6. Kết cấu của luận văn
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Lãnh đạo doanh nghiệp chưa cải thiện tầm nhìn hạn hẹp, tư duy ngắn hạn.
Một hạn chế trong văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp khi hội nhập là sự hạn chế về tầm nhìn cũng như khát vọng. Do xuất thân từ nền kinh tế tiểu nông, con người Việt Nam nói chung và các lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng thường có tầm nhìn ngắn hạn, hay thay đổi và muốn đi đường tắt, thay vì kiên nhẫn chờ đợi kết quả lâu dài. Muốn có và đạt được những mục tiêu dài hạn, đòi hỏi doanh nhân phải có tầm nhìn dài hạn. Vì không có tầm nhìn dài hạn nên lãnh đạo một số doanh nghiệp thường không xây dựng mục tiêu dài hạn và có kế hoạch đầu tư thích hợp. Đa số khi lập doanh nghiệp chỉ nghĩ đến việc xây dựng một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, ít khi nghĩ xa hơn tới việc xây dựng các thương hiệu toàn cầu, tham gia vào giải quyết các bài toán tiêu dùng cho toàn thế giới.
Trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, vấn đề đánh giá đạo đức của người lãnh đạo cũng như vấn đề liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chưa được chú trọng.
Hiện vẫn có nhiều sự gian dối trong kinh doanh, không ít doanh nhân đã thẳng thắn bộc lộ “sống thật thà quá thì chỉ có chết”, vì thế họ tìm mọi cách trốn lậu, phi pháp, lách luật để làm ăn. Tại nhiều doanh nghiệp, việc coi trọng quan hệ cá nhân, xu hướng cá nhân hóa các mối quan hệ kinh doanh, ỷ lại vào sự bảo hộ của Nhà nước vẫn tồn tại khá phổ biến. Nhiều doanh nghiệp tập trung thời gian, tiền bạc cho một số các nhân vật quan trọng của đối tác, cho các mối quan hệ cá nhân có lợi cho công việc. Xu hướng kinh doanh dựa vào quan hệ rộng như là một chủ bài, mạnh hơn cả năng lực. Tận dụng lợi ích từ quan hệ cá nhân, dùng quan hệ để thắng các gói thầu một cách bất chính, … thậm chí dùng cả quyền lực để bóp méo lực lượng thị trường, ... là những hiện tượng đang gây bức xúc trong toàn xã hội, điều này thường bắt nguồn từ phẩm chất, đạo đức của người lãnh đạo doanh nghiệp, chính họ thực hiện hoặc họ cho phép nhân viên của họ thực hiện những việc đó. Do vậy, hiện nay cuộc đấu tranh quyết liệt chống tham nhũng, các chương trình, hoạt động về đạo đức kinh doanh, về trách nhiệm xã hội trong doanh nghiệp đang được triển khai mạnh mẽ,
67
quyết liệt. Đặc biệt là vấn đề liên quan đến lương tâm của chủ doanh nghiệp thông qua trách nhiệm của họ với cộng đồng, trách nhiệm đạo lý của một con người, …
Vấn đề ứng xử nội bộ trong doanh nghiệp chưa được quan tâm
Vấn đề ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp, hay văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp có nghĩa là các mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây dựng trên những giá trị chung của doanh nghiệp. Văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp là một phần của văn hóa doanh nghiệp việc xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong doanh nghiệp, chính là cách xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Thực tế, cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc, tới sự thành công của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã có nhận định tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nhưng một điều quan trọng là để xây dựng doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp bền vững cần có một văn hóa nội bộ tốt thì khá nhiều doanh nghiệp chưa nhận ra điều này. Việc xây dựng được bộ quy tắc ứng xử nội bộ trong doanh nghiệp sẽ giúp việc hỗ trợ định hướng văn hóa nội bộ cũng như hỗ trợ công việc hàng ngày trong doanh nghiệp một cách hiệu quả. Thông qua các văn bản hướng dẫn, các tài liệu chi tiết, cụ thể, nhân viên có thể nhanh chóng hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, hiểu được giá trị cốt lõi, niềm tin của doanh nghiệp và định hướng lối sống với phong cách hành xử đúng đắn trong cộng đồng.
