7. Cấu trúc của luận văn
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng, tác giả đƣa đến một số kết luận nhƣ sau:
Qua khảo sát thực tế, từ mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 7 nhân tố và 34 biến quan sát mô hình còn lại 7 nhân tố với 30 biến quan sát, cụ thể
(1) Công việc với 5 biến quan sát
(2) Thu nhập và phúc lợi với 7 biến quan sát (3) Đào tạo và phát triển với 3 biến quan sát (4) Điều kiện làm việc với 3 biến quan sát
(5) Mối quan hệ với lãnh đạo với 4 biến quan sát (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp với 4 biến quan sát (7) Sự tự hào tố chức với 4 biến quan sát
Sau khi phân tích hồi quy bội với 7 nhân tố trên, kết quả thống kê cho thấy cả 7 nhân tố đều có hệ số Beta khác không và hệ số Sig < 0,05 đạt ý nghĩa về mặt thống kê. Vì vậy điều này có thể dẫn đến kết luận cả 7 nhân tố này đều tham gia đo lƣờng sự gắn kết của nhân viơên ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng.
Hầu hết các nhân tố đều có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc giải thích sự gắn kết của ngƣời lao động tại các ngân hàng. Trong đó yếu tố Thu nhập và phúc lợi có mức ảnh hƣởng lớn nhất, các yếu tố còn lại với kết quả đƣợc sắp xếp theo thứ tự theo bảng 4.1 nhƣ sau:
Bảng 4.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
Nhân tố Hệ số beta Mức độ ảnh hƣởng
Thu nhập và phúc lợi 0,222 I
Sự tự hào tổ chức 0,196 II
Công việc 0,195 III
Mối quan hệ với lãnh đạo 0,169 IV
Đào tạo và thăng tiến 0,128 V
Điều kiện làm việc 0,125 VI
Mối quan hệ với đồng nghiệp 0,099 VII
Qua phân tích mô tả các yếu tố trong mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở Đà Nẵng thì tất cả các yếu tố đều đƣợc đánh giá ở mức bình thƣờng và khá tốt, có giá trị trung bình trên 3.0
Qua kiểm định One – way ANOVA các yếu tố thu nhập và trình độ có sự khác biệt trong sự gắn kết nhân viên. Đối với các yếu tố giới tính, thâm niên và bộ phận là không có sự khác biệt trong sự gắn kết nhân viên. Đây là một cơ sở để có thể đƣa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở Đà Nẵng
4.1.2. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
* Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng là thiết thực và có ý nghĩa trong công tác quản lí nhân sự tại các ngân hàng.
Từ những nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng, các nhà quản trị có thể hoạch định và có các chính sách phù hợp, kịp thời nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để có thể tạo nên một đội ngũ ngƣời lao động nhiệt huyết, đam mê, hết mình vