3.2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực
Để có được NL chất lượng, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ của Công ty, ban lãnh đạo Công ty rất coi trọng từng khâu trong công tác tuyển dụng. Cụ thể:
- Mục đích tuyển dụng: Nhằm đảm bảo NNL làm việc trong Công ty, kịp thời bù đắp sự thiếu hụt lao động do những biến động khách quan hoặc chủ quan. Đây là việc quan trọng, đảm bảo Công ty có thể đạt được chỉ tiêu doanh số đề ra và duy trì, phát huy doanh số này trong những năm tiếp theo.
- Trách nhiệm và quyền hạn: Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính chủ trì phối hợp với các phòng ban có liên quan để tiến hành công tác tuyển dụng NL, đảm bảo hiệu quả.
- Nội dung tuyển dụng bao gồm:
+ Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu phát triển, mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh mà Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch tuyển dụng NL, sau đó trình Ban giám đốc duyệt và tổ chức thực hiện. Kế hoạch được xây dựng vào cuối mỗi năm và được triển khai thực hiện trong năm tiếp theo. Một số trường hợp đặc biệt khi có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự chỉ đạo của Ban giám đốc.
+ Phương thức tuyển dụng: Đối với tuyển dụng trong nội bộ, Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính gửi thông báo gửi đến các phòng ban trong Công ty về nhu cầu NL để các nhân viên có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc biết và tham gia ứng tuyển. Đối với tuyển dụng bên ngoài, Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính báo cáo Ban Giám đốc quyết định việc tuyển dụng và sau đó đăng tin trên các phương tiện truyền thông hoặc trực tiếp gửi thông báo tuyển dụng tới các cơ sở đào tạo nghề nghiệp.
+ Ưu tiên trong tuyển dụng: (1) Nhân viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đã có kinh nghiệm phù hợp với công việc của Công ty; (2) Con em ruột của nhân viên trong Công ty đã có nhiều đóng góp tích cực trong công việc; (3) Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có kết quả học tập xuất sắc, chuyên ngành phù hợp với vị trí công việc mà Công ty dự tuyển.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: Trình độ văn hoá tốt nghiệp từ Trung cấp, Cao đẳng trở lên; Chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc Công ty cần tuyển; Sức khỏe tốt, phải đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng một số vị trí công việc cụ thể:
Với các vị trí quản lý của Công ty (Trưởng phòng, Phó trưởng phòng) yêu cầu trình độ chuyên môn từ đại học trở lên phù hợp với vị trí công tác, có kinh nghiệm trên lĩnh vực đó từ 5 năm trở lên, trong đó có ít nhất 02 năm kinh nghiệm trong vị trí quản lý.
Với vị trí nhân viên, yêu cầu phải có trình độ chuyên môn từ Trung cấp - Cao đẳng trở lên, có năng lực, kinh nghiệm phù hợp với vị trí công tác cụ thể đại học trở lên.
+ Nhiệm vụ của Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính: Nghiên cứu hồ sơ tiến hành tìm hiểu về các học viên, phát hiện ra các khả năng chuyên môn nghiệp vụ tay nghề để từ đó tận dụng được tài năng của họ và bố trí vào các công việc thích hợp; Tiến hành thông báo đào tạo cho người tuyển dụng về các nội quy, quy chế của Công ty; Tiến hành chuẩn bị các thủ tục về công việc tuyển dụng để cung cấp số liệu và các tin tức cần thiết cho công tác tuyển dụng; Phối hợp với các phòng ban chuyên môn trong quá trình phỏng vấn, xem xét tuyển dụng đối với những vị trí công việc tại phòng ban đó.
Từ các yêu cầu cụ thể của việc tuyển dụng trên, ta có thể thấy rằng việc nhận các nhân viên mới của Công ty khá chặt chẽ, khách quan và được quản lý một cách khoa học, đáp ứng với yêu cầu từng vị trí công việc, góp phần vào việc QLNL có hiệu quả của Ban Giám đốc. Đồng thời, khi ứng viên được nhận vào làm cũng nhanh chóng hoà nhập với môi trường công việc, tạo được cảm giác thoải mái và tự tin khi làm việc.
Bảng số liệu (bảng 3.5.) cho thấy việc tuyển dụng NL của Công ty được tiến hành khá chặt chẽ, không chạy theo số lượng, chỉ tuyển dụng những cá nhân đủ năng lực, chấp nhận việc tuyển thiếu so với nhu cầu NL song đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Mặt khác việc tuyển dụng không đạt số lượng như nhu cầu còn xuất phát từ các nguyên nhân: công tác tuyển dụng đòi hỏi nhân viên mới phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm, một số ứng viên
không đạt yêu cầu sau thời gian thử việc, việc tuyển dụng NL tại một số văn phòng chi nhánh tại các huyện gặp khó khăn do nguồn cung lao động tại các khu vực này bị hạn chế. Tuy vậy, nếu việc lập kế hoạch NL có tầm nhìn dài hạn, công tác tuyển dụng có thể chủ động hơn và hoàn toàn có thể khắc phục những khó khăn về đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động để tuyển dụng số lượng NL đúng chất lượng, số lượng như nhu cầu đặt ra.
3.2.2.2. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập, khi công việc ngày càng đa dạng, phức tạp và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, thì hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, do vậy doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới tư duy, cải tiến KHCN; đồng thời phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên lao động. Khi đó, bố trí và sử dụng nhân sự đóng vai trò là một trong những điểm mấu chốt của công tác QLNL tại doanh nghiệp. Vai trò của việc bố trí và sử dụng NL được thể hiện cụ thể:
Thứ nhất, đối với người lao động: Việc bố trí và sử dụng NL hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể hiện hết khả năng của mình, làm những công việc yêu thích và phù hợp với năng lực, sở trường của họ. Mặt khác, bố trí và sử dụng đúng sẽ giúp nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho họ.
Thứ hai, đối với doanh nghiệp: Việc bố trí và sử dụng NL chính là nền tảng để doanh nghiệp tổ chức thực hiện các quy trình kinh doanh và các chiến lược đã đề ra. Bố trí, sử dụng NL hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo về số lượng, chất lượng NL và sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, bố trí và sử dụng NL phù hợp giúp cho doanh nghiệp chủ động trong xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển NL trong tương lai. Thông qua việc bố trí và sử dụng NL, Lãnh đạo Công ty sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu, những hạn
chế, yếu kém đối với nhân viên để có kế hoạch bổ sung, đào tạo và phát triển NL.
Nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của việc bố trí và sử dụng NL, lãnh đạo Công ty luôn coi trọng công tác phát hiện năng lực, sở trường, thế mạnh của từng lao động để có thể bố trí, sử dụng hợp lý nhất, sao cho phát huy tối đa hiệu quả của từng NL. Trên cơ sở đó, hàng năm, Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính phối hợp với các Phòng trực thuộc Công ty có kế hoạch khảo sát, đánh giá chất lượng của NL để có cái nhìn nhận cụ thể, khách quan.
Bố trí, sử dụng đối với một số NL cụ thể của Công ty thời gian qua: - Bố trí, sử dụng NL mới được tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng luôn có sự phối hợp giữa Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính với các phòng ban chức năng, nơi đang có nhu cầu cần thêm NL. NL mới được bố trí làm việc ngay tại Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng trong thời gian thử việc. Hết thời gian này, Phòng ban có nhân viên mới sẽ có báo cáo Ban giám đốc trong đó đánh giá năng lực, thái độ, hiệu quả làm việc và kết luận có phù hợp với vị trí đó hoặc thích hợp với vị trí khác hoặc không đủ điều kiện làm việc trong Công ty. Trên cơ sở đánh giá, đề đề xuất đó, Ban giám đốc sẽ quyết định ký kết hợp đồng dài hạn với nhân viên với vị trí đó hoặc vị trí khác trong công ty phù hợp hơn hoặc quyết định không tuyển lao động đó vào làm việc trong công ty. Việc bố trí, sử dụng NL mới gồm 02 trường hợp:
+ Đối với NL mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng, chưa có kinh nghiệm: Thời gian thử việc chính là thời gian tập sự, nhân viên mới được Công ty đào tạo tại chỗ cả lý thuyết và thực tiễn về nội quy, quy trình làm việc, kinh doanh của bộ phận cụ thể tham gia đảm nhận.