Bản thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp chưa được xây dựng và triển khai
Trên thực tế, những doanh nghiệp nào thực hiện việc đàm phán thương lượng, ký kết bản Thỏa ước lao động tập thể thì thường là những doanh nghiệp đó xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Việc tập trung xây dựng những bản Thỏa ước lao động tập thể thực sự có chất lượng là đòi hỏi mang tính thời sự trong giai đoạn hiện nay. Hiện nay, nhiều công đoàn cơ sở đã tích cực, chủ động nêu yêu cầu với người sử dụng lao động thực hiện thương lượng, ký kết và triển khai bản Thỏa ước lao động tập thể. Nhiều bản thỏa ước lao động tập thể với nội dung có lợi hơn, đạt được nhiều điều khoản cao hơn quy định của Luật cho người lao động, phù hợp với khả năng điều kiện của doanh nghiệp, tập trung vào những vấn đề cơ bản
68
như: Tiền lương, thời giờ làm việc, chế độ phúc lợi, chế độ nghỉ ngơi, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, sinh nhật, thăm quan, nghỉ mát, …
Một vấn đề đặt ra ở đây là đa phần các doanh nghiệp là doanh nghiệp nhỏ và vừa, số lượng nhân viên không nhiều, một số doanh nghiệp thuê khoán hoặc thuê nhân viên theo giờ, nhân viên thời vụ, … nên các doanh nghiệp không đặt nặng việc phải xây dựng và thực hiện bản thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, gần đây việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng bộc lộ những khó khăn, bất cập, nhất là kỹ năng thương lượng của cán bộ công đoàn cơ sở cũngnhư cách thức, phương pháp sử dụng các công cụ đối thoại, cách thức tập hợp ý kiến của người lao động, … để tham gia xây dựng thỏa ước lao động tập thể.
Các doanh nghiệp đa phần là doanh nghiệp nhỏ và vừa, hoạt động kinh doanh nhỏ lẻ, tùy tiện, thiếu chuyên nghiệp, thiếu sáng tạo, trình độ phát triển của doanh nghiệp chưa cao.
Các doanh nghiệp thường bị kém thế cạnh tranh trên thương trường quốc tế do cung cách làm ăn manh mún, chạy theo lợi nhuận trước mắt mà ít nghĩ đến cục diện chung. Một số doanh nghiệp chưa chú trọng đến hệ thống pháp lý, cẩu thả trong ký kết và thực hiện hợp đồng, … những điều này hoàn toàn không phù hợp với môi trường kinh doanh văn minh, hiện đại. Nhiều thói quen, cung cách làm ăn cũ, lạc hậu, tùy tiện vẫn đang tồn tại.
Trình độ phát triển của doanh nghiệp chưa bắt kịp với cuộc cách mạnh công nghiệp 4.0; Hội nhập quốc tế, tăng trưởng nhanh, ứng dụng công nghệ mới tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển nhưng cũng đặt ra nhiều cạnh tranh, thách thức nếu không xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu quả, bền vững.
Sự liên kết giữa các doanh nghiệp, giữa cộng đồng và sự quan tâm, hỗ trợ của chính quyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa hiệu quả.
Trong những năm gần đây, các Nghị quyết của địa phương luôn quan tâm đến sự phát triển các doanh nghiệp, luôn tạo những điều kiện thuận lợi để cộng đồng doanh nghiệp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có cơ hội phát triển, tuy nhiên, vấn đề văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được đề cập cụ thể trong các Nghị quyết và chưa được thể chế hóa. Nhiều doanh nghiệp tư nhân với quy mô nhỏ đa phần ít quan tâm đến xây dựng
69
văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cộng đồng doanh nghiệp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu vẫn thiếu sự liên kết, chia sẻ kinh nghiệm trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Chính vì thiếu liên kết nên các doanh nghiệp cũng thiếu sự đồng bộ, không có hệ thống và không có sự giao thoa văn hóa giữa các doanh nghiệp với nhau.
Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu chưa thành lập Ban chỉ đạo văn hóa doanh nghiệp, chưa có đội ngũ phân công chuyên trách, chỉ đạo hoạt động văn hóa doanh nghiệp, do đó mới có những hiện tượng xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn hình thức, hoạt động vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện do chưa định vị được một cách rõ ràng những giá trị văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn. Các chương trình, hoạt động hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển, thúc đẩy xây dựng văn hóa vẫn chưa nhận được sự quan tâm từ các cấp chính quyền tỉnh, đó là một trong những khó khăn, hạn chế nhất hiện nay. Thực tế muốn làm nhiều việc có lợi ích cho cộng đồng mà không có một bộ phận nào đứng ra chủ động làm, không có nguồn nhân lực để làm thì mọi thứ vẫn là trên giấy, không thể thực hiện được, và đặc biệt, với yêu cầu ngày càng cao, vấn đề kết nối với các chuyên gia hàng đầu, có uy tín trong lĩnh vực văn hóa và văn hóa doanh nghiệp để có thể thực hiện tư vấn, tuyên truyền về văn hóa doanh nghiệp cũng gặp những khó khăn nhất định. Đây là nguyên nhân cốt lõi khiến cho việc đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu chưa thật sự hiệu quả.
