ chức, doanh nghiệp nhƣng sẽ trở thành gánh nặng nếu không đƣợc quản lý nhân lực hiệu quả.
Thực vậy, hoạt động của doanh nghiệp có đƣợc vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn nhân lực. Thành công của doanh nghiệp cũng phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng đƣợc những nhân tài tốt nhất cũng nhƣ tạo ra một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên để họ có thể yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Các tiêu chí phân bổ nguồn NL giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí đầu tƣ cho một nhân viên mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên.
- Các tiêu chí về lòng trung thành của nhân viên giúp doanh nghiệp xác định tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của các nhân viên hiện tại.
- Các tiêu chí về đào tạo và phát triển doanh nghiệp giúp đo lƣờng thời gian hay chi phí đầu tƣ cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn NL đó là: các nhân tố về chính trị, pháp luật, thị trƣờng lao động, đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ, yếu tố kinh tế, văn hoá xã hội của quốc gia… Các nhân tố này có mức độ ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn NL là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.
Trước hết là nhân tố về chính trị, thể chế chính sách.
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nƣớc đó nhƣ luật lao động, đầu tƣ, liên doanh… Và do đó, để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn NL phù hợp cũng cần phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh hƣởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia
nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của ngƣời lao động thì sẽ tạo điều kiện cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó.
Thứ hai là khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp, giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Thứ ba : Văn hoá - xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nƣớc sẽ tạo ra các thử thách cho công tác phát triển NNL. Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngƣợc lại.
Khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ đến phát triển nguồn NL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ cấu nguồn NL.
Phát triển nguồn NL còn là căn cứ để các doanh nghiệp thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lƣợng cho đôị ngũ C CNV sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trƣờng hiện nay. Các doanh nghiệp cần phải luôn
đổi mới cơ cấu quản lý nguồn NL, đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.5.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn NL của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn NL của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn NL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trƣờng văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Thu hút nguồn NL
Tùy thuộc vào chiến lƣợc kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn NL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình. Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn NL phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc nhân lực có chất lƣợng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn NL tại doanh nghiệp. ên cạnh đó, nó cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn NL của doanh nghiệp.
- Đào tạo và đào tạo lại
Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn NL của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tƣơng lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn NL trong doanh nghiệp
- Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động (lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn NL trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn NL doanh nghiệp.
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình.Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hƣớng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Chính sách, chiến lƣợc của của doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp thƣờng thuộc về nguồn NL. Các chính sách này là kim chỉ nam hƣớng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc.
- Hình ảnh và uy tín doanh nghiệp: Doanh nghiệp có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối với xã hội sẽ thu hút đƣợc nhiều quan tâm từ dƣ luận. Điều này tác động không nhỏ tới chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. ởi đây cũng là cơ hội để quảng bá mình, thu nhiều hiệu quả kinh doanh trong tƣơng lai. Ngƣợc lại, với chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thành công, công ty cũng xây dựng đƣợc hình ảnh và uy tín của mình, tạo tiếng vang và hoạt động sản
xuất kinh doanh nhờ vậy cũng thuận lợi hơn.
Để xây dựng hình ảnh và uy tín doanh nghiệp, không nên chỉ bó hẹp trong các hoạt động quảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố ngay từ những hoạt động nội bộ, văn hoá tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa ngƣời với ngƣời, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sứ mệnh mà doanh nghiệp theo đuổi…
- Khoa học kỹ thuật
Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiêp ở Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này ảnh hƣởng quá lớn đến nguồn NL của doanh nghiệp. Trong vài thập niên tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn NL theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học hiện đại vào sản xuất. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có trình độ cao có năng lực và tuyển mộ những ngƣời này không phải dễ. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật định nghĩa với đƣa máy móc thiết bị thay con ngƣời, các dây truyền sản xuất cần ít ngƣời hơn mà vẫn sản xuất ra sản phẩm tƣơng tự nhƣng chất lƣợng hơn. Điều này có nghĩ là nhà quản trị phải đào tạo lực lƣợng để theo kịp về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa trong doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hƣởng rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Trong giai đoạn kinh tế khó khăn nhƣ hiện nay, nhiều doanh nghiệp mặc dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồn NL, nhƣng do khả năng tài chính không cho phép họ cử ngƣời lao động đi đào tạo tại các nƣớc ngoài hoặc cơ sở uy tín; buộn họ phải lựa chọn phƣơng án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nƣớc chi phí thấp điều này ảnh hƣởng đến chất lƣợng của nguồn nhân lực sau đào tạo.
ầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp đều có một môi trƣờng văn hóa tổ chức khác nhau. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cƣ xử nhƣ thế nào. Những giá trị đƣợc chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ nhƣ thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phƣơng thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Và nếu một doanh nghiệp có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thƣờng đƣợc các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dƣới rất tin tƣởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân đƣợc khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hƣởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng nhƣ ảnh hƣởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.