- Thực hiện tốt chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất theo yêu cầu của NPC.
3.1.3. Các công trình chống quá tải mùa nắng nóng năm 2016 và dự báo năm 2017. năm 2017.
- Các dự án chống quá tải năm 2016 bao gồm 21 công trình với tổng mức đầu tư là 189,8 tỷ đồng. Đã đóng điện xong 131 MBA trong tháng 5 năm 2016.
- Trong tháng 6 năm 2016, Tổng Công ty đã phê duyệt bổ sung 35 MBA chống quá tải trong đợt nắng nóng. Công ty đang tiến hành triển khai thực hiện công trình này, dự kiến sẽ hoàn thành trong tháng 7 năm 2016.
- Với tốc độ phát triển phụ tải khu vực khoảng 15-17% trong 1 năm, trong năm 2017 một số khu vực có khả năng bị quá tải cục bộ, đặc biệt trong mùa nắng nóng và mùa du lịch như: Hạ Long, Uông Bí, Cẩm Phả, Vân Đồn...
Bảng 3.1. Kế hoạch sản xuất của Công ty Năm 2016.
STT Danh mục ĐVT Kế hoạch
1 Điện Thương phẩm Tr.kWh 2.800
2 Tỷ lệ tổn thất % 5.00
3 Giá bán bình quân đ/ kWh 1.275
4 Tổng doanh thu tiền điện Tỷ đ 4.537,25
5 Sửa chữa lớn Tỷ đ 12,274
6 Đầu tư XDCB Tỷ đ 224,173
7 Doanh thu khác Tỷ đ 16,5
(Nguồn: Phòng Kinh doanh)
3.1.4. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Để đảm bảo việc thực hiện tốt những chiến lược sản xuất đã đặt ra công ty cần phải có một đội ngũ lao động tiên tiến chính vì vậy, trong những năm tới ngoài việc duy trì những lao động hiện có công ty còn phải tuyển thêm những lao động mới có đủ khả năng thực hiện công việc tham gia vào quy trình hoạt động hoàn thành kế hoạch đã đặt ra.
Ngoài việc có đầy đủ số lượng lao động công ty còn có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có đủ khả năng thực thi những yêu cầu đòi hỏi công việc đặt ra.
Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý, ngoài những kiến thức chuyên môn công ty còn có kế hoạch tổ chức những khoá đào tạo ngắn hạn về quản lý lao động.
Đối với công nhân điện công ty vẫn tổ chức dạy nghề mới cho những công nhân mới tuyển và đào tạo lại hoặc giao cho thợ bậc cao kèm cặp thêm những kiến
thức mới cho những công nhân tay nghề yếu, luôn luôn đảm có một đội ngũ công nhân sản xuất có đủ khả năng thực hiện công việc.
3.2 .Những cơ hội, những thách thức trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Ninh. nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Ninh.
a) Những cơ hội
* Bối cảnh trong nước:
- Tình hình chính trị, xã hội ổn định. Nền kinh tế phát triển theo xu hướng mở cửa và hội nhập, tạo môi trường thuận lợi cho việc thu hút đầu tư và áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất, tuyền tải, phân phối và kinh doanh điện năng.
- Sự phát triển của các ngành kinh tế quốc dân, sự hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các làng nghề truyền thống.... tại các tỉnh trong phạm vi Công ty Điện lực Quảng Ninh quản lý đã tạo ra thị trường tiêu thụ điện năng lớn và ngày càng được phát triển. Trình độ dân trí và mức sống xã hội ngày càng được nâng cao thì nhu cầu sử dụng điện ngày càng lớn. Nhu cầu về điện luôn có xu hướng tăng lên cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế cả về phạm vi lẫn qui mô, tạo ra khả năng thu hút lao động vào làm việc tại Công ty.
- Thông qua các cơ chế tài chính, kể cả việc cho phát hành trái phiếu, thông qua hệ thống giá bán điện, nguồn nội lực của PCQN được tăng cường, khả năng tự đầu tư đã được tăng lên. Nguồn ngoại lực (chủ yếu là nguồn vốn) cũng đã và sẽ được tận dụng, thông qua việc vay vốn của các tổ chức tín dụng lớn trên thế giới như WB, ADB, JBIC... để tăng cường đầu tư phát triển nguồn và lưới điện trong đó là các chương trình đào tạo theo dự án để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi thực hiện các công trình phát triển đó.
