7. Cấu trúc của luận văn
2.3.2. Giả thiết nghiên cứu
Giả thiết 1: Bản chất công việc
Theo Kahn (1990) [7] thì một công việc đầy thú vị và thách thức thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thúc đẩy cơ hội phát triển kĩ năng sẽ mang lại tâm lý
Công việc Thu nhập và phúc lợi
Sự tự hào về tổ chức Đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc Mối quan hệ với lãnh
đạo
Mối quan hệ với đồng nghiệp H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 Sự gắn kết của nhân viên
thoải mái cho nhân viên. Tâm lý thoải mái trong công việc là nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất làm việc của ngƣời lao động.
Còn theo Maslach & Leiter (1997) (Trích lại trong Maslach et al 2001) [9] bản chất công việc đem đến cảm giác quan trọng, ý nghĩa, thử thách gia tăng năng lƣợng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn
kết của nhân viên.
Giả thiết 2: Thu nhập và phúc lợi
Tiền lƣơng và phúc lợi bao gồm các khoản tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi khác (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung, 2009).
Theo Mitcheel (2005) (trích lại trong Alan M Saks, 2006) [12] thì nhân viên nhận đƣợc khoản thu nhập tƣơng xứng với công việc thì họ sẽ tin tƣởng vào chính sách tiền lƣơng của và họ sẽ nỗ lực và gắn kết hơn trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại phần thƣởng xứng đáng. Còn theo Maslach et al (2001) [9] phần thƣởng, nếu đƣợc áp dụng một cách công bằng và nhất quán trong mối quán hệ giữa cá nhân và công việc sẽ là một công cụ giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên
Giả thiết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự
gắn kết của nhân viên
Giả thiết 3: Đào tạo và thăng tiến
Bakker (2008) [1] tổ chức cần phải đầu tƣ cho việc đào tạo nhân viên để họ cảm thấy có khả năng đáp ứng đƣợc các yêu cầu của công việc, phát triển bản thân trong suốt quá trình làm việc. Đào tạo nhằm mục đích nâng cao năng lực của nhân viên, nhằm mang lại một nguồn lao động sáng tạo và hiệu quả cho tổ chức.
Giả thiết H3: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự
Giả thiết 4: Điều kiện làm việc
Môi trƣờng làm việc là tình trạng của nơi mà ngƣời lao động làm việc. Điều kiện làm việc đƣợc coi là một nhân tố động lực, theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Nó là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn. Trong lý thuyết Herzberg, điều kiện làm việc có nhiều đặc điểm của một yếu tố sinh học hơn là một yếu tố động cơ. Kovach (1987) điều kiện làm việc thể hiện qua vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. Trong một môi trƣờng làm việc đầy đủ điều kiện vật chất và thoải mái về mặt tinh thần sẽ giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ và yêu thích công việc của họ hơn, từ đó gắn kết với công việc hơn.
Giả thiết 5: Mối quan hệ với lãnh đạo
Kahn (1990) [7] nhận thấy rằng nhân viên sẽ ủng hộ và tin tƣởng khi họ đƣợc hỗ trợ kịp thời và hợp lí; họ sẽ cảm thấy môi trƣờng làm việc rất an toàn, cởi mở, thân thiện; họ sẽ tự tin thể hiện năng lực, sáng tạo trong công việc, thử nghiệm những điều mới một cách tích cực mà không phải e dè hay sợ hãi. Mô hình nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004) [10] cũng cho thấy rằng nhân viên sẽ gắn kết với tổ chức nhiều hơn nếu họ nhận đƣợc sự hỗ trợ. Thêm vào đó, sự hỗ trợ từ cấp trên còn là nhân tố quan trọng quyết định kết quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, nếu thiếu nhân tố quan trọng này sự gắn bó của nhân viên với tổ chức sẽ bị phá vỡ (Maslach và cộng sự, 2001) [9].
Giả thiết H5: Mối quan hệ với lãnh đạo cấp có ảnh hưởng cùng chiều
đến sự gắn kết của nhân viên.
Giả thiết 6: Mối quan hệ với đồng nghiệp
Theo Maslach et al (2001) [9] trong công việc, các mối quan hệ với đồng nghiệp diễn ra xung quanh ngƣời lao động. Khi mối quan hệ với đồng nghiệp trở nên thiếu tin tƣởng, không hỗ trợ, nhân viên có nguy cơ cao trở nên kiệt
sức và chán nản. Ngƣợc lại, khi mối quan hệ với đồng nghiệp là tốt đẹp, hỗ trợ lẫn nhau, nhân viên cảm thấy công việc trở nên có ý nghĩa và hiệu quả, cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức.
Giả thiết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều
đến sự gắn kết của nhân viên.
Giả thiết 7: Sự tự hào về tổ chức
Nhân viên cảm nhận đƣợc niềm tự hào khi đƣợc làm việc tại công ty có uy tín, có thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến trên thị trƣờng, họ tự hào là thành viên trong tổ chức đó và mong muốn gắn bó lâu dài từ đó tạo cho họ có động lực làm việc hơn. Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về
mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”. (Trích lại trong Trần Kim
Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Chất lƣợng của thƣơng hiệu, tự thân nó còn có cả chất lƣợng văn hóa kết tinh vào hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp. [17]
Giả thiết H7: Sự tự hào về tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với sự
gắn kết của nhân viên.