và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
3.3.8.1. Nội dung.
Có nguồn tài chính ưu đãi đối với người lao động khi họ đi học tập nâng cao trình độ. Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua nguồn nhân lực có chất lượng cao. Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực là để nâng chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả công việc. Tạo điều kiện cho Công ty áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất và quản lý doanh nghiệp. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai.
3.3.8.2.Các biện pháp cụ thể.
Công ty cần phải trích lập Quĩ đào tạo riêng bằng (4-:-5) % Tổng Quỹ tiền lương hàng năm của Công ty. Với nguồn kinh phí được trích lập ra đã tạo điều kiện cho Công ty có tiềm lực về tài chính để thực hiện tốt các khoá đào tạo dài hạn và
bồi dưỡng ngắn hạn trong nước và nước ngoài. Nguồn kinh phí đào tạo phải được phân bổ hợp lý cho các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng, bổ túc tay nghề cho người lao động…..
Công ty cần tăng kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo. Do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và phát triển hằng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo phát triển còn hạn hẹp thì không thể đáp ứng và làm tốt công tác này, và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo.
Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực này vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao hơn thì công ty cần bổ sung kinh phí cho đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công tác này. Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.3.8.3. Kết quả mong đợi.
Con người là tài sản quí và quan trọng nhất. Nguồn nhân lực của Công ty là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Công ty phát triển, là cơ sở quan trọng để thiết lập một lợi thế cạnh tranh bền vững. Các chính sách và thông lệ về đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty nhằm làm cho cả Công ty và mỗi người lao động đều hoàn thành tốt công việc của mình.
KẾT LUẬN
Trong các nguồn lực để phát triển Công ty thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản. Muốn xây dựng nguồn lực con người phải đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, đối với Công ty Điện lực Quảng Ninh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và nâng cao. Nguồn nhân lực hiện nay được coi là một nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp, nguồn nhân lực tác động mạnh mẽ đến thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Và được coi là tài sản vô giá của doanh nghiệp.
Trong chương 1 luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đề tài cũng nghiên cứu bản chất, nội dung chức năng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra các nhân tố tác động từ bên trong và bên ngoài đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Vận dụng lý luận đã nêu ở chương 1, trong chương 2 luận văn đã phân tích tình hình phát triển và cơ cấu lao động của Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011 đến năm 2015. Từ đó đi sâu vào phân tích tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển của Công ty về các phương diện: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, nguyên tắc xét chọn đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, sử dụng chi phí đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy đã đạt được những kết quả nhất định song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn bộc lộ nhiều tồn tại: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao. Trình độ người lao động trong toàn Công ty còn thấp, còn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý, đặc biệt còn thiếu những kiến thức về quản trị kinh
doanh, marketing.... Các nội dung phân tích này sẽ là cơ sở thực tiễn tốt để đề xuất các giải pháp hoàn thiện trong chương 3.
Qua nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực tế và phân tích thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Ninh ở chương 1 và chương 2, em xin đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và góp phần hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần chú trọng các vấn đề sau:
1. Nguồn nhân lực trong Công ty được coi là tài sản quí, cần được đầu tư thoả đáng để đào tạo và phát triển năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của mỗi người, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát huy tối đa các năng lực cá nhân tiềm tàng, giúp họ có niềm tin, yên tâm gắn bó với Công ty và tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao, đóng góp nhiều nhất cho Công ty, bảo đảm cho sự phát triển bền vững của Công ty. Thực tế đã chứng minh rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với đầu tư vào các yếu tố khác của quá trình kinh doanh.
2. Cần hoàn thiện mục tiêu và bổ sung hệ thống văn bản, các quy chế, quy định thực hiện về công tác đào tạo như: Quy chế tuyển dụng, quy định thi giữ bậc, nâng bậc, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Quy định về định mức chi phí đào tạo…
3. Hoàn thiện hệ thống duy trì và phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực và chuyên sâu, trong đó chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, công nhân tay nghề cao.
4. Xây dựng quy chế khuyến khích đối với các cán bộ công nhân viên tự học tập nâng cao trình độ; đa dạng hoá các loại hình đào tạo, tập trung trên lớp, kèm cặp tại chỗ và luân chuyển công việc.
Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp có bốn yếu tố tạo thành kết quả, đó là: nhân lực, vật lực, tài lực và thông tin. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực mà quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh vì trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của công tác quản trị con người, “mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người và bằng con người”.
Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của gia đình, của các bạn bè đồng nghiệp, sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô trong khoa Kinh tế và Quản lý, đặc biệt em xin chân thành cám ơn PGS. TS. Phạm Thị Thu Hà đã nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn em trong việc nghiên cứu đề tài và hoàn thành bản báo cáo luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản giáo dục, Hà Nội.
2. Tiến sỹ Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội.
3. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động và xã hội.
4. Nguyễn Thị Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam định hướng và phát triển, Nhà xuất bản lao động – xã hội, Hà Nội.
5. Bộ môn quản trị kinh doanh trường ĐH Kinh tế quốc dân (2002), Giáo trình chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp, Nhà xuất bản lao động – xã hội, Hà Nội
6. Tổng công ty Điện lực Việt Nam Chiến lược phát triển của Tổng công ty Điện lực Việt Nam giai đoạn 2001-2010, định hướng đến 2020.
7. Quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc năm 2012.
8. Quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Ninh năm 2012.
9. Công ty Điện lực Quảng Ninh, Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh doanh các năm từ 2011-2015.
10. Tổng hợp báo cáo lao động hàng năm của Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015.
11. Tổng hợp báo cáo công tác cán bộ của Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015.
12. Báo cáo tổng kết công tác quản lý kỹ thuật Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015.
13. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015.