- Về thực tiễn:
2.2.1.1.Đối với người lao động là thu nhập, việc làm và các lợi ích khác
Về thu nhập chính là LIKT cơ bản nhất của NLĐ.Thu nhập có hình thức biểu hiện cụ thể nhất là tiền cơng, ngồi ra NLĐ cịn có các phần tiền khác phụ thêm vào tiền lương là tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp, tiền phụ cấp thêm trong quá trình lao động, sản xuất. Trong đó, tiền cơng được hiểu là giá cả (hay giá trị) của
sức lao động được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả hay giá trị của lao động. Quan hệ lợi ích biểu hiện rõ nhất giữa chủ và thợ trên nhiều phương diện: Tiền lương càng cao thì chứng tỏ giá trị của sức lao động của một người càng lớn và là luôn là kỳ vọng của NLĐ. Nhìn từ góc độ của người chủ thì tiền lương thuộc về chi phí SXKD và tất nhiên xu hướng là muốn giảm khoản chi phí này. Vì vậy, người SDLĐ ln muốn cân đối tiền lương trả cho NLĐ với lợi nhuận của người SDLĐ để duy trì tốt
nhất hoạt động SXKD của doanh nghiệp. Quan hệ LIKT biểu hiện ở xu hướng vận động đối lập nhau: Chủ doanh nghiệp muốn hạ thấp tiền công trong khi NLĐ muốn tăng lượng tiền công lên. Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài lương mà người SDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào hiệu quả SXKD và thu nhập tiền lương của từng cá nhân NLĐ" [81, tr.6]. Như vậy tiền thưởng khác với tiền lương và nó mang tính chất khuyến khích, khen ngợi NLĐ hơn là tính chất bắt buộc phải trả của tiền lương cơ bản. Tiền thưởng thường được lấy từ lợi nhuận của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể có hoặc khơng có các quỹ khen thưởng cho NLĐ vì điều này là khơng bắt buộc. Tiền thưởng đôi khi được quy đổi thành các hình thức như thưởng nghỉ phép, thưởng các chuyến đi du lịch… Tiền thưởng mặc dù mang tính chất là khuyến khích NLĐ làm tốt hơn cơng việc của mình song đơi khi nó cũng tạo ra sự cạnh tranh gay gắt nếu phần thưởng lớn, từ đó mà nảy sinh mâu thuẫn, đố kí trong lao động sản xuất giữa những NLĐ. Song nhìn chung, tiền thưởng vẫn thiên về tính chất là động lực cho sự nỗ lực, cố gắng của NLĐ. Phụ cấp/ trợ cấp: Luật BHXH ở nước ta quy định: "Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương" [84, tr.14]. Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền NLĐ nhận được ngoài khoản tiền lương cơ bản. Phụ cấp là khoản tiền bù đắp thêm cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những điều kiện, mơi trường có tính chất phức tạp, thường thì mức độ thu hút của loại hình cơng việc này với NLĐ khơng cao. Nó khác với các khoản bổ sung khác vì các khoản bổ sung khác được hiểu là các khoản tiền ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản hỗ trợ. Các khoản bổ sung khác sẽ tuỳ vào điều kiện công việc của từng doanh nghiệp, công ty. Phụ cấp lương được chi trả khi điều kiện lao động có các tính chất như nặng nhọc, có các chất độc hại, có các hoạt động nguy hiểm đến tính mạng. Phụ cấp lương cũng được chi trả dựa trên các yếu tố như kinh nghiệm của NLĐ, trách nhiệm của NLĐ… hoặc trong điều kiện cơng việc đó khơng thu hút NLĐ. Cổ tức, trái phiếu: Cổ tức là một hình thức biểu hiển của QHLI trong thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào PTCN ở tỉnh đối với NLĐ. Hình thức này đã và
đang dần trở nên quen thuộc với NLĐ. Theo quy định của luật doanh nghiệp, "cổ tức là khoản lợi nhuận ròng được trả cho mỗi cổ phần bằng tiền mặt hoặc bằng tài sản khác từ nguồn lợi nhuận cịn lại của cơng ty cổ phần sau khu thực hiện nghĩa vụ tài chính" [87, tr.23]. Như vậy, cổ tức là một dạng phân phối lại của lợi nhuận hay doanh thu của doanh nghiệp. Người lao động nhận cổ tức thay vì tiền mặt và trở thành cổ đơng của doanh nghiệp. Hình thức này sẽ khiến cho NLĐ thêm gắn bó với doanh nghiệp. Lợi ích của NLĐ về cơ bản gắn với lợi ích của doanh nghiệp.
Về việc làm luôn là nhu cầu cơ bản của con người trong xã hội hiện đại và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của kinh tế, sự ổn định của xã hội. Việc làm là yêu cầu bức thiết trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 khi mà cấu tạo hữu cơ tăng tạo gây sức ép về nguồn cung trên thị trường sức lao động. Ở Việt Nam lâu nay vẫn tồn tại tư tưởng phân biệt việc làm trong "biên chế" và ngồi "biên chế", vì vậy nhiều NLĐ cố gắng "chen chân" vào môi trường nhà nước. Tuy nhiên, tư duy này đã có nhiều thay đổi từ khi có các doanh nghiệp FDI ở tỉnh.Việc làm trong các doanh nghiệp FDI ngày càng tăng và ổn định không chỉ đối với NLĐ ở tỉnh mà còn ở các tỉnh khác. Như vậy, việc làm khơng chỉ là nhu cầu, lợi ích đối với người thất nghiệp, người có cơng việc bấp bênh mà còn là nhu cầu đối với ngay cả những người đã có cơng việc ổn định nhưng vẫn muốn thay đổi để gia tăng thu nhập hay tìm kiếm cơ hội mới cho bản thân. Hình thức biểu hiện QHLI kinh tế đối với NLĐ là có việc làm tạo ra thu nhập ổn định đáp ứng được các yêu cầu, mong muốn về mặt vật chất và tinh thần của họ. Cụ thể hơn nữa, QHLI này đối với NLĐ sẽ được thể hiện thơng qua các HĐLĐ có sự ký kết giữa NLĐ với người SDLĐ. Trong các HĐLĐ, các bên sẽ có sự thoả thuận, cam kết với nhau về mặt thời gian lao động, tiền lương, thưởng, trợ cấp cùng nhiều quy định khác theo quy đinh của pháp luật.Vấn đề được quan tâm nhiều hơn về lợi ích đối với NLĐ trong các doanh nghiệp FDI là được tạo cơ hội học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kĩ thuật. Khi bàn về xuất khẩu tư bản thì một lý do của nhà đầu tư FDI là tận dụng nguồn nhân lực giá rẻ tại các nước nhập khẩu tư bản. Các doanh nghiệp FDI muốn nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường thì cần địn bẩy là nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, họ sẽ phải đầu tư cho NLĐ nâng cao trình độ, tay
nghề, tiếp cận công nghệ mới... Điều này sẽ song trùng QHLI. Do đó hình thức biểu hiện của QHLI trong thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào PTCN ở tỉnh đối với NLĐ còn là cơ hội được nâng cao trình độ chun mơn tay nghề. Ngồi ra, NLĐ được đảm bảo các điều kiện về an toàn vệ sinh lao động; các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN và được hỗ các điều kiện về sinh hoạt (nhà ở, phương tiện đi lại hoặc tài sản khác phục vụ cho quá trình lao động...).