3.3.2.1. Nội dung.
Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do Phòng Tổ chức – lao động xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.
3.3.2.2. Các biện pháp thực hiện.
Công ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn Công ty và đưa cho từng cá nhân theo mẫu như sau:
Bảng 3.2 Điều tra về nhu cầu đào tạo
BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO
“ Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng Tổ chức- lao đong Công ty Điện lực Quảng Ninh tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này ”:
Họ và tên: ( Có thể có hoặc không ) Nam ( Nữ ):
Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn:
Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh ( chị ) đã được đào tạo?Chuyên ngành: ………..
Tốt nghiệp trường: ……… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại? * Rất hài lòng. * Bình thường.
* Hài lòng * Không hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) có muốn được đào tạo thêm không? * Rất muốn * Bình thường * Muốn * Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh ( chị ) muốn được đào tạo là gì?
………
Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh ( chị ) mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?
……… Câu 6: Anh ( chị ) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
* Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại* Tăng lương * Thăng tiến* Học hỏi thêm
Câu 7: Anh ( chị ) muốn được đào tạo vào thời điểm nào:
………. Trong bao lâu:……….
- Đào tạo mới người lao động:
Đào tạo mới nguồn nhân lực bổ sung thường xuyên cho Công ty do phát triển sản xuất, do thay thế cho số cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ, nghỉ thôi việc, chuyển công tác hoặc bị sa thải….hàng năm. Trên cơ sở kế hoạch lao động hàng năm, Công ty chủ động đầu tư vào đào tạo nhân lực và quyết định số lượng, cấp học, chất lượng, kinh phí và thời gian đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng (Công nhân kỹ thuật, Trung học, ….).
Để thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng, Công ty ký Hợp đồng với các trường ở trong và ngoài Tập đoàn để thực hiện các khoá đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại) và bồi dưỡng. Như vậy, Công ty đã thực hiện việc đặt hàng đào tạo, cung cấp vốn (kinh phí) và tham gia cùng với các trường trong các hoạt động quản lý của quá trình đào tạo. Đồng thời các trường cũng giúp cho Công ty trong việc định hướng sử dụng, bố trí công tác phù hợp với năng lực chuyên môn, khả năng làm việc, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức, nguyện vọng cá nhân để người lao động phát huy được hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Đối với cán bộ quản lý.
Công ty cần có kế hoạch đào tạo theo qui hoạch, thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng năng lực thực tiễn như: luân chuyển cán bộ, cử cán bộ đi nghiên cứu thực tiễn, kèm cặp tại chỗ…. nhằm mục đích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý các cấp, phục vụ cho mục tiêu phát triển của Công ty và đào tạo nguồn cán bộ quản lý kế cận. Các chương trình đào tạo phải gắn với việc qui hoạch, đề bạt và bố trí sử dụng cán bộ, đồng thời phải bảo đảm đáp ứng được đầy đủ các qui định chung của Đảng, Nhà nước và của Tập đoàn Điện lực Việt nam. Việc đào tạo được thực hiện ở trong nước hoặc ở nước ngoài.
- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
Hàng năm Công ty cần mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý các cấp, các cán bộ công người lao động khác theo từng chức năng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể như: công tác tài chính kế toán, công tác tổ chức và lao động tiền lương, công tác kinh doanh, quản lý kỹ thuật….. . Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải có tính phù hợp cao với yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, mang tính cập nhật những thông tin quản lý mới. Cần hạn chế các lớp bồi dưỡng, huấn luyện có chương trình, nội dung mang tính lý luận chung chung.
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất. + Đào tạo mới công nhân kỹ thuật:
Đào tạo mới công nhân: Việc đào tạo mới công nhân kỹ thuật bổ sung vào lực lượng lao động của Công ty với thời gian 24 tháng tại Trường Đào tạo nghề điện, với các nhóm nghề: Quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp; đo lường điện. Học sinh ra trường với trình độ công nhân bậc 3/7.
Đào tạo lại số công nhân không nghề và trái nghề: Do lịch sử để lại số lao động được tuyển vào công ty chủ yếu là con em cán bộ người lao động trong ngành; do sự thay đổi mô hình tổ chức; tổ chức lại sản xuất; thay đổi công nghệ lực lượng lao động này làm cho Công ty gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí phân công lao động. Do vậy Công ty đã tổ chức các lớp đào tạo lại để bố trí nhân lực lao động này vào dây truyền sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Đào tạo bồi huấn nâng bậc cho công nhân.
Công tác thi nâng bậc lương cho công nhân nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, Công ty cần chỉ đạo và hướng dẫn và giám sát các đơn vị tổ chức việc thi nâng bậc, xếp lương cho công nhân phù hợp với các qui định hiện hành của Nhà nước.
Công ty giao cho các đơn vị trực tiếp sử dụng các cán bộ có kinh nghiệm và đội ngũ công nhân có tay nghề bậc cao để kèm cặp và hướng dẫn đối với các công nhân bậc tháp hơn. Để công tác bồi huấn nâng bậc lương công nhân có hiệu quả, nâng cao trách nhiệm của người làm công tác bồi huấn tại đơn vị, Công ty đã ra văn bản hướng dẫn trả thù lao cho công tác kèm cặp, tổ chức thi nâng bậc cho công nhân.
3.3.2.3. Kết quả mong đợi.
Dựa vào bảng hỏi, ta sẽ thấy mong muốn được đào tạo, mong muốn được học hỏi nâng cao kiến thức của cán bộ công nhân viên toàn công ty, đồng thời có được ý kiến về nghành nghề cần đào tạo, và mong muốn hỗ trợ kinh phí đào tạo. Qua bảng hỏi các nhà quản lý cụ thể là những chuyên viên, những cán bộ quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty có cơ sở xác định nhu cầu đào tạo dựa trên ý kiến khách quan của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo.