tạo.
2.3.4.1. Thiết kế chương trình – lựa chọn phương pháp đào tạo.
Để xây dựng chương trình đào tạo thì phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các phòng ban khác trong công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Phòng tổ chức lao động lập chương trình đào tạo, sau đó trình Giám đốc Công ty ký duyệt và làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên trực thuộc thực hiện theo kế hoạch được giao.
Chương trình đào tạo của công ty được lập dựa trên các nội dung sau:
Phương pháp đào tạo: Đối với từng đối tượng đào tạo thì Công ty có những phương pháp đào tạo phù hợp. Cụ thể như sau:
Đối với công nhân kỹ thuật công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động được học kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Đây là phương pháp được thực hiện thường xuyên nhất, chủ yếu là do những công nhân làm việc lâu năm, có kinh nghiệm chỉ bảo trực tiếp cho những lao động mới theo sự phân công của lãnh đạo trực tiếp, khó để thống kê chi tiết.
+ Học nghề: Phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới. Người học được học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế. Phương pháp này có ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ năng nghề; nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian. Thực tế cho thấy công nhân được bố trí làm việc dựa trên những kỹ năng có sẵn nên gần như không có lao động được áp dụng đào tạo theo phương pháp này.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng của sự nghiệp đào tạo hiện nay là phải nâng cao chất lượng đào tạo tay nghề. Điều đó đòi hỏi phải đổi mới phương pháp dạy và học theo hướng phát huy tính tích cực của người học nhằm tạo ra cho người học tư duy sáng tạo.
Công tác bồi dưỡng là thường xuyên cập nhật kiến thức mới từ thực tế sản xuất, chương trình giảng dạy được cấu thành từ lý thuyết và thực hành, đối với lý thuyết phương pháp diễn giảng là chủ yếu: Thày giảng trò nghe, và ghi chép. Phương pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thày và trò mệt mỏi. Học viên không có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện trao đi, đổi lại, và ít có điều kiện học từ những người ngồi trong cùng lớp. Đối với các môn học mang tính kỹ thuật như rơ le số, vận hành …mang đặc thù của ngành học nên học viên phải thực hành nhiều trên thiết bị, nhiều khi không theo kịp thực tế, phải đi thực tế ở các Đơn vị, Công ty, trạm… còn nhiều hạn chế vì lý do: Kinh phí hạn chế
+ Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng cho những công nhân bốc xếp, …Phương pháp này có một số ưu điểm như sau: Tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo do không phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công việc này không yêu cầu trình độ cao, người lao động có cơ hội vừa học vừa làm. Bên cạnh đó phương pháp này cũng có những nhược điểm: Người lao động chỉ lĩnh hội được những kinh nghiệm của người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không nắm được lý thuyết
- Đối với cán bộ quản lý thì công ty áp dụng phương pháp: + Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, luân phiên công tác…
+ Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức. Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung đào tạo.
Nội dung, chương trình đào tạo của các lớp bồi huấn nâng cao trình độ là vấn đề vô cùng quan trọng nó quyết định đến chất lượng đào tạo. Trong những năm qua chương trình, đề cương giáo trình của các lớp bồi huấn đã được bổ sung và sửa đổi. Hầu hết nội dung đào tạo đã đặt hàng cho giảng viên trực tiếp giảng dạy ở các lớp bồi huấn biên soạn như: giáo trình về kỹ thuật, kinh doanh, đầu tư xây dựng mới, kiến thức về quản lý cho đội ngũ cán bộ, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Đến nay các đơn vị đã chủ động trong công tác xây dựng chương trình, đề cương cho các lớp
như bồi huấn nâng bậc, quản lý vận hành trạm, đường dây, quản lý vận hành cáp ngầm…
Trong quá trình tổ chức lớp học, các chương trình đào tạo đã được xây dựng với kiến thức phù hợp, tuy nhiên thực tế đòi hỏi ngày càng cao thì chương trình, đề cương, giáo trình cũng phải thích ứng đổi mới, đó là vấn đề mà các nhà quản lý đào tạo trăn trở và mong có ý kiến đóng góp cho chuyên gia để chương trình, đề cương, giáo trình ngày một hoàn thiện hơn, đặc biệt đối với việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật là đội ngũ làm việc trực tiếp.
Nội dung đào tạo bồi huấn nâng bậc CNKT và chương trình nhìn chung còn nặng về lý thuyết, rèn luyện kỹ năng thực hành còn ít, đặc biệt là phần thực hành trên thiết bị, hầu như chưa được nhiều.
Bảng 2.5. Nội dung bồi huấn.
Nội dung bồi huấn Năm
2011 2012 2013 2014 2015
Bồi huấn thợ bậc cao cho CNKT 55 120 85 100 225 Bồi huấn thợ bậc cao cho CNKT chuyên ngành
thí nghiệm 3 2 2 6 5
Chi phí đào tạo: Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo bằng cách: + Với hình thức gửi người đi đào tạo tại các trường chính quy, hay thuê giáo viên ngoài về dạy tại công ty thì công ty liên hệ với các trường, các giáo viên đó và qua đó dự tính được chi phí đào tạo cần thiết.
+ Với hình thức đào tạo tại công ty và các đơn vị trực thuộc thì căn cứ vào quy định của công ty về chi phí đào tạo cho cán bộ kiêm chức và chi phí tiền lương trả cho công nhân trong thời gian học tập sẽ xác dinh được chi phí đào tạo theo hình thức này.
Địa điểm đào tạo tùy vào phương pháp đào tạo mà có thể tổ chức đào tạo ở trong công ty hoặc tiến hành ở các trường chính quy.
+ Với các hình thức đào tạo trong công ty, chương trình đào tạo và phát triển được những chuyên viên phụ trách công tác đào tạo cùng với những công nhân lành nghề, tổ trưởng tại các phân xưởng sản xuất trực tiếp giảng dạy. Do đặc thù riêng của công ty, đội ngũ lao động chiếm tới 90.5%, cán bộ quản lý chỉ chiếm 9.5%. Chính vì vậy đối tượng được đào tạo chủ yếu là công nhân sản xuất. Do vậy, chương trình đào tạo đối với công nhân sản xuất phải được thiết kế xây dựng sao cho đơn giản, dễ hiểu. Thời gian đào tạo có thể từ 1-3 tháng. Đối với các hình thức đào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các lớp do Công ty chủ trì tổ chức, nhìn chung lực lượng giáo viên từ các cán bộ của các phòng Công ty so với yêu cầu đào tạo còn mỏng, chưa có phương pháp sư phạm, thiếu thời gian để tự nâng cao kiến thức mới, điều này cản trở không ít tới sự truyền đạt kiến thức cho học viên.
Trong thời gian tới Công ty phải xây dựng được một đội ngũ giáo viên bán chuyên trách có trình độ, nghiệp vụ để xây dựng đề cương giáo trình để giảng dạy sao cho sát với thực tế góp phần đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo bồi huấn.
+Với hình thức gửi người đi đào tạo tại các trường chính quy thì lựa chọn giáo viên và thời gian đào tạo được thực hiện theo yêu cầu của nhà trường.
2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Các hình thức đào tạo của công ty rất đa dạng và đầy đủ. Cụ thể có các hình thức đào tạo sau:
a. Đào tạo sau đại học: là đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ.
b. Đào tạo ở nước ngoài: là 100% thời gian học ở nước ngoài.
c. Đào tạo tập trung dài hạn: là hình thức đào tạo từ 12 tháng trở lên, người học được học liên tục theo từng kỳ học và tách khỏi công việc thường ngày trong thời gian học.
d. Đào tạo chính quy: là hình thức đào tạo tại các Học viện, Trường đại học theo chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo theo quy định và tách khỏi công việc trong thời gian học.
e. Đào tạo tại chức: là hình thức đào tạo người học vừa đi học vừa đi làm, thời gian tập trung mỗi đợt tối đa 10 ngày trong 1 tháng hoặc vài tháng trong 1 năm hoặc học theo dạng từ xa, tự học có hướng dẫn,…
f. Đào tạo bồi dưỡng và bồi huấn ngắn hạn: mang tính chất bồi dưỡng, bồi huấn chuyên môn nghiệp vụ giúp người học cập nhật kiến thức mới về mọi mặt phục vụ cho từng chức danh vị trí công việc. Có tổng thời gian học dưới 3 tháng.
g. Đào tạo bồi dưỡng dài hạn là các khoá học có tổng thời gian học liên tục từ 3 tháng trở lên.
h. Đào tạo tại chỗ: là loại hình đào tạo chấp thuận quá trình làm việc, người học được hướng dẫn kèm cặp bởi những người có kinh nghiệm và trình độ cao hơn.
i. Đào tạo lại: là hình thức đào tạo giành cho những đối tượng đã có một ngành nghề chuyên môn nhất định nhưng phải thực hiện đào tạo lại do chuyển đổi mô hình tổ chức sản xuất, chuyển giao công nghệ, sắp xếp lại lao động trong các dây chuyền sản xuất.
Bảng 2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh năm 2015.
Phương pháp Đối tượng áp dụng Nơi làm việc
CBQL CNSX Cả hai Trong Ngoài
1. Chỉ dẫn công việc 23 50 x
2. Học nghề 0 87 x x
3. Luân chuyên, luân
phiên công việc 15 8 x x
4. Cử đi học ở các
trường lớp chính quy 1245 2202 x x
(Nguồn: Phòng TCLĐ và tổng hợp của tác giả)
* Đào tạo công nhân kỹ thuật
- Đào tạo tại nơi làm việc: Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới gia nhập đội ngũ lao động của công ty. Các cán bộ có kinh nghiệm sẽ kèm cặp hướng dẫn nhân viên mới, các nhân viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với nhân viên khác, bảo đảm cho nhân viên mới sẽ nhanh chóng đảm nhận được công việc.
