4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn NL tạ
4.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Trên tiêu chuẩn mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí làm việc của công ty đƣợc ban hành thực hiện. Trƣởng các phòng, ban căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động và đánh giá trình độ, năng lực; ƣu, khuyết điểm của lao động để sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với từng
bộ phận dựa trên nguyên tắc: Mỗi công việc đều có thực hiện, việc thực hiện không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực hiện bởi lao động phù hợp giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi một ngƣời lao động vắng mặt thì lao động khác có thể thay thế vị trí để không gián đoạn quá trình sản xuất kinh doanh. Đối với công việc đƣợc thực hiện theo nhóm, ngoài bản mô tả công việc cần có sự phối hợp giữa các thành viên trong nhóm. Trong quá trình phân công, bố trí công việc, lao động đƣợc quyền chia sẻ những nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu của bản thân để đƣợc bố trí vào công việc phù hợp. Đối với lao động khi đƣợc bố trí đúng ngƣời, đúng việc sẽ cảm thấy thoải mái, cùng những chế độ khuyến khích sẽ kích thích NLĐ hăng say làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị NL cũng nhƣ đối với quy trình tuyển dụng.
Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chƣa hợp lý, tìm ra những chức danh, vị trí còn thiếu hoặc không cần thiết để bộ máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động đƣợc hiệu quả, giảm bớt những chi phí không cần thiết về nhân sự, hiệu quả công việc đƣợc nâng cao do đúng ngƣời, đúng việc.
Đối với hoạt động nâng cao và phát triển chất lƣợng nguồn NL thì hệ thống trên giúp Công ty tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời, đúng việc; đánh giá chính xác hiệu quả làm việc, mức độ phù hợp với công việc của ngƣời lao động để có sự bố trí, sắp xếp lao động hợp lí, có các chính sách đãi ngộ xứng đáng với những gì mà ngƣời lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua những thông tin mà hệ thống cung cấp, ngƣời lao động thấy đƣợc những cơ hội thăng tiến, phát triển của mình do đó họ tích cực hoàn thiện mình.
Hiện tại Công ty lại chƣa xây dựng đƣợc hệ thống này. Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của C CNV trong Công ty đƣợc đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn nhƣ: Hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty, Nội quy Công ty,… khiến ngƣời lao động nhất là nhân viên mới gặp khó khăn khi làm việc.
Vì thế, trong thời gian tới Công ty cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện cho mình hệ thống bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty có thể thành lập một nhóm C CNV tham gia vào quá trình xây dựng hoặc thuê chuyên gia, các công ty chuyên về nhân sự xây dựng.
Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trong từng giai đoạn. Công tác cán bộ phải đƣợc thực hiện từ dƣới lên trên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm cơ sở đánh giá và sử dụng đúng ngƣời, đúng việc.
Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng lúc, đƣợc thực hiện khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đƣợc sự đồng thuận cao. Ƣu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ,... Định kỳ luân chuyển cán bộ quản lý, tránh việc một ngƣời giữ vị trí quản lý quá lâu gây ra trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hƣởng đến công việc chung.
Áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung và hoạt động phát triển nguồn NL nói riêng: Với sự hỗ trợ của khoa học công nghệ thì chất lƣợng, hiệu quả công việc sẽ cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức. Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực không còn xa lạ gì với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống các phần mềm quản lý nhƣ: MISA HRM, Ehr, SSP HRM, izzone… Nhờ có sự hỗ trợ này mà các hoạt động quản trị nhân lực đƣợc thực hiện một cách dễ dàng và có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn NL cũng đƣợc hỗ trợ không nhỏ. Nhà tuyển dụng có thể dễ dàng nắm đƣợc các thông
tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho mình quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn các bƣớc rƣờm rà, loại bỏ các bƣớc không cần thiết trong quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại và xử lý hồ sơ ứng viên có thể thực hiện trực tiếp trên máy tính,…
Soạn ra một mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình”: Việc xây dựng mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình” đặc biệt là đối với các vị trí chủ chốt (những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch hoạt động của Công ty) có ý nghĩa rất quan trọng. Đó sẽ là những tấm gƣơng tốt để các nhân viên khác nhìn vào đó học tập, có động lực phấn đấu với đích đến là các vị trí chủ chốt, hiểu đƣợc mình đã có và còn thiếu những gì để đƣợc đề bạt vào vị trí đó, từ đó có những định hƣớng, mục tiêu phát triển bản thân trong tƣơng lai. ên cạnh đó, Công ty cũng dễ dàng chọn ra đƣợc những nhân viên giỏi nhất, phù hợp nhất để đề bạt, cất nhắc họ lên những vị trí quan trọng, chủ chốt của Công ty khi so sánh các nhân viên với nhau. Hoặc cũng có thể, khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ dựa vào mẫu “hồ sơ thành công điển hình” đó để đƣa ra các yêu cầu tuyển dụng cho phù hợp, hiệu quả.
Sau khi đã xây dựng đƣợc hệ thống “hồ sơ nhân viên thành công điển hình” toàn Công ty thì cần công bố để C CNV Công ty đƣợc biết, từ đó họ có đƣợc định hƣớng, động lực phấn đấu. ên cạnh đó, sau một khoảng thời gian nhất định: 1 – 3 năm cần sửa đổi, bổ sung hệ thống này để ngày càng hoàn thiện hơn và phù hợp với điều kiện thực tiễn của Công ty.