- Sự can thiệp của Chính phủ vào thị trường lao động ngày càng rõ nét và hiệu quả hơn. Nhà nước tiếp tục hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách khuyến khích phát triển kinh tế, tác động đồng bộ đến cung – cầu lao động kết hợp với việc thiết lập các thể chế, chính sách đối với thị trường lao động (Bộ luật lao động, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế, Chính sách hỗ trợ và xử lý lao động dôi dư....).
- Khoa học công nghệ thế giới đã có những bước nhảy vọt, nhiều thiết bị sản xuất, truyền tải và phân phối điện được chế tạo với công nghệ càng ngày càng cao, đã tạo ra điều kiện thuận lợi cho ngành điện nói chung và đối với PCQN nói riêng có cơ hội tận dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại vào trong hoạt động sản xuất – truyền tải và phân phối điện năng.
- Công nghệ thông tin phát triển mạnh làm cho công tác quản lý, điều hành hệ thống điện được hiện đại hơn, chính xác hơn và công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty trở nên thuận tiện, dễ dàng và hiệu quả hơn.
- Toàn cầu hoá kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế khiến cho nhiều nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam đầu tư lĩnh vực điện theo hình thức BOT, IPP, v.v. Do đó, một yêu cầu đặt ra là đối với các nước đang phát triển như nước ta, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước nói chung trong đó có các doanh nghiệp điện nói riêng khi tham gia hội nhập quốc tế phải tận dụng tối đa các cơ hội và hạn chế những nguy cơ và thách thức nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội và rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển trên thế giới và khu vực.
b) Những thách thức.
- Như đã được trình bày trong phần môi trường kinh doanh của Công ty đã cho thấy ngành điện hiện nay nói chung, Công ty Điện lực Quảng Ninh nói riêng vẫn còn là một trong những ngành kinh doanh độc quyền, không có đối thủ cạnh tranh, do đó đã tạo nên quán tính trì trệ, kém năng động… đã tạo nên sự cản trở phát triển ngành điện theo hướng tiến bộ.
- Hiện tại Bộ luật lao động còn hạn chế tính linh hoạt và chủ động của các doanh
nghiệp, trong đó có Công ty Điện lực Quảng Ninh trong việc sử dụng lao động. Sự qui định hợp đồng lao động quá chặt chẽ (đa số tuyển dụng suốt đời hoặc các điều kiện sa thải lao động rất khó khăn), đã giới hạn quyền của Công ty trong việc tuyển dụng, sử dụng và tổ chức lao động.
Công ty chưa có được đội ngũ những người làm công quản trị nguồn nhân lực giỏi, năng động và nhạy bén với thị trường. Bên cạnh đó là một lực lượng lao động khá đông
đảo, có trình độ không cao, lại bị ảnh hưởng của nhiều năm sống trong cơ chế bao cấp, làm việc trong thế độc quyền.
Các giải pháp trong phần tiếp theo được thiết kế với phương chậm tận dụng cơ hội phát huy điểm mạnh để đối mặt với thách thức khắc phục khó khăn nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra.
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty điện lực Quảng Ninh. lực của Công ty điện lực Quảng Ninh.
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bước đầu đã đạt kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho Công ty. Bên cạnh đó thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Do đó em xin đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
3.3.1. Hoàn thiện đội ngũ làm làm công tác đào tạo nguồn nhân lực.
3.3.1.1. Nội dung
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó với tính linh hoạt, khả năng của họ sẽ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo và phát triển.
3.3.1.2.Các biện pháp cụ thể:
- Để công tác này thực hiện tốt hơn thì cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng tổ chức và đào tạo lao động với các phòng ban khác trong công ty cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động và có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng được yêu cầu công việc và phân tích nhân viên để thấy được mục tiêu và đối tượng cần phải được đào tạo.
- Hiện nay đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu là các cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm trong công ty, do đó phải thường xuyên cho họ đi
học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn .Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác các tài liệu, chương trình của nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Chọn lựa các giáo viên ưu tú cho đi bồi dưỡng nâng cao trình độ ở nước ngoài. Phải chú ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ yên tâm công tác.
