CHƢƠNG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN
4.2.3. Cải thiện các yếu tố thuộc thang đo đào tạo và thăng tiến
♦ Chính sách đào tạo
Hoạt động đào tạo và phát triển là vô cùng quan trọng và có những ý nghĩa tiềm ẩn mà ngân hàng không thể đo lƣờng hết đƣợc. Không ít những ngân hàng khi cố gắng tiết kiệm chi phí thì họ thƣờng cắt giảm chi phí đào tạo và một lý do đơn giản vì họ cho rằng đào tạo không mang lại hiệu quả trong thời gian ngắn và nhân viên sau khi đƣợc đào tạo có thể sẽ bỏ đi nơi khác làm việc, khi đó việc đầu tƣ cho hoạt động đào tạo sẽ trở nên lãng phí.
Tuy nhiên, do đặc thù công việc luôn gắn với rủi ro cao, các nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng luôn cần đƣợc đào tạo một cách thƣờng xuyên và bài bản. Bộ phận tín dụng cần cập nhật thƣờng xuyên các chính sách, văn bản của pháp luật, của ngân hàng nhà nƣớc để tránh việc đối mặt với rủi ro pháp luật, bộ phận kế toán là những dấu hiệu về tiền giả, tội phạm, xử lí tình huống khi gặp các đối tƣợng phá rối…Chính vì vậy, các nhà quản lí cần tổ chức công tác đào tạo một cách hiệu quả nhất nhằm nâng cao sự hiểu biết cho nhân viên để họ có thể tự tin, an tâm với công việc, hạn chế đến mức tối đa sự sai lệch về hồ sơ khách hàng do sự thiếu hiểu biết về văn bản pháp luật, quy định của ngân hàng. Bởi vi phạm ở một mức độ nào đó, họ có thể đối mặt với các rủi ro về pháp luật. Tuy nhiên, các nhà quản lí cũng nên cân
nhắc việc tổ chức các lớp học với một mật độ phù hợp và thực sự cần thiết, hiệu quả, thời gian học hợp lí nhằm tránh gây nên sự phản ứng của nhân viên bởi lẽ bản chất công việc của họ đã khá áp lực từ chỉ tiêu, khách hàng, thời gian giao dịch…Ngân hàng có thể đƣa ra các gói đào tạo để nhân viên có thể lựa chọn cho phù hợp với bản thân, đào tạo bằng nhiều hình thức nhƣ học trực tuyến, hoặc đào tạo trực tiếp.
♦ Chính sách thăng tiến
Trình độ ngƣời lao động hiện tại ở các ngân hàng đa số là đại học (nguyên nhân chủ yếu nằm ở chính sách tuyển dụng của một số ngân hàng hiện nay) cho thấy ngƣời lao động tại các ngân hàng có trình độ tƣơng đối cao nên việc mong muốn đƣợc công nhận ở họ cũng là khá cao. Vì vậy nếu làm việc trong một tổ chức mà thành tích của họ không đƣợc công nhận, không đƣợc đánh giá và không có cơ hội thăng chức thì dù có lƣơng cao họ cũng sẵn sàng rời tổ chức đó và đi tìm một nơi khác có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu của họ.
Theo khảo sát, các nhân viên ngân hàng cho rằng chính sách thăng tiến hiện tại ở ngân hàng là chƣa thực sự minh bạch và công bằng, mặc dù họ vẫn nhìn thấy các cơ hội thăng tiến ở ngân hàng. Điều này có thể gây nên sự bất mãn và nản lòng ở nhân viên, là điều mà các nhà quản lí cần phải lƣu tâm. Vì vậy các chính sách thăng tiến tại ngân hàng cần nêu rõ các tiêu chí cần phải đạt đƣợc để đƣợc đề xuất và đánh giá, sau đó là bỏ phiếu đề bạt. Trong việc xây dựng các tiêu chí thì tiêu chí thâm niên công tác và mức độ cống hiến nên đƣợc coi trọng, đây không chỉ là đền đáp xứng đáng cho những ngƣời cũ mà còn tạo niềm tin cho những ngƣời mới gắn bó với ngân hàng, tạo động lực cho họ làm việc tích cực. Nhà quản lí cũng có thể thực hiện chính sách vinh danh những nhân viên ƣu tú, xuất sắc trở thành lãnh đạo tại ngân hàng là một việc làm thiết thực để nhân viên có cái nhìn cụ thể và mục tiêu rõ ràng để phấn đấu cho tƣơng lai.
lý để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý một cách minh bạch, khách quan sẽ kích thích cho nhân viên có thêm động lực làm việc trong sáng, không ngừng học hỏi, rèn luyện thêm kiến thức nghiệp vụ để hoàn thành công việc.