CHƢƠNG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN
4.2.5. Cải thiện môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng vật chất và môi trƣờng về tinh thần mối quan hệ với đồng nghiệp.
Hiện nay, hầu hết các ngân hàng đều trang bị hệ thống nội thất sạch sẽ, tiện nghi nhƣng chủ yếu ở các bộ phận phải giao dịch nhiều với khách hàng. Một số phòng giao dịch của các ngân hàng không gian còn chật hẹp, dành phần lớn không gian cho giao dịch khách hàng chứ không thật sự chú trọng đến không gian của cá nhân nhân viên. Thực tế từ các công ty lớn cho thấy, nhân viên càng làm việc sáng tạo, hiệu quả, minh mẫn khi họ có một không gian thoải mái nhất, thể hiện đƣợc cái tôi của bản thân, cảm thấy yêu mến và hứng thú tại nơi làm việc. Chính vì vậy, ngân hàng có thể xem xét trong một chừng mực có thể, ngoài bộ phận phải giao dịch với khách hàng, nhân viên có một không gian vừa đủ bày trí, sắp xếp góc làm việc để cảm thấy yêu mến, gắn bó với nơi làm việc hơn.
Về mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là một mối quan tâm mà các nhà quản lí nhân sự cần chú ý. Công việc ngân hàng áp lực bởi chỉ tiêu, nhiều cám dỗ khi hằng ngày phải tiếp xúc với hàng hóa nhạy cảm “tiền” nên sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một yếu tố góp phần làm cho tinh thần của nhân viên thêm thoải mái, bớt căng thẳng. Thật sự để xây dựng một môi trƣờng làm việc với đồng nghiệp luôn tƣơng thân tƣơng ái, giúp đỡ lẫn nhau là một việc khá khó khăn khi mỗi cá nhân là mỗi bản ngã, mỗi hoàn cảnh khác nhau. Nhƣng xây dựng văn hóa này không phải là không thể nhƣ thông qua các hoạt động nhƣ team building, thể thao để nâng cao sự gắn bó, thấu hiểu giữa các nhân viên với nhau. Ngân hàng cũng có thể thực hiện chính sách khen thƣởng các nhóm nhân viên phối hợp hiệu quả để xử lí công việc nhằm để nhân viên có tinh thần, trách nhiệm với nhóm làm việc. Bên cạnh đó, việc phê bình, kiểm điểm các cá nhân đặt điều, nói xấu đồng nghiệp, không có ý thức hỗ trợ đồng nghiệp cũng nên đƣợc áp dụng để có thể hạn chế các tƣ tƣởng không tốt này của nhân viên.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngân hàng nói riêng là tài sản vô giá của tổ chức, điều này là không thể phủ nhận, đặc biệt là trong giai đoạn thị trƣờng cạnh tranh, mở cửa và hội nhập hiện nay. Vì thế, việc nắm bắt và thấu hiểu nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng giúp cho nhà quản trị ngân hàng có cái nhìn tổng quan, phù hợp, đúng đắn về thực trạng gắn kết của nhân viên. Từ đó, nhà quản trị có thể đề ra các chính sách, đƣờng hƣớng phù hợp nhằm thỏa mãn nhân viên, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng” đƣợc thực hiện từ tháng 1 năm 2018 đến nay trên nền tảng cơ sở lí thuyết và các mô hình nghiên cứu đi trƣớc, cũng nhƣ từ thực tế gắn kết của nhân viên tại Việt Nam, thu thập số liệu thực tiễn về ý kiến của ngƣời lao động tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng, qua quá trình xử lí, phân tích số liệu, đã thu đƣợc một số kết quả sau đây:
-Hệ thống hóa đƣợc những vấn đề cơ bản về cơ sở lí luận cũng nhƣ thực tiễn về sự gắn kết nhân viên.
-Xác định đƣợc 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng đó là: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự hào về tổ chức.
-Đƣa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng.
Tuy nhiên, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả có hạn, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô giáo và các bạn để luận văn ngày càng hoàn thiện. Chân thành cảm ơn!
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI
BẢNG THU THẬP Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN Chào các Anh/Chị!
Tôi là học viên cao học khóa 33 ngành Quản trị kinh doanh tại trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, hiện tôi đang thực hiện luận văn với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng
TMCP tại Đà Nẵng”. Để hoàn thiện luận văn, tôi đang tiến hành thu thập ý
kiến của anh/chị nhằm có một cái nhìn tổng quát về công ty trên nhiều phƣơng diện. Rất mong anh/chị bớt chút thời gian đánh giá khách quan, đầy đủ các câu hỏi dƣới đây. Tất cả các câu trả lời của anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.