- Nâng cao năng lực quản trị của đội ngũ này là vô cùng cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt vì quản trị là một nghề đích thực. Khi đã là một nghề thì người hành nghề phải được đào tạo nghề, hoặc qua các trường lớp, hoặc được kèm cặp trực tiếp tại nới làm việc hoặc tự tìm trong sách và học hỏi những người đã trưởng thành. Không được phép ỷ lại vào kinh nghiệm và nhấm nháp quá khứ. Trong nền kinh tế thị trường, hành nghề mà không biết nghề, hoặc biết nghề nhưng không đến nơi đến chốn thì chẳng khác nào đem danh dự của mình ra đùa giỡn. Để tào điều kiện cho họ thực hiện tốt chức năng và vai trò của mình trong công tác quản trị nguồn nhân lực, cần thiết phải:
Nâng cao khả năng tư duy: đây là kỹ năng đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản trị, đặc biệt là các quản trị cấp cao. Cần tạo cho họ có tác phong làm việc độc lập, sáng tạo, họ cần phải có quan điểm tổng hợp, tư duy chiến lược tốt để đề ra đúng đường lối, chính sách; hoạch định những chiến lược, phân tích và đối phó với những bất trắc, đe doạ sự tồn tại, kìm hãm sự phát triển.
Thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn nghiệp vụ: điều này tạo cho các nhà quản trị có những khả năng cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể. Ví dụ: soạn thảo các công văn, quyết định, hợp đồng, soạn thảo câu hỏi thi tuyển lao động….
Bồi dưỡng kỹ năng nhân sự: kỹ năng nhân sự liên quan đến khả năng tổ chức, động viên và điều khiển nhân sự. Cần thường xuyên bồi dưỡng những kiến thức về tâm lý con người, công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng sao cho đúng người, đúng việc. Giúp họ biết cách thông đạt hữu hiệu, biết xây dựng bầu không khí đoàn kết thân ái, hợp tác trong lao động sản xuất kinh doanh
Tạo điều kiện cho nhà quản trị được tiếp cận, giao lưu học tập, trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị trong và ngoài ngành ở trong nước cũng như ở nước ngoài, đặc biệt là các nước láng giềng trong khu vực như Trung quốc, Thái lan, Malaysia, Singapo...
3.3.1.3. Kết quả mong đợi:
Đào tạo được đội ngũ cán bộ trực tiếp tham gia đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất chính trị, có những kiến thức cần thiết cả về lý luận thực tiễn và chuyên môn nghiệp vụ. Nhân viên quản lý đào tạo được đào tạo để trở thành các chuyên gia về đánh giá nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và quản lý thực hiện các chương trình đào tạo ngắn hạn.
3.3.2. Xác định đúng nhu cầu đào tạo. 3.3.2.1. Nội dung. 3.3.2.1. Nội dung.
Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do Phòng Tổ chức – lao động xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.
3.3.2.2. Các biện pháp thực hiện.
Công ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn Công ty và đưa cho từng cá nhân theo mẫu như sau:
Bảng 3.2 Điều tra về nhu cầu đào tạo
BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO
“ Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng Tổ chức- lao đong Công ty Điện lực Quảng Ninh tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này ”:
Họ và tên: ( Có thể có hoặc không ) Nam ( Nữ ):
Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn:
Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh ( chị ) đã được đào tạo?Chuyên ngành: ………..
Tốt nghiệp trường: ……… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại? * Rất hài lòng. * Bình thường.
* Hài lòng * Không hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) có muốn được đào tạo thêm không? * Rất muốn * Bình thường * Muốn * Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh ( chị ) muốn được đào tạo là gì?
………
Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh ( chị ) mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?
……… Câu 6: Anh ( chị ) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
* Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại* Tăng lương * Thăng tiến* Học hỏi thêm
Câu 7: Anh ( chị ) muốn được đào tạo vào thời điểm nào:
………. Trong bao lâu:……….
- Đào tạo mới người lao động:
Đào tạo mới nguồn nhân lực bổ sung thường xuyên cho Công ty do phát triển sản xuất, do thay thế cho số cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ, nghỉ thôi việc, chuyển công tác hoặc bị sa thải….hàng năm. Trên cơ sở kế hoạch lao động hàng năm, Công ty chủ động đầu tư vào đào tạo nhân lực và quyết định số lượng, cấp học, chất lượng, kinh phí và thời gian đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng (Công nhân kỹ thuật, Trung học, ….).
Để thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng, Công ty ký Hợp đồng với các trường ở trong và ngoài Tập đoàn để thực hiện các khoá đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại) và bồi dưỡng. Như vậy, Công ty đã thực hiện việc đặt hàng đào tạo, cung cấp vốn (kinh phí) và tham gia cùng với các trường trong các hoạt động quản lý của quá trình đào tạo. Đồng thời các trường cũng giúp cho Công ty trong việc định hướng sử dụng, bố trí công tác phù hợp với năng lực chuyên môn, khả năng làm