7. Cấu trúc của luận văn
2.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.4.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện từng bƣớc nhƣ sau: trƣớc tiên xác định mục tiêu nghiên cứu, sau đó đƣa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đƣa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=7) từ đó đƣa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bƣớc kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lƣợng (khảo sát bằng bảng câu hỏi với N=300).
Sau khi thu thập, tiến hành kiểm tra các dữ liệu để đảm bảo chúng có giá trị. Tiếp đến là hiệu chỉnh dữ liệu, sửa chữa những sai sót phát hiện đƣợc. Đối với các bản câu hỏi có dữ liệu mà câu trả lời không đầy đủ, câu trả lời không thích hợp…., có thể khắc phục qua việc suy luận từ những câu trả lời khác hoặc quay trở lại ngƣời trả lời để làm sáng tỏ vấn đề. Trƣờng hợp những bản câu hỏi có quá nhiều chỗ trống chƣa hoàn thành và không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại bỏ.
Công việc tiếp theo là mã hóa dữ liệu. Mã hóa dữ liệu là một quá trình biến các thông tin, lựa chọn trên bản câu hỏi thành dữ liệu kiểu số mà phần mềm có thể đọc và xử lý đƣợc.
Bản câu hỏi khi tập hợp về sẽ đƣợc lƣu giữ sao cho các thông tin cá nhân của nhân viên đƣợc bảo mật. Tiến hành nhập liệu vào phần mềm SPSS.16 và kiểm tra lại nhằm đảm bảo dữ liệu “sạch”. Xử lý dữ liệu thu thập đƣợc để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến… Bƣớc cuối cùng là thảo luận kết quả và đƣa ra giải pháp.
Hình 2.14. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lí thuyết & Mô hình tham khảo Nghiên cứu sơ bộ
Điều chỉnh Thang đo chính
Nghiên cứu chính thức (N = 300)
Đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s alpha
Phân tích nhân tố EFA
Loại các biến có tƣơng quan biến tổng thấp. Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Loại các biến có hệ số tƣơng quan với nhân tố thấp Kiểm tra nhân tố trích đƣợc
Thanh đo hoàn chỉnh Phân tích tƣơng quan tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính bộ
Thảo luận kết quả xử lý số liệu? Nguyên nhân? Đề xuất hàm ý chính sách
Kiểm tra mô hình Kiểm tra giả thiết
2.4.2. Xây dựng và đo lƣờng các thang đo
- Nhân tố Công việc đƣợc đo bằng 6 biến, gồm: (1) Công việc thể hiện vị trí xã hội; (2) Áp lực công việc; (3) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; (4) Có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và gia đình với công việc; (5) Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức; (6) Công việc thú vị
- Nhân tố Thu nhập và phúc lợi đƣợc đo bằng 8 biến, gồm: (7) Lƣơng cơ bản tƣơng xứng với tính chất công việc; (8) Tiền lƣơng tƣơng xứng với mức độ đóng góp; (9) Yên tâm với mức lƣơng hiện tại; (10) Các khoản phụ cấp hợp lý; (11) Chính sách thƣởng công bằng và thỏa đáng; (12) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động; (13) Chính sách phúc lợi rõ ràng và đƣợc thực hiện đầy đủ; (14) Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn
- Nhân tố Đào tạo và thăng tiến đƣợc đo bằng 4 biến, gồm: (15) Nhân viên đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp; (16) Nhân viên đƣợc hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ; (17) Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến; (18) Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, minh bạch
- Nhân tố Điều kiện làm việc đƣợc đo bằng 4 biến, gồm: (19) Địa điểm làm việc thuận tiện; (20) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; (21) Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh; (22) Giờ làm việc hợp lý
- Nhân tố Lãnh đạo đƣợc đo bằng 4 biến, gồm: (23) Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới; (24) Khả năng lãnh đạo tốt; (25) Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt; (26) Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên
- Nhân tố Đồng nghiệp đƣợc đo bằng 4 biến, gồm: (27) Sự thân thiện của đồng nghiệp; (28) Sự phối hợp giữa nhân viên và đồng nghiệp trong công
việc; (29) Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp; (30) Trình độ chuyên môn đƣợc nâng cao khi làm việc với các đồng nghiệp
- Nhân tố Sự tự hào về tổ chức đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến, gồm (31) Tự hào về thƣơng hiệu Ngân hàng đang làm việc ; (32) Quan tâm đến tình hình và những vấn đề phát sinh ảnh hƣởng tới Ngân hàng; (33) Tự hào là cán bộ nhân viên của Ngân hàng đang làm việc ; (34) Sẵn sàng giới thiệu, nói tốt về sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng.
Mỗi biến sẽ đƣợc đánh giá trên thang đo likert từ điểm 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 5 (Hoàn toàn đồng ý)
Tƣơng tự, các biến đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên cũng đƣợc đo lƣờng theo thang likert 5 điểm nhƣ trên và sử dụng cho 3 biến sau:
(1) Nhân viên tự nguyện, nỗ lực hết mình nâng cao kĩ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức;
(2) Sẽ ở lại làm việc lâu dài với ngân hàng mặc dù có nơi khác đƣa ra các lời đề nghị hấp dẫn hơn ;
(3) Nhân viên cảm thấy rất vui và hạnh phúc khi đƣợc làm việc tại tổ chức
2.4.3. Nghiên cứu sơ bộ
Trong nghiên cứu này đối tƣợng đƣợc phỏng vấn là các cán bộ nhân viên (10 ngƣời) đại diện đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng tới tháng 5/2018. Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của ngƣời đƣợc phỏng vấn về nhu cầu của nhân viên đối với công việc tại Ngân hàng nhƣ thế nào, những yếu tố nào làm tác động đến sự gắn kết của họ đối với công việc. Từ đó có sự điều chỉnh cần thiết, hợp lí đối với thang đo.
Sau khi phỏng vấn, hầu hết những ngƣời đƣợc phỏng vấn đều đồng ý với các nhân tố đo lƣờng sự gắn kết đã đƣợc đƣa ra trong mô hình. Một số ý kiến đề xuất mới cho các yếu tố nhƣ Công việc cho phép áp dụng đƣợc kiến thức
đã đƣợc học. Tác giả nhận thấy yếu tố này đã đƣợc hàm ý trong yếu tố (3) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Hoặc ngƣời phỏng vấn cũng đề xuất yếu tố Lãnh đạo thấu hiểu các khó khăn của nhân viên, tác giả cũng nhận thấy yếu tố này tƣơng đƣơng với yếu tố (23) Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới.
Vì vậy, sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, tổng hợp các ý kiến đề xuất, thang đo sự gắn kết của nhân viên nhƣ sau:
Bảng 2.3. Thang đo sự gắn kết của nhân viên trong mô hình nghiên cứu sau khi nghiên cứu sơ bộ
- Nhân tố Công việc
(1) Công việc thể hiện vị trí xã hội; (2) Áp lực công việc ;
(3) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;
(4) Có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và gia đình với công việc ; (5) Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức;
(6) Công việc thú vị.
- Nhân tố Thu nhập và phúc lợi
(7) Lƣơng cơ bản tƣơng xứng với tính chất công việc; (8) Tiền lƣơng tƣơng xứng với mức độ đóng góp; (9) Yên tâm với mức lƣơng hiện tại;
(10) Các khoản phụ cấp hợp lý;
(11) Chính sách thƣởng công bằng và thỏa đáng;
(12) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động; (13) Chính sách phúc lợi rõ ràng và đƣợc thực hiện đầy đủ;
- Nhân tố Đào tạo và thăng tiến
(15) Nhân viên đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp;
(16) Nhân viên đƣợc hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ; (17) Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến;
(18) Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, minh bạch
- Nhân tố Điều kiện làm việc (19) Địa điểm làm việc thuận tiện; (20) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;
(21) Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh; (22) Giờ làm việc hợp lý
- Nhân tố Lãnh đạo
(23) Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới; (24) Khả năng lãnh đạo tốt;
(25) Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt;
(26) Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên.
- Nhân tố Đồng nghiệp
(27) Sự thân thiện của đồng nghiệp;
(28) Sự phối hợp giữa nhân viên và đồng nghiệp trong công việc; (29) Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp;
(30) Trình độ chuyên môn đƣợc nâng cao khi làm việc với các đồng nghiệp;
- Nhân tố Sự tự hào tổ chức
(31) Tự hào về thƣơng hiệu Ngân hàng đang làm việc;
(32) Quan tâm đến tình hình và những vấn đề phát sinh ảnh hƣởng tới ngân hàng;
(33) Tự hào là cán bộ nhân viên của ngân hàng đang làm việc; (34) Sẵn sàng giới thiệu, nói tốt về sản phẩm dịch vụ của ngân hàng.
2.4.4. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại các ngân hàng TMCP đang hoạt động trên địa bàn Đà Nẵng đến tháng 5/2018. Phƣơng pháp thu thập thông tin sử dụng là phát bản giấy bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn trực tiếp tới đối tƣợng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các vị trí tín dụng, kế toán – giao dịch viên, kho quỹ, các bộ phận khác…
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập đƣợc, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), xác định mối tƣơng quan,… Tất cả các thao tác này đƣợc tiến hành bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về sự gắn kết của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu đƣợc mối liên quan giữa các nhân tố công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
a. Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa trên tình hình nhân sự thực tế tại các Ngân hàng và kết quả từ phỏng vấn sâu, bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm hai phần chính.
- Phần 1: Thu thập thông tin về cá nhân của nhân viên, gồm các yếu tố nhƣ: giới tính, tuổi, ngân hàng đang làm việc, thời gian làm việc tại ngân hàng, vị trí công việc, bộ phận, trình độ chuyên môn, mức thu nhập hiện tại
- Phần 2: Đánh giá sự gắn kết của nhân viên về các khía cạnh: công việc, tiền lƣơng và phúc lợi ; đào tạo và thăng tiến ; điều kiện làm việc ; đồng nghiệp, lãnh đạo, tự hào về tổ chức.
Sau khi bảng câu hỏi khảo sát đƣợc hoàn thiện, việc khảo sát sẽ đƣợc tiến hành. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ đƣợc in ra giấy, phát cho các nhân viên tại thời điểm tiến hành khảo sát.
Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng tại thời điểm khảo sát.
b. Xác định kích thước mẫu
Để chọn kích thƣớc mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát). Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiếu cần đạt đƣợc tính theo công thức N ≥ 50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thƣớc mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phƣơng pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phƣơng pháp hồi quy bội. N ≥ max (cỡ mẫu theo yều cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 30 biến quan sát, và 6 biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu là N ≥ max (5*34; 50 + 8*7). Vì vậy kích thƣớc mẫu dự định là 300 quan sát
c. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Bảng câu hỏi sẽ đƣợc mã hóa để nhập liệu vào phần mềm SPSS. Thang đo và các biến quan sát đƣợc thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 2.4. Mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Các thang đo Mã hóa
Công việc: gồm 6 biến quan sát
(1) Công việc thể hiện đƣợc vị trí xã hội CV1
(2) Áp lực công việc CV2
(3) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV3 (4) Có thể cân bằng giữa đời sống cá nhan và gia đình với công
việc CV4
(5) Công việc tạo điều kiện cải thiện kĩ năng và kiến thức CV5
(6) Công việc thú vị CV6
Thu nhập và phúc lợi: gồm 8 biến quan sát
Các thang đo Mã hóa
(8) Tiền lƣơng tƣơng xứng với mức độ đóng góp TNPL2
(9) Yên tâm với mức lƣơng hiện tại TNPL3
(10) Các khoản phụ cấp hợp lí TNPL4
(11) Chính sách thƣởng công bằng và thỏa đáng TNPL5 (12) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến
ngƣời lao động TNPL6
(13) Chính sách phúc lợi rõ ràng và đƣợc thực hiện đầy đủ TNPL7 (14) Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn TNPL8
Đào tạo và thăng tiến: gồm 4 biến quan sát
(15) Nhân viên đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề
nghiệp DTTT1
(16) Nhân viên đƣợc hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng
cao trình độ DTTT2
(17) Nhân viên có nhiều cơ hội để thăng tiến DTTT3 (18) Chính sách thăng tiến của đơn vị là công bằng, minh bạch DTTT4
Điều kiện làm việc: gồm có 4 biến quan sát
(19) Địa điểm làm việc thuận tiện; DKLV1 (20) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; DKLV2 (21) Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh; DKLV3
(22) Giờ làm việc hợp lý DKLV4
Mối quan hệ với lãnh đạo: gồm 4 biến quan sát
(23) Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới LD1
(24) Khả năng lãnh đạo tốt LD2
(25) Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt LD3 (26) Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân
viên
LD4
Các thang đo Mã hóa
(27) Sự thân thiện của đồng nghiệp DN1
(28) Sự phối hợp giữa nhân viên và đồng nghiệp trong công việc
DN2 (29) Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp DN3 (30) Trình độ chuyên môn đƣợc nâng cao khi làm việc với các
đồng nghiệp
DN4
Sự tự hào tổ chức: gồm 4 biến quan sát
(31) Tự hào về thƣơng hiệu Ngân hàng đang làm việc THTC1 (32) Quan tâm đến tình hình và những vấn đề phát sinh ảnh
hƣởng tới Ngân hàng THTC2
(33) Tự hào là cán bộ nhân viên của Ngân hàng đang làm việc THTC3 (34) Sẵn sàng giới thiệu, nói tốt về sản phẩm dịch vụ của Ngân
hàng THTC4
Thành phần thông tin cá nhân cũng đƣợc mã hóa lại nhƣ bảng 2.5. sau:
Bảng 2.5. Mã hóa thông tin cá nhân
Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Học vấn Trung cấp – Cao đẳng 1 Đại học 2 Sau đại học 3 Bộ phận làm việc Tín dụng 1
Giao dịch viên – kế toán 2
Kho quỹ 3
Khác 4
Thâm niên công tác Dƣới 5 năm 1
Biến Thành phần Mã hóa Từ 10 - 15 năm 3 Trên 15 năm 4 Mức thu nhập Dƣới 5 triệu 1 Từ 5 – 10 triệu 2 Từ 10 – 15 triệu 3 Trên 15 triệu 4 d. Phân tích và xử lí dữ liệu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lí dữ liệu + Phân tích mô tả
Thực hiện phân tích mô tả để biết đƣợc các thông số về tần số, giá trị trung bình, giá trị xuất hiện nhiều nhất của một số biến nhƣ: thông tin cá nhân của nhân viên nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhâp.
+ Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
Hệ số alpha của Cronbach là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến trong thang đo tƣơng quan với nhau. Phƣơng pháp này cho phép ta loại đƣợc các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Các biến có hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item- Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach`s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu mới. Thông thƣờng, thang đó có Cronbach`s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng đƣợc. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 thang thang đo lƣờng tốt.
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA