cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức. Những kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất ở cấp tổ trưởng chuyên môn, kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp.
3.3.4.3. Kết quả mong đợi.
Việc áp dụng các phương pháp tiến tiến, phù hợp và đa dạng sẽ giúp cho việc thực hiện đào tạo giảm được chi phí đào tạo, tiết kiệm được thời gian đào tạo của học viên và mang lại những kết quả cao hơn.
3.3.5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiêt, cụ thể. thể.
3.3.5.1. Nội dung.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của Công ty sau mỗi khóa học vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp,… Để đảm bảo phát triển NNL theo đúng định hướng chiến lược và đạt hiệu quả thì kiểm tra và đánh giá là một khâu rất quan trọng. đây lại là một khâu còn yếu kém cần được tăng cường trong thời gian tới, đặc biệt ở cấp Công ty và ở các đơn vị thành viên.
3.3.5.2. Biện pháp thực hiện.
Để việc đánh giá kết quả đào tạo được chính xác, Công ty cần có thêm các biện pháp như sau:
-Thu thập thông tin phản hồi thông qua các bảng hỏi, các phiếu điều tra hoặc trực tiếp phỏng vấn.
Sau mỗi khoá học, công ty nên thực hiện một cuộc điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo bằng cách phát cho mỗi nhân viên được được đào tạo một phiếu điều tra có những nội dung như phiếu sau:
Bảng 3.3. Đánh giá về chất lượng của khóa đào tạo.
Nội dung Đánh giá theo mức độ
Kém Yếu TB Khá Tốt Anh (Chị) đánh giá chung về chất
lượng của khoá đào tạo?
Anh (Chị) nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc và thời gian không?
Anh (Chị) đánh giá chi tiết về chương trình đào tạo theo các tiêu chí sau:
+ Nội dung chương trình đào tạo có gắn với yêu cầu thực tế công việc Anh (Chị) đang làm?
+ Phương pháp giảng dạy của giáo viên có phù hợp với Anh (Chị)?
+ Tính hấp dẫn, cuốn hút của chương trình.
+ Sự rõ ràng, dễ hiểu, khả năng tiếp thu.
+ Điều kiện cơ sở vật chất trong quá trình dạy và học.
Mức độ hiệu quả trong việc sử dụng thời gian.
Anh (Chị) có mong muốn nhưng nội dung nào trên đưa thêm vào khoá đào tạo này?
Anh (Chị) có nguyện vọng gì đề đạt trong những khoá đào tạo sau?
Theo Anh (Chị) việc tổ chức các chương trình đào tạo có thực sự cần thiết?
-Phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học để xem họ áp dụng vào thực tế như thế nào.
-Tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp của những người mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại của họ sau quá trình đào tạo.
-Tiến hành so sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy được sự chênh lệch.
Ngoài việc kiểm tra thực hiện các chính sách như được quy định trong Quy chế đào tạo và phát triển NNL, Công ty cần kiểm tra và đánh giá tăng cường trước hết ở Công và đơn vị để việc thực hiện công tác hoạch định phát triển NNL theo đúng trình tự trên cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo và đảm bảo tính hệ thống trong toàn Công ty. Đặc biệt, cần tăng cường đánh giá việc tổ chức thực hiện, trong đó quan tâm đánh giá sau đào tạo. Có nghĩa là đánh giá hiệu quả đạt được bằng sự chuyển biến về năng lực thực hiện công việc sau đào tạo, bồi dưỡng thay vì chỉ đánh giá quá trình đào tạo thông qua giảng viên như hiện nay các đơn vị đang thực hiện.
3.3.5.3. Kết quả mong đợi
Việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo là thực sự cần thiết. Đặc biệt đối tượng của mọi chương trình đào tạo là cán bộ công nhân viên trong công ty. Vì vậy ý kiến đánh giá, nhận xét về chương trình đào tạo từ phía cán bộ công nhân viên toàn xí nghiệp là thực sự cần thiết, từ những ý kiến, đánh giá khách quan của cán bộ công nhân viên trong công ty. Những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty sẽ rút ra những kinh nghiệm và thực hiện tốt hơn ở giai đoạn sau.