+ Đối với NL đã có kinh nghiệm, trình độ sẽ được bố trí ngay vào vị trí việc làm mà Công ty đăng tin tuyển dụng ban đầu. Mặc dù Công ty không phải tốn nhiều thời gian, công sức để đào tạo về chuyên môn đối với số này
song nhân viên mới vẫn phải dành thời gian đầu để nghiên cứu về nội quy, quy trình, văn hóa công ty…
- Đối với NL cũ, tùy theo tình hình NL, đặc biệt khả năng, trình độ của NL, trên cơ sở đề xuất của các phòng ban chức năng và nguyện vọng của người lao động, Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính tham mưu đề xuất Ban Giám đốc trong việc điều chuyển, sắp xếp lại một số NL cho phù hợp để phát huy tối đa năng lực, sở trường của NL; đồng thời, kiên quyết và sẵn sàng thanh lý hợp đồng đối với NL có hiệu quả, đạo đức, kỷ luật kém.
Bảng sắp xếp, bố trí lại NL và thanh lý hợp đồng lao động giai đoạn 2017-2020 của Công ty (Bảng 3.6) thể hiện rõ chính sách bố trí, sử dụng NL kết hợp cả tuyển mới và sử dụng nhận lực cũ của BMĐĐ. Trong giai đoạn này, BMĐĐ đã tuyển 21 nhân viên mới trong đó có 12 người mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, 09 người đã có ít nhất 01 năm kinh nghiệm tại các doanh nghiệp khác. Đồng thời, Công ty cũng tiến hành điều chuyển 01 nhân viên từ bộ phận Bảo hiểm tài sản sang bộ phận Bảo hiểm xe cơ giới vào năm 2017 và tiến hành thủ tục thanh lý hợp đồng lao động cho 02 trường hợp nghỉ việc năm 2019.
Bảng 3.6: Tuyển dụng và bố trí nhân lực công ty 2017 - 2020 (Nguồn: Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính) St t Đơn vị 2017 2018 2019 2020 Tuyển mới Luân chuyển nội bộ Tuyển mới Luân chuyển nội bộ Tuyển mới Luân chuyển nội bộ Tuyển mới Luân chuyển nội bộ 1. Tổng hợp và TCHC 0 0 0 0 0 0 0 0 2. Kế toán 0 0 1 0 0 0 0 0 3.
Bảo hiểm tài sản 0 -1 0 0 1 0 0 0
4.
Bảo hiểm con người 0 0 2 0 1 0 0 0 5.
Bảo hiểm xe cơ giới 1 1 0 0 2 0 0 0 6.
7. Các văn phòng chi nhánh 2 0 1 0 3 -2 1 5 0 Tổng 3 1 4 0 8 2 6 0
3.2.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp, trau dồi cho nhân viên những thông tin, kỹ năng, quy trình và sự thấu hiểu về tổ chức công việc; đồng thời giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.
Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của KHCN, kiến thức của loài người về các lĩnh vực cũng được tích lũy với tốc độ nhanh chóng. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức của loài người tăng gấp đôi. Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và các yếu tố cạnh tranh ngày càng gay gắt đã làm công tác đào tạo và phát triển NL trở nên vô cùng cấp thiết đối với các nhà QLNL trong quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, Ban giám đốc BMĐĐ rất quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng NL. Công tác đào tạo và bồi dưỡng NL của Công ty được tiến hành theo quy trình 04 nội dung: (1) Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo; (2) Xác định nội dung và phương pháp, hình thức đào tạo; (3) Dự trù kinh phí đào tạo và phát triển; (4) Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Công ty.