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo không thể thiếu của các tổ chức nó đảm bảo bổ sung nhanh chóng, kịp thời nhu cầu lao động, chi phí cho đào tạo theo hình thức này thấp hơn nhiều. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên của công ty ngày càng lớn mạnh nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động.
Tuy nhiên hình thức đào tạo này không bài bản, học viên không toàn tâm toàn ý vào học tập vì vừa phải học vừa phải làm việc.
- Đào tạo ngoài công việc (cử đi học ở các trường chính qui)
Đây là hình thức đào tạo tốn kém nhưng công ty vẫn quan tâm vì hình thức đào tạo này rất hiệu quả. Xây dựng được đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý điều hành vững mạnh linh hoạt là mục tiêu đào tạo chính của công ty trong giai đoạn hiện nay. Công ty đã gửi những người có năng lực, có trình độ, có triển vọng đi học, đây chính là đội ngũ cán bộ chủ chốt của công ty trong tương lai.
* Đào tạo cán bộ quản lý:
Công ty rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ lao động của mình, khuyến khích lao động đi học nâng cao trình độ: học tại chức, học văn bằng hai, tin học, ngoại ngữ…
Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Công ty còn tổ chức hình thức đào tạo đi học ở các trường Đại học trong nước (Hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý. Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, vừa học vừa làm, học vào các buổi tối, hoặc vào thứ bẩy, chủ nhật.
2.3.4.3. Tạo nguồn và sử dụng nguồn quỹ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Kinh phí đào tạo của công ty thưòng được huy động từ 3 nguồn chủ yếu sau: Nguồn I: Do Tổng công ty cấp, một phần được cấp bằng tiền, một phần được cấp dưới các hình thức mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo. Phần này rất khó xác
định lượng kinh phí cho từng học viên mà nó được xác định cho cả khoá học của tất cả cán bộ toàn công ty.
Nguồn II: Công ty lập ra quỹ đào tạo và phát triển và hàng năm có kế hoạch rất cụ thể trong việc sử dụng quỹ này.
Nguồn III: Từ người lao động tự nguyện bỏ ra học. Trường hợp này người lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để tự đi học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để củng cố vị trí hiện tại và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Nguồn này chủ yếu thường có từ các cán bộ quản lý và nguồn này chủ yếu được sử dụng cho việc học ngoại ngữ và tin học.
Tình hình sử dụng quỹ là khá cao, năm 2014 công ty chi 1.615.188.000 đồng và năm 2015 là 1.757.039.982 đồng cho đào tạo và phát triển ngồn nhân lực, cho thấy nhu cầu đào tạo của Công ty là rất lớn.
Trong thực tế, việc lập kế hoạch và quản lý kinh phí đào tạo của Công ty được thực hiện tương đối tốt. Công ty đã chủ động trong việc dự tính chi phí, phân bổ chi phí cho từng khâu đào tạo, từng nội dung đào tạo một cách cụ thể, chi tiết, tạo điều kiện cho các chương trình đào tạo được thực hiện dễ dàng hơn. Nguồn kinh phí theo kế hoạch hàng năm cho công tác đào tạo được phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương của Công ty và được hạch toán vào chi phí giá thành của Công ty. Nhưng trên thực tế do tiết kiệm chi phí giá thành nên Công ty chỉ xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương. Trong kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho những năm tới cần phải được sử dụng tối đa nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Bảng 2.7. Bảng thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng năm 2015.
STT Nội dung/Chươngtrình đào tạo Thực hiện 2015
Số lượng Kinh phí
I Lĩnh vực Kỹ thuật và ATLĐ
- Bồi huấn thi thợ bậc cao cho CNKT 225 361,250,000
- Thi nâng bậc CNKT chuyên ngành Thí nghiệm
điện 5 32,727,273
- Tập huấn đội ngũ ATVSV 100 77,000,000
- Huấn luyện CNKT lành nghề, làm hiện trường thi
tay nghề 102 38,410,420
- Bồi huấn về công tác ATLĐ cho đội ngũ công
nhân các tổ DVBLĐN 208 64,230,000
- Bồi huấn công tác quản lý kỹ thuật 64 14,605,000
- Huấn luyện thực hiện các chức danh trong Phiếu
công tác 91 15,230,000
- Tài liệu "Quyển quy trình an toàn điện" mới của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam 22,000,000
- Trang thiết bị phục vụ thi nâng bậc 115,727,272 - Bồi huấn công tác an toàn lao động 64 37,040,000 - Huấn luyện, sát hạch định kỳ AT-VSLĐ 1240 79,200,000 - Huấn luyện cấp cứu tai nạn điện 786 15,186,000 - Bồi huấn các quy trình điều độ mới 103 23,000,000 - Hướng dẫn thỏa thuận thiết kế các công trình cấp
điện mới từ lưới điện Trung áp 47 2,115,000
II Lĩnh vực KDĐN
- Tập huấn hóa đơn điện tử 144 15,810,000
- Quản lý công tơ bằng mã vạch 120 4,145,000