4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn NL tạ
4.2.5. Giải pháp về đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng nhân lực
Hiện nay Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn đang thực hiện một số quy chế, quy định nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua chính sách, chế độ khuyến khích về mặt vật chất nhƣ tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi…
*Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tíchcông tác
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công bằng.
Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty cần phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Thành tích công tác đƣợc đánh giá bởi cấp trên trực tiếp do cấu trúc tổ chức của công ty là cấu trúc trực tuyến chức năng.Cấp trên trực tiếp là ngƣời giao việc và là ngƣời biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dƣới.Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá là phƣơng pháp mức thang điểm, có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tƣơng ứng với điểm từ 1 đến 5.
Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng tình của nhân viên.
Thành tích công tác đƣợc phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã đƣợc nêu trên.
Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên vậy nên phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía ngƣời lãnh đạo. Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu. Thông báo các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ
Để tránh phát sinh và giải quyết đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp và kết quả
của việc đánh giá thành tích công tác phải đƣợc công khai cho mọi ngƣời đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, ngƣời đánh giáphải giải thích đƣợc lý do và cơ sở việc đánh giá đó.
4.2.6. Giải pháp về chính sách lương, thưởng, phúc lợi ( chính sách sử dụng và đãi ngộ người lao động của Công ty)
Gắn kết quả thực hiện công việc với trả lƣơng: Công ty có thể xây dựng chế độ trả lƣơng thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lƣơng sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lƣơng theo cấp bậc nhƣ hiện tại. Hoặc Công ty có thể thêm khoản thƣởng ngoài lƣơng bên cạnh lƣơng chính để khuyến khích ngƣời lao động làm việc. Việc xây dựng quy chế trả lƣơng mới này Công ty cần xem xét kĩ lƣỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phƣơng án phù hợp, cần làm tốt công tác tƣ tƣởng cho ngƣời lao động để nhận đƣợc sự đồng thuận cao nhất, có nhƣ vậy cách trả lƣơng mới mới có hiệu quả tích cực.
Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: ộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực hiện nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên đƣợc thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá đúng những kết quả đạt đƣợc, chỉ ra những mặt còn hạn chế. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gƣơng ngƣời tốt, việc tốt, các điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của Công ty.
Nâng cao chất lƣợng thẩm định hồ sơ khen thƣởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thƣởng các tập thể, cá nhân đƣợc chính xác, kịp thời, đúng ngƣời, đúng việc. Việc khen thƣởng phải đƣợc thực hiện bằng nhiều hình thức,
nhƣng không khen thƣởng tràn lan. Quan tâm khen thƣởng cho các tập thể nhỏ và cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu và phục vụ chiến đấu. Việc khen thƣởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngƣợc lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, không đề nghị thì không khen.
Chú trọng đến khen thƣởng thông qua tuyên dƣơng,biểu dƣơng thành tích, xây dựng tấm gƣơng thay vì khen thƣởng thông qua giá trị vật chất: do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thƣởng vật chất không lớn, không ảnh hƣởng nhiều đến thu nhập của ngƣời lao động nên khen thƣởng bằng vật chất chỉ mang tính tƣợng trƣng, không thể trở thành động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Thay vì đó, những lời tuyên dƣơng, biểu dƣơng lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý ngƣời lao động. Ngƣời lao động đƣợc tuyên dƣơng, biểu dƣơng, khen ngợi họ sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, đƣợc ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực lao động để đạt đƣợc nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục đƣợc khen ngợi. Trong khi đó, những lao động khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong mỗi đơn vị và toàn Công ty.
KẾT LUẬN
Phát triển NNL có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế. Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ. Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn NL, khi chất lƣợng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện đƣợc. Các bằng chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lƣợng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế.
Việc phát triển nguồn NL rõ ràng rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Muốn phát triển nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho NLĐ mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhƣng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc phát triển nguồn NL.
Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn em đã có cơ hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, từ đó phân tích thực trạng về phát triển nguồn NL tại Công ty và em xin đƣa ra một số giải pháp, khuyến nghị mà bản thân thấy cần thiết để quá trình phát triển nguồn NL tại Công ty đạt hiệu quả hơn.
ên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn, tập thể C CNV Phòng Tổ chức – Hành chính đã tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu về thực tế hoạt động sản xuất kinh
doanh và hoạt động Quản trị nhân lực tại Công ty, cung cấp những thông tin cần thiết để em hoàn thành Luận văn của mình.
Đặc biệt, trong quá trình hoàn thành Luận văn Thạc sĩ, em đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, chỉ dạy nhiệt tình của TS. Trần Thị Lan Hƣơng. Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô, cảm ơn cô đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn của mình.
Em cảm ơn các thầy cô đã dành thời gian đọc Luận văn của em, em hi vọng sẽ nhận đƣợc những đóng góp của các thầy cô để Luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn, 2015- 2016. Dự thảo báo cáo chính trị trình đại hội Đảng bộ Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn nhiệm kỳ 2015-2020.
2. Giang Nhƣ Chăm và Nguyễn Tuấn Anh, 2014. Chính sách đổi mới quản lý lao động và tiền lƣơng trong các Công ty TNHH MTV quản lý khai thác công trình thủy lợi. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Thủy lợi, số 24 tháng 12/2014.
3. Mai Quốc Chánh, 1999. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,.
4. Mai Quốc Chánh, 2000. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
5. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh, 1998. Kinh tế lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục
7. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
8. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực I . Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
9. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực II. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
10.Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH – HĐH. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
11.Nguyễn Thanh Hội, 2002. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
12.Nguyễn Thanh Hội, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
13. ùi Ngọc Lan, 2002. Nguồn trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam.
Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
14. Lê Thị Mỹ Linh, 2007. Các phƣơng pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Tạp chí kinh tế, Số 116 tháng 2/2007, trang số 46-49. 15.Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
16.Đoàn Thế Lợi – Ths. Nguyễn Tuấn Anh – CN. Hoàng Thị Thùy Linh, Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý khai thác công trình thủy lợi. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Thủy lợi, số 24 tháng 12/2014. 17. ùi Văn Nhơn,2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Hà
Nội: Nhà xuất bản Tƣ pháp.
18.Vũ thị Ngọc Phùng, 2006. Giáo trình Kinh tế phát triển. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
19.Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động của Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn
20.Nguyễn Hữu Thân, 2003. Sách Quản trị nhân sự. 6. TS. Lê Thanh Hà, 2009.
Giáo trình Quản trị nhân lực I. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 21.Lê Hữu Tầng, 1991 – 1995. Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội. Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc KX – 07.
22.Nguyễn Thanh, 2004. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ hiện đại hóa công nghiệp hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 23.PGS.TS. Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội.
24. Trần Văn Tùng, 2005. Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng. Hà Nội: Nhà xuất bản Thế giới.