I. Đặc điểm cá nhân
Anh/chị vui lòng cho biết tên ngân hàng đang làm việc………... ……… Anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào ô thích hợp cho biết thông tin về anh/chị:
1.Giới tính: □ Nam □ Nữ 2.Thời gian làm việc tại ngân hàng:
□ Dƣới 5 năm □ Từ 10 – dƣới 15 năm □ Từ 5 – dƣới 10 năm □ Trên 15 năm
3.Bộ phận công tác
□ Tín dụng □ Kho quỹ □ Kế toán – giao dịch viên □ Khác 4.Trình độ chuyên môn:
□ Trên đại học □ Cao đẳng – Trung cấp □ Đại học
5.Thu nhập hiện tại:
□ Dƣới 5 triệu đồng/tháng □ Từ 5 – dƣới 10 triệu đồng/tháng □ Từ 10 – dƣới 15 triệu đồng/tháng □ Từ 15 triệu đồng/tháng
II. Khảo sát ý kiến nhân viên:
Đối với từng tiêu chí, anh/chị vui lòng khoanh tròn vào các ô số (từ 1 – 5) để chỉ rõ:
1 = Hoàn toàn không đồng ý 2 = Không đồng ý 3 = Bình Thƣờng 4 = Đồng ý
5 = Hoàn toàn đồng ý
STT Các tiêu chí 1 2 3 4 5
Công việc
1 Công việc hiện tại thể hiện đƣợc vị trí xã hội của tôi
2 Công việc hiện tại không quá áp lực 3 Công việc hiện tại cho phép tôi sử
dụng tốt các năng lực cá nhân
4 Tôi có thể cân bằng giữa đời sống cá nhan và gia đình với công việc
5 Công việc hiện tại việc tạo điều kiện cho tôi cải thiện kĩ năng và kiến thức 6 Tôi cảm thấy công việc hiện tại thú vị
Thu nhập và phúc lợi
7 Tôi cảm thấy mức lƣơng cơ bản tƣơng xứng với tính chất công việc tôi đang làm
STT Các tiêu chí 1 2 3 4 5
với mức độ đóng góp của tôi với công việc
9 Tôi thấy yên tâm với mức lƣơng hiện tại
10 Tôi cảm thấy các khoản phụ cấp hiện tại là hợp lí
11 Tôi cảm thấy chính sách thƣởng của ngân hàng là công bằng và thỏa đáng 12 Tôi cảm thấy chính sách phúc lợi của
ngân hàng thể hiện sự quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động
13 Các chính sách phúc lợi của ngân hàng rõ ràng và đƣợc thực hiện đầy đủ 14 Tôi cảm thấy chính sách phúc lợi hữu
ích và hấp dẫn
Đào tạo và thăng tiến
15 Ngân hàng có các chính sách để nhân viên đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
16 Nhân viên đƣợc hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ
17 Tôi cảm thấy nhân viên ở ngân hàng có nhiều cơ hội để thăng tiến
18 Tôi cho rằng chính sách thăng tiến của ngâ hàng hiện tại là công bằng,
STT Các tiêu chí 1 2 3 4 5
minh bạch
Điều kiện làm việc
19 Địa điểm làm việc hiện tại thuận tiện đối với tôi;
20 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; 21 Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải
mái, vệ sinh;
22 Giờ làm việc hợp lý
Lãnh đạo
23 Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới
24 Kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo tốt
25 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt
26 Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên
Đồng nghiệp
27 Gần gũi và thân thiện
28 Phối hợp tốt trong khi làm việc 29 Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau
30 Trình độ chuyên môn đƣợc nâng cao khi làm việc với các đồng nghiệp
Tự hào về tổ chức
STT Các tiêu chí 1 2 3 4 5
đang làm việc
32 Tôi quan tâm đến tình hình và những vấn đề phát sinh ảnh hƣởng tới Ngân hàng
33 Tôi hãnh diện đƣợc là cán bộ nhân viên của Ngân hàng
34 Tôi sẽ sẵn sàng giới thiệu, nói tốt về sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng
Gắn kết chung
35 Tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn
36 Sẽ ở lại làm việc lâu dài với ngân hàng mặc dù có nơi
khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn 37 Tôi cảm thấy rất vui và hạnh phúc khi
đƣợc làm việc tại ngân hàng
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Anh
[1]. Bakker, A. B, (2011), “An Evidence-Based Model of Work Engagement”, pp 265 - 267.