70
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
3.1 Quan điểm
Từ những nghiên cứu trước đây cũng như qua quá trình phân tích, đánh giá về xây dựng văn hóa doanh nghiệp có thể nhận thấy rằng văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp vừa có tính lịch sử, vừa được duy trì, kế thừa, trường tồn qua nhiều giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Đó là tài sản tinh thần, là chất keo kết dính các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau. Do vậy, doanh nghiệp nào thực sự quan tâm và chú trọng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ có nhiều cơ hội phát triển một cách ổn định và bền vững. Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp cũng cần nhận thức rõ ràng về một số quan điểm cơ bản sau:
Yếu tố con người mang tính quyết định trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Điều này thể hiện qua vai trò của các chủ thể trong doanh nghiệp gồm: Lãnh đạo doanh nghiệp, nhân viên, người lao động, khách hàng, nhà cung cấp, cơ quan truyền thông, tổ chức tài chính, ngân hàng, … Điều quan trọng và quyết định hơn cả cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đó chính là lãnh đạo doanh nghiệp.
Một khi nhà lãnh đạo doanh nghiệp có tầm nhìn, có đủ sức, đủ tài để sáng tạo ra hệ thống giá trị, xác lập ý nghĩa hoạt động của doanh nghiệp thì lúc đó văn hóa doanh nghiệp được tạo lập. Người lãnh đạo doanh nghiệp trước hết phải hiểu thấu đáo, hiểu sâu sắc các giá trị văn hóa mà họ khởi xướng, sau đó phải là người gương mẫu thực hiện nghiêm túc những thói quen, những đặc trưng văn hóa và tuân thủ những chuẩn mực chung. Ngoài ra, sự chia sẻ, sự đồng thuận và cùng nhau thực hiện vì mục tiêu chung của doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Ngoài tầm nhìn và sự quyết định của nhà lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp còn phải được toàn thể nhân viên và người lao động trong doanh nghiệp đồng lòng, nhất trí thực hiện. Chính sự đồng lòng của tập thể cho những quy định văn hóa chung trong
71
doanh nghiệp mới có thể tạo được sự thành công và hiệu quả trong việc xây dựng và áp dụng văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp. Do vậy, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi phải giáo dục văn hóa cho tất cả các thành viên, nâng cao tri thức, trình độ đạo đức, … làm cho họ hiểu và thấm nhuần những chuẩn mực và giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Chỉ khi nào các thành viên hiểu rõ được các giá trị, các chuẩn mực, truyền thống, chuẩn mực, … trong văn hóa doanh nghiệp, xem doanh nghiệp chính là gia đình của mình và hết lòng phục vụ, thì khi đó doanh nghiệp mới thành công trong việc xây dựng cho doanh nghiệp mình một nền văn hóa thực sự.
Văn hóa doanh nghiệp phải được tiếp cận như một bộ phận cấu thành của hệ thống quản trị doanh nghiệp.
Các bộ phận này bao gồm những giá trị văn hóa phi vật thể và vật thể, nó phải được xây dựng trong sự gắn bó chặt chẽ với hệ thống quản trị doanh nghiệp, không thể tồn tại một văn hóa doanh nghiệp thực sự nếu như các yếu tố khác của hệ thống quản trị doanh nghiệp không được xác lập phù hợp như chiến lược quản lý, cơ cấu tổ chức, giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp, …
Mỗi một doanh nghiệp xây dựng một nét văn hóa riêng, đặc trưng riêng, nó có thể là cái phù hợp và ổn định đối với doanh nghiệp này nhưng cũng có thể trở nên bất hợp lý, không phù hợp với doanh nghiệp khác. Như đã phân tích ở phần khái niệm, văn hóa doanh nghiệp tồn tại trong suốt quá trình từ khi thành lập đến xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, nên nhìn từ một khía cạnh nào đó, bất cứ doanh nghiệp nào cũng có nền văn hóa của riêng mình, nên khi nghiên cứu hay tham khảo kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp không được tùy tiện áp dụng các triết lý, giá trị, chuẩn mực, hành vi ứng xử, … của doanh nghiệp khác vào doanh nghiệp mình.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài, kiên trì và bền bỉ.
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản tinh thần của các doanh nghiệp, do vậy nó không thể nào xây dựng được trong một, hai ngày mà đòi hỏi một quá trình kiên trì, bền bỉ, đồng lòng của cả một tập thể để có thể hình thành nên những quan niệm giá trị, xu hướng tâm lý và sắc thái văn hóa chung của doanh nghiệp.
Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có sự tổng kết thực tiễn, phát hiện những hành vi tiêu biểu, những giá trị cao đẹp, những chuẩn mực, những ứng xử văn minh, … khuyến khích mọi người làm theo, duy trì và nuôi dưỡng lâu bền để trở
72
thành truyền thống, thành thói quen, thành văn hóa chung trong toàn doanh nghiệp, để những điều này tồn tại và phát triển.