- Chương trình đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao như mong muốn.
- Việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm còn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo do còn hạn chế về nguồn kinh phí và nguồn nhân lực. Đặc biệt là việc xây dựng nhu cầu đào tạo ở các đơn vị còn chưa gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị và đào tạo phát triển cá nhân; cán bộ qua đào tạo chưa được sử dụng đúng chỗ, đặc biệt số công nhân lành nghề, thợ bậc cao có trình độ thực sự tương xứng với bậc thợ còn ít, dẫn đến năng suất lao động thấp;
- Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao. Chưa tích hợp được chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty.
Điều này đòi hỏi Công ty cần phải chọn cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò của nguồn nhân lực.
- Tỷ lệ những người lao động được đào tạo các kiến thức về khoa học kỹ thuật, kinh tế, quản lý... không thấp, nhưng nói chung trình độ người lao động trong toàn Công ty còn thấp, còn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý, về pháp luật, đặc biệt còn thiếu những kiến thức về quản trị kinh doanh, marketing....
- Chưa chú trọng công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như không có.
- Chưa có một chính sách đào tạo hoàn thiện có hệ thống. Hệ thống quản lý thực hiện công tác đào tạo hoạt động chưa mạnh từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc; Chưa đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo một cách chính xác với việc tăng năng suất lao động và tỷ lệ đầu tư cho đào tạo và hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo.
- Nghiệp vụ quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng trong Công ty chưa được quan tâm một cách đúng mức. Đa số những cán bộ, chuyên viên trực tiếp làm công tác quản trị nguồn nhân lực chủ yếu làm việc nhiệt tình, theo kinh nghiệm, theo khả năng sẵn có, họ còn thiếu những kiến thức khoa học về quản trị, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực, nên hiệu quả tác nghiệp chưa cao. Họ cần được tiếp cận, giao lưu học tập, trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị trong và ngoài ngành ở trong nước cũng như ở nước ngoài, đặc biệt là các nước láng giềng trong khu vực như Trung quốc, Thái lan, Malaysia, Singapo...
- Chưa có sự đầu tư chiều sâu về công nghệ thông tin cho công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, điều này làm hạn chế việc quản lý một lực lượng lao động lớn;
Trong chương 2 luận văn tập trung phân tích tình hình phát triển và cơ cấu
lao động của Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011 đến năm 2015. Từ đó đi sâu vào phân tích tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển của Công ty về các phương diện: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, nguyên tắc xét chọn đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, sử dụng chi phí đào tạo và đánh giá
kết quả đào tạo. Trên cơ sở phân tích đã phát hiện các tồn tại của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh. Như đã phân tích ở trên về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy đã đạt được những kết quả nhất định song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn bộc lộ nhiều tồn tại: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao. Trình độ người lao động trong toàn Công ty còn thấp, còn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý, đặc biệt còn thiếu những kiến thức về quản trị kinh doanh, marketing.... Các nội dung phân tích này sẽ là cơ sở thực tiễn tốt để đề xuất các giải pháp hoàn thiện trong chương 3.
CHƯƠNG III. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NINH