[2]. Blessing White, (2011), Employee Engagement Model.
[3]. Dale Carnegie Training (2013, Septemner) Employee Engagement
Summary Report Updated Results For Vietnam from http://
dalecarniegie.com.vn.
[4]. Harvard Business Review (2013), “The impact of Employee Engagement on Performance”.
[5]. Harter, J. K, (2002), “Business – Unit – level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business
Outcomes: A meta – Analysis”, pp 269.
[6]. Hellevid, J. et al, (2012), “Employee Engagement in Russia”, pp 2,38 [7]. Kahn W. A, (1990), “Psychological conditions of personal engagement
and disengagement at work”, pp 693 – 695.
[8]. Marciano, P. L, “Tạm biệt cây gậy và cà rốt”, (Nguyễn Minh Thiên Kim dịch) nhà xuất bản Thế Giới, tái bản 2018.
[9]. Maslach, C and Schaufeli, W. B and Leiter, M. P, (2001), ”Job Burnout”, pp 416.
[10]. Utrecht Work Engagement Scale, (2004), “Preliminary Manual”, pp 4. [11]. Rothman and Joubert, 2007, “Job demands, job resources, burnout and
work engagement of manage a platinum mine in the North West
Province”, pp 49-50
[12]. Saks A. M, (2006), “Antecedents and consequences of employee
engagement”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21No.7. 2006,
[13]. @Thomas International (2015), Employee Engagement Whitepaper. [14]. Towers Perrin, (2003), “Engaged Employees drive the bottom line”,pp
2.
[15]. Towers Perrin, (2007 – 2008), “Closing the Engagement Gap: A road
Map for Driving Superior Business Performance”, pp 11.
Tiếng Việt
[16]. Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 184 - Tháng 02/2006, tr.50-52.
[17]. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân
viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 244 - Tháng 02/2011, tr.55-61.
[18]. Nguyễn Thị Kim Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014), “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của tổ chức của nhân
viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học Trƣờng
Đại học Cần Thơ.
[19]. Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài, 3/2016 “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Tổ chức tại Trường Đại học Tài
chính – Marketing”, Tạp chí nghiên cứu Tài chính – Marketing số 34,
trang 56.
[20]. Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên
địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại
học Đà Nẵng, số 3(44).
[21]. Đỗ Phú Trần Tình và Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012.
“Phân tích Các nhân tốtác động đến sự gắn kết lâu dàu của nhân viên
[22]. Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ
Prudential Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ.
[23]. TS. Nguyễn Quốc Tuấn – TS. Đoàn Gia Dũng – TS. Đào Hữu Hòa – TS. Nguyễn Thị Loan – TS. Nguyễn Thị Bích Thu – TS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê.
[24]. Trần Quang Thoại (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công
việc của người lao động đối với Tổng công ty phát điện 2”, Luận văn
thạc sỹ. Website [25]. https://www.sbv.gov.vn [26]. https://www.navigosgroup.com/vi/navigos-group-cong-bo-bao-cao- mot-van-de-noi-bat-ve-nhan-su-nganh-ngan-hang-goc-nhin-tu-ung- vien-va-nha-tuyen-dung/ [27]. http://thoibaonganhang.vn/nganh-ngan-hang-tp-da-nang-trien-khai- nhiem-vu-nam-2018-72192.html [28]. https://vietnambiz.vn/ong-vo-minh-giam-doc-nhnn-chi-nhanh-da- nang-nam-2017-han-che-tin-dung-doi-voi-bat-dong-san-cao-cap- 12375.html [29]. http://danangbank.gov.vn/gioi-thieu/ngan-hang-thuong-mai.html [30]. http://cafef.vn/nhan-su-ngan-hang-vao-ra-tap-nap- 20180409151549367.chn [31]. https://vietnambiz.vn/infographic-bidv-quan-quan-so-luong-nhan- vien-va-diem-giao-dich-nhung-vpbank-moi-la-vo-dich-tuyen-dung- 45359.html [32]. http://www.dnse.com.vn/news/trien-vong-nganh-ngan-hang- 2018.aspx
[33]. https://www.decision-wise.com/wp-
content/uploads/2014/03/decisionwise-webinar-employee- engagement-survey-best-practices.pdf
[34]. https://www.decision-wise.com/infographic-employee-engagement- spectrum/