Hình thức thức đào tạo: Trong những năm qua, Công ty đã sử dụng linh hoạt nhiều hình thức đào tạo, đảm bảo chất lượng, thiết thực trong việc đào tạo NL của Công ty, phát huy ngay hiệu quả, năng suất lao động trong hoạt động kinh doanh của Công ty. Một số hình thức đào tạo phổ biến: Đào tạo tại
1
chỗ, cử NL tham gia các lớp đào tạo do Tổng Công ty tổ chức. Cụ thể một số hình thức sau:
- Thứ nhất, đào tạo tại chỗ theo hình thức vừa học vừa làm đối với số nhân viên mới, ít kinh nghiệm; tổ chức làm việc theo nhóm, người có nhiều kinh nghiệm sẽ hướng dẫn các nhân viên mới, người ít kinh nghiệm. Công ty còn mở các lớp đào tạo về phong cách, văn hóa làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên; tập huấn bồi dưỡng kiến thức đối với một số quy định mới của nhà nước cũng như những sản phẩm kinh doanh mới của Công ty.
- Thứ hai, tham gia các chương trình đào tạo do Tổng Công ty tổ chức: Trên cơ sở thông báo của Tổng công ty, Công ty chủ động cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo tập trung, chuyên sâu về kỹ năng tìm hiểu thị trường, bán hàng, quản lý, quản trị doanh nghiệp… cho cả NL mới tuyển dụng và NL cũ có nhu cầu bồi dưỡng, nâng cao trình độ.
- Thứ ba, đào tạo khác: Bên cạnh hình thức đào tạo nội bộ, Công ty cũng áp dụng hình thức đào tạo tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp trong nước. người lao động được đi đào tạo theo hình thức này chủ yếu là bộ phận kinh doanh. Nội dung đào tạo chủ yếu là các lớp kỹ năng bán hàng, nghệ thuật thuyết phục, nắm tâm lý khách hàng...
Dưới đây là bảng số liệu lấy từ Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính về số lượt NL được cử đi đào tạo từ năm 2015 đến năm 2019:
Bảng 3.7: Số lượng đào tạo nhân lực giai đoạn 2016 - 2020 (Nguồn: Phòng Tổng hợp và tổ chức hành chính)
Năm Số lƣợt đào tạo
Số nhân viên đƣợc đào tạo Hình thức đào tạo Tại chỗ Tại Tổng công ty Đào tạo khác 2016 26 25 17 04 05 2017 24 24 12 05 07
2018 29 23 19 06 04
2019 30 30 22 05 03
2020 29 27 16 08 05
Tổng 138 129 86 28 24
Bảng thống kê số lượng đào tạo NL cho thấy, BMĐĐ hiện vẫn tập trung vào loại hình đào tạo tại chỗ nhằm tiết kiệm thời gian, kinh phí với 86/138 trường hợp (chiếm 62%), tiếp đó là hình thức đào tạo tại Tổng công ty, song hình thức này còn hạn chế do chi phí đi lại cao với 28/138 trường hợp (chiếm 20%). Hình thức đào tạo khác chiếm tỷ lệ thấp nhất với 24/138 trường hợp (chiếm 18%) do đây là hình thức đào tạo phải trả phí. Để tiết kiệm chi phí, BMĐĐ đã vận dụng chính sách chia sẻ chi phí, tùy chương trình đào tạo do nhân viên và các phòng ban đề xuất, Ban Giám đốc sẽ quyết định hỗ trợ 50%, 30% hoặc không hỗ trợ kinh phí, phần kinh phí còn lại sẽ do người đi học phải tự túc.
3.2.2.4. Chế độ đãi ngộ nhân lực