6. Kết cấu của đề tài
1.3.2. Tuyển mộ nhân lực
Sau khi hoàn thành công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực thì bước tiếp theo là công tác tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là công tác tìm kiếm và thu hút nguồn lao động phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng, nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí cần bổ sung, nhằm có một lực lượng ứng viên phục vụ cho việc lựa chọn nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của bệnh viện.
Tìm kiếm ứng viên được hiểu là quá trình xác định mục tiêu, lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp. Nguồn ứng viên có thể từ bên ngoài hoặc nội bộ bên trong bệnh viện, tùy thuộc vào thời điểm và tiêu chí cần tuyển dụng. Làm tốt công tác tìm kiếm nguồn lực sẽ là tiền đề thuận lợi cho việc thu hút các ứng viên.
Thu hút ứng viên là công tác dùng các biện pháp khác nhau để nguồn ứng viên mà bệnh viện hướng đến biết thông tin tuyển dụng, lôi cuốn được ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển các vị trí theo tiêu chuẩn đưa ra. Một số biện pháp để thu hút ứng viên có thể kể đến như xây dựng thương hiệu của bệnh viện, xây dựng thông báo tuyển dụng và đăng tải trên các phương tiện dễ tiếp cận,…
Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới kết quả của quá trình tuyển chọn nhân lực. Công tác tuyển mộ nhân lực không được thực hiện tốt sẽ dẫn đến tình trạng số lượng ứng viên ứng tuyển ít hơn số lượng cần tuyển hay những ứng viên tốt không biết thông tin tuyển dụng, không có cơ hội nộp đơn ứng tuyển. Như vậy, bệnh viện cần quan tâm và có phương án tuyển mộ nhân lực tốt góp phần hoàn thành tốt công tác tuyển dụng nhân lực cho từng giai đoạn.
Nội dung của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định nơi sẽ cung cấp ứng viên phù hợp với các tiêu chí tương ứng với các vị trí cần tuyển dụng của bệnh viện. Có nhiều nguồn nhân lực khác nhau, tuy nhiên cần căn cứ vào thời điểm, nhu cầu, cơ cấu và tiêu chí để lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân lực phù hợp, đạt hiệu quả cao nhất. Một số nguồn tuyển dụng nhân lực phổ biến như là:
(i) Nguồn bên trong bệnh viện: Nguồn tuyển mộ nhân lực bên trong bệnh viện bao gồm những người lao động đang làm việc trong bệnh viện có khả năng và nhu cầu chuyển công tác đến vị trí bệnh viện đang cần tuyển. Nguồn tuyển mộ này
giúp bệnh viện sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn lực hiện có, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới. Bên cạnh đó, đây cũng là phương thức giúp cá nhân người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn, tạo được bầu không khí cạnh tranh thi đua, hơn nữa sẽ giúp giảm được rủi ro trong tuyển dụng. Tuy nhiên, nguồn tuyển mộ này có một số hạn chế được kể đến như: khiến cho cơ cấu về tổ chức bệnh viện phải thay đổi, bệnh viện phải bố trí lại cho phù hợp; nếu không được tiến hành minh bạch có thể dẫn đến tâm lý tiêu cực cho những ứng viên có ứng tuyển nhưng không trúng tuyển,..
(ii) Nguồn bên ngoài bệnh viện: Nguồn tuyển mộ bên ngoài bao gồm những người hiện đang không làm việc tại bệnh viện, có nhu cầu và đáp ứng được các tiêu
chí cho vị trí cần tuyển dụng của bệnh viện. Nguồn tuyển mộ này có những ưu điểm như ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng; ứng viên mang đến luồng sinh khi mới cho tổ chức. Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này lại tốn chi phí và có thể có rủi ro vì thờigian để đánh giá ứng viên chưa được nhiều.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:
(i) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong bệnh viện: Là quá trình
Bệnh viện xây dựng những chương trình truyền thông nội bộ giúp cán bộ nhân viên trong bệnh viện tiếp cận được và hiểu rõ về nội dung tuyển dụng. Phương pháp được sử dụng phổ biến thường là gửi thông tin qua email trực tiếp cho các khoa, phòng, đơn vị, cá nhân các cán bộ nhân viên; đăng tải trên website của bệnh
viện,… Quá trình tuyển dụng nội bộ cần có những tiêu chí rõ ràng và phải được thực hiện công khai, minh bạch.
(ii) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các cơ sở đào tạo: Đây là hình thức bệnh viện phối hợp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học/ cao đẳng y khoa hoặc các cơ sở đào tạo khác để thu hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Việc thu hút này có thể thực hiện thông qua các hình thức như: Tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp; cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi của các trường; tổ chức tham gia ngàyhội nghề nghiệp của các trường.
(iii) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: Đối với lĩnh vực y tế, hình thức này được sử dụng chủ yếu đối với nhân lực khối chức năng như kế toán, nhân sự, kỹ sư, luật sư,…Đây là hình thức bệnh viện thực hiện khoán một phần hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho công ty cung cấp dịch vụ cung cấp nhân lực và phải trả chi phí cho việc sử dụng này. Ưu điểm của phương pháp này là dịch vụ chuyên nghiệp, thuận tiện, sớm hoàn thành vì các công ty tuyển dụng thường có nguồn ứng viên đa dạng ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên việc sử dụng nguồn này thường tốn nhiều chi phí, đồng thời có nguy cơ bị mất nhân sự cao cấp khi có một nhà tuyển dụng khác trả giá ưu đãi, hấp dẫn hơn.
(iv) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen hoặc của chính cán bộ nhân viên trong bệnh viện: Đối với nhân lực trong bệnh viện, việc đánh giá tay nghề ứng viên rất quan trọng mà việc này cần có thời gian để thực hiện, do đó hình thức tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu sẽ giúp cho bệnh viện nhanh chóng xác minh được các thông tin về ứng viên, giúp cho quá trình chọn lọc có tỷ lệ chọn được ứng viên đảm bảo hơn. Đây cũng là hình thức giải quyết khó khăn cho các bệnh viện nhỏ, chưa có uy tín, chưa có kinh phí triển khai quảng cáo rộng rãi để ứng viên phù hợp biết đến nhiều. Tuy nhiên hình thức này dễ xảy ra tình trạng tạo thành một nhóm ứng viên giống nhau trong bệnh viện.
(v) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng: Đây được coi là hình thức hiện đại và cho hiệu quả cao trong thời đại ngày nay và ngày càng được sử dụng nhiều bởi các ứng viên hầu hết đều có khả năng sử dụng các công cụ làm việc
tiên tiến. Phương pháp này giúp bệnh viện thu hút, tiếp cận được rộng rãi, có lượng hồ sơ ứng tuyển nhiều tuy nhiên có thể bị bỏ qua những ứng viên phù hợp nhưng không có điều kiện tiếp cận Internet, nhà tuyển dụng phải tốn nhiều thời gian sàng lọc để đánh giá, phân loại các hồ sơ ứng tuyển…
Như vậy, có thể thấy mỗi hình thức tiếp cận và thu hút ứng viên đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định đòi hỏi các nhà tuyển dụng cần căn cứ vào tình hình thực tế, nhu cầu hiện tại, nghiên cứu và phương pháp để phân tích, đánh giá và đưa ra phương pháp phù hợp, hiệu quả nhất.