Công ty xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích yêu cầu công việc và phân tích khả năng của nhân viên. Cụ thể như sau:
- Xác định khả năng làm việc của người lao động và trình độ thực tế của họ, từ đó tìm ra những thiếu sót về kỹ năng, trình độ như: thiếu bằng cấp về chyên môn dẫn đến họ không đảm nhận được công việc; thiếu kỹ năng, sai sót trong khi thao tác thực hiện công việc.
- Xác định nhu cầu của công ty về những kiến thức, kỹ năng mới (hoặc cần bổ sung thêm) đối với cán bộ công nhân viên để họ có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc.
- Căn cứ vào sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, đánh giá tình hình thực tế về cơ cấu, số lượng, chất lượng lao động hiện tại của công ty để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị.
Ngoài ra công ty còn căn cứ vào quy hoạch nhân sự, căn cứ vào phân tích những vấn đề về tổ chức (đó là phân tích những vấn đề như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… đó là phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng các cá nhân người lao động trong công ty, xem xét sự phân công đó đã phù hợp chưa, có những gì còn thiếu sót, chưa hợp lý…) để xác định nhu cầu đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo còn phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập chương trình đào tạo do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Qua thực tế có thể thấy công ty đã đáp ứng được phần nào nhu cầu đào tạo của người lao động. Nhu cầu đào tạo cũng tăng qua các năm một phần vì số lượng công nhân viên của công ty tăng do quá trình mở rộng quy mô sản xuất nhưng đồng thời cũng thấy được công ty đã có sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ cũng như nhu cầu đào tạo của người lao động. Công ty không thể đáp ứng được toàn bộ nhu cầu đào tạo là do gặp hạn chế kinh phí hoặc bản thân người lao động có nhu cầu đào tạo song họ lại không đủ điều kiện đưa đi đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty là hoàn toàn dựa trên phương pháp trực tiếp, đi từ nhu cầu thực tế mà xây dựng nên kế hoạch đào tạo. Ngoài ra Công ty còn có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên chiến lược kinh doanh, nhưng để xác định được chuyên môn và nhân lực cần đào tạo đang còn là một bài toán khó đối với Công ty .
Xong thực tế hiện nay kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Ninh cho ta thấy thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV được đào tạo bồi dưỡng như trên so với thực tế vẫn là con số khiêm tốn. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV trong ngành là rất lớn. Hiện nay tổng số CBCNV hiện có: 1267 người nhưng tổng số CBCNV có trình độ Thạc sỹ có 26 người, chiếm 2.05% so với tổng số CBCNV, trình độ đại học là 500 người, chiếm 39.46% so với tổng số CBCNV, kỹ sư điện có 290 người, chiếm 22.88% so với tổng số CBCNV.
Tại Công ty số lượt người người được cử đi đào tạo bồi dưỡng hàng năm là không thấp (năm 2015 là 4.182 lượt người), tuy nhiên lĩnh vực chuyên môn bồi dưỡng không đồng đều; Việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm còn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo do còn hạn chế về nguồn kinh phí và nguồn nhân lực. Đặc biệt là việc xây dựng nhu cầu đào tạo ở các đơn vị còn chưa gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị và đào tạo phát triển cá nhân; cán bộ qua đào tạo chưa được sử dụng đúng chỗ, đặc biệt số công nhân lành nghề, thợ bậc cao có trình độ thực sự tương xứng với bậc thợ còn ít, dẫn đến năng suất lao động thấp.
Qua phân tích ở trên cho thấy, nhu cầu đào tạo, bồi huấn, nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV trong Công ty là lớn, do đó cần thiết phải có chiến lược và kế hoạch đào tạo bồi huấn theo sự phát triển của từng đơn vị và của Công ty.