3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn
3.2.7. Đánh giá nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Đánh giá nguồn NL trong doanh nghiệp là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của C CNV trong một thời gian nhất định.
Việc đánh giá năng lực C CNV nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực đƣợc bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải đƣợc xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà ngƣời làm công tác quản lý tránh đƣợc các vấn đề nhƣ nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lƣợng sản phẩm kém.
Đánh giá nguồn nhân lực nằm ở 3 mục tiêu khác nhau:
Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên đƣợc sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân nhƣ tăng lƣơng, đề bạt, sa thải hoặc tạo cơ hội đào tạo phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản lý phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt đƣợc việc xếp hạng có tác dụng phân biệt đƣợc các nhân viên.
Mục tiêu phát triển: Trong trƣờng hợp này việc xếp hạng hiệu quả đƣợc dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ, nhằm củng cố các hành vi lao động mong muốn của nhân viên, hƣớng dẫn và khuyến khích việc thể hiện thái độ và tác phong làm việc
Mục tiêu điều hành: Trong trƣờng hợp này phân loại hiệu quả đƣợc dùng để điều hành chất lƣợng của lực lƣợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực nhƣ tuyển chọn, huấn luyện, phát triển , trả lƣơng theo hiệu quả cho nhân viên.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên liên quan đến các nội dung của quản trị nguồn NL, do đó phải đòi hỏi thực hiện một cách nghiêm túc và thƣờng xuyên. Tuy nhiên điều này thực hiện đƣợc thực hiện không tốt ở nhiều doanh nghiệp, kể cả các doanh nghiệp có quy mô lớn. Các thông tin về đánh giá hiệu quả mang lại nhiều lợi ích ở các bộ phận khác nhau.
Đây là 4 chỉ số đánh giá mà các bộ phận nhân sự nên tập trung quan tâm cho tương lai:
- Tỷ lệ duy trì nhân sự đóng vai trò cốt lõi
Xác định những vai trò nào có ảnh hƣởng lớn nhất đến thành công của công ty bạn và những vị trí khó tuyển dụng nhân tài nhất. Tiếp theo, xác định tỷ lệ duy trì nhân sự cho các vị trí đó. Thông tin này sẽ cho bạn thấy rằng liệu bạn có đang lãng phí tiền để tiếp tục thực hiện tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cho các vị trí đó hay không. Một khi bạn đã xác định đƣợc những vai trò quan trọng mà có tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp, hãy tìm ra nguyên
nhân tại sao việc giữ chân nhân viên cho các vị trí đó lại gặp khó khăn. Có phải là do khối lƣợng công việc không hợp lý? Liệu có cần một trợ lý để giúp đỡ? Thực hiện kế hoạch hành động cho việc thay đổi các yêu cầu của vị trí đó để bạn có thể giữ chân đƣợc các nhân viên tài năng ở những vai trò chủ chốt trong tổ chức.
- Chỉ số đánh giá phát triển nghề nghiệp
Đây có thể là một nhóm các chỉ số đánh giá bao gồm dữ liệu về khoảng thời gian trung bình trƣớc khi đề bạt, mức lƣơng tăng trung bình cho mỗi kỳ xét lƣơng và các chức danh mà một nhân viên cần phải đạt đƣợc trƣớc khi lên đƣợc cấp quản lý.
Nhân viên xem cơ hội cho sự phát triển nghề nghiệp của mình là một trong những tiêu chí hàng đầu khi tìm kiếm một công việc mới. Sử dụng các chỉ số đánh giá phát triển nghề nghiệp để thấy đƣợc mức độ thu hút của công ty bạn đối với các ứng viên đầy tham vọng.
Nếu nhƣ việc thăng chức cho nhân viên hiếm khi đƣợc thực hiện, hãy làm việc với các nhà quản lý để tìm hiểu lý do. Có lẽ hầu hết các nhân viên chƣa làm việc đủ hiệu quả để đƣợc đề bạt lên các vị trí cao hơn. Điều này có thể đƣợc xem xét lại để xác định liệu việc đào tạo của công ty chƣa thực sự phù hợp hay do ảnh hƣởng từ những vấn đề khác. Hãy xác định vấn đề và tiến hành giải quyết để đảm bảo rằng các ứng viên trong tƣơng lai sẽ có cơ hội đƣợc thăng tiến nếu họ làm việc chăm chỉ.
- Tỷ lệ nhân viên ủng hộ thay đổi trong tổ chức
Khi nhân viên không thích định hƣớng thay đổi của công ty, họ sẽ không gắn bó với công ty đó. Do đó, mỗi khi tiến hành một thay đổi lớn, công ty nên thực hiện khảo sát nhằm tìm hiểu xem liệu các nhân viên cảm thấy nhƣ thế nào về sự thay đổi đó. ạn có thể sử dụng những thông tin đó nhƣ một mối liên kết giữa các nhà quản lý ra quyết định trong công ty và ý kiến của các nhân viên. Đồng thời qua đó bạn có thể thấy đƣợc rằng có những sự thay
đổi to lớn trong công ty không đạt đƣợc sự đồng ý của các nhân viên. Điều này có thể lý giải đƣợc vì sao tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao.
- Chỉ số gắn kết của nhân viên
Làm thế nào bạn có thể giữ chân những nhân viên tốt ở lại nếu họ không gắn kết và hài lòng với công ty? Hãy tìm ra phƣơng pháp đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên với công ty bạn. Thực hiện một cuộc khảo thƣờng là lựa chọn của nhiều công ty. Sử dụng những kết quả của cuộc khảo sát để đƣa ra đƣợc mức độ gắn kết của nhân viên với công ty và mục tiêu mà bạn muốn đạt đƣợc trong tƣơng lai. Nếu mức độ gắn kết của nhân viên không đạt mục tiêu,, hãy chú trọng vào những câu hỏi khảo sát cụ thể để tìm ra câu trả lời và thực hiện giải pháp.
Những chỉ số đánh giá nhân sự truyền thống vẫn đóng vai trò quan trọng nhƣng cần đƣợc bổ sung bởi những chỉ số cho phép bạn thực hiện các thay đổi cần thiết trong chính sách nhân sự tƣơng lai. Hãy sử dụng các dữ liệu này một cách đúng đắn và bạn sẽ tìm ra đƣợc những tài năng mới phát triển ở các vị trí và hài lòng với công ty.
Kết quả thực hiện công việc là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng lao động cũng nhƣ chất lƣợng nguồn NL. Thông qua kết quả thực hiện công việc, ngƣời sử dụng lao động đánh giá đƣợc hiệu quả làm việc của ngƣời lao động mà mình thuê, sự phù hợp của lao động đó với công việc đƣợc giao. Kết quả thực hiện công việc của C CNV Công ty đƣợc chia thành 4 mức độ với số liệu thống kê và đƣợc đánh giá nhƣ sau:
Bảng 3.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV
Tiêu chuẩn
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số LĐ (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số LĐ (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số LĐ (ngƣời) Tỷ lệ (%)
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 72 18,56 113 28,46 173 41,49
Không hoàn thành nhiệm vụ 8 2,06 14 3,53 25 6
Tổng số lao động 388 100 397 100 417 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)