Tùy vào quy mô công ty, tiềm lực tài chính, hình thức hoạt động, sản phẩm bảo hiểm mới... các doanh nghiệp bảo hiểm khác nhau sẽ có những cách thức khác nhau để quản lý và phát triển doanh nghiệp mình trên cơ sở
dựa vào các thế mạnh riêng. Từ kinh nghiệm quản lý NL ở một số doanh nghiệp bảo hiểm, BMĐĐ có thể rút ra các bài học kinh nghiệm cho mình như sau:
Quy hoạch nguồn nhân lực
Theo kế hoạch phát triển kinh doanh, công ty cũng cần xây dựng cho mình những chiến lược, kế hoạch về NNL phù hợp để tạo những bước đột phá, thúc đẩy mục tiêu, kế hoạch công ty sớm trở thành hiện thực. Theo đó, thực hiện đồng bộ các cơ chế chính sách hấp dẫn để thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL bằng các hình thức phù hợp.
Công tác tuyển dụng nhân viên
Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, bám sát nhiệm vụ phát triển kinh doanh trong các giai đoạn khác nhau. Thực hiện tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường lao động nhưng đảm bảo theo quy trình và các tiêu chí đã ban hành, đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch; gắn phát triển số lượng cùng với nâng cao chất lượng NNL; tổ chức đào tạo trong quá trình thử việc và sau ký kết hợp đồng lao động chính thức với nội dung, yêu cầu phù hợp; đặc biệt quan tâm tới thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao (cả về trình độ học vấn và kinh nghiệm nghề nghiệp).
Bố trí và sử dụng lao động
Trong công tác bố trí, sử dụng lao động cần chú ý đến khả năng và sở trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động để bố trí, xắp xếp công việc phù hợp nhằm phát huy tiềm năng của người lao động. Bên cạnh đó, cần có kế hoạch luân chuyển người lao động nhằm phát huy khả năng của họ, qua đó tạo động lực và môi trường cạnh tranh lành mạnh cho cán bộ công nhân viên phấn đấu vươn lên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty cần có kế hoạch hàng năm cho việc đào tạo mới và đào tạo lại cho người lao động theo chức danh công việc. Kế hoạch hóa, đa dạng các loại
hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội bổ sung, cập nhật kiến thức cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp bên cạnh đó, công ty và người lao động nên thỏa thuận và cam kết về nghĩa vụ, quyền lợi của hai bên trong quá trình đào tạo người lao động, khả năng công tác và thời gian phục vụ công ty sau quá trình đào tạo, học tập.
Chế độ đãi ngộ
Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích người lao động thi đua hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả công việc; có chính sách ưu tiên cho NNL chất lượng cao; cần có chính sách thưởng đột xuất với tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá trình lao động, kinh doanh nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc trong mức kế hoạch được giao.
Công tác phát triển đời sống tinh thần
Cần có các hoạt động nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để cán bộ công nhân viên phát huy tài năng như các cuộc thi tay nghề, chế độ đãi ngộ phù hợp, các hoạt động giao lưu thể dục thể thao, văn nghệ hay xây dựng văn hóa doanh nghiệp... cũng góp phần phát triển đời sống tinh thần cho CBNV trong công ty qua đó gắn kết người lao động với công ty, thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động chất lượng cao, thúc đẩy sáng tạo và ổn định về mặt tinh thần cho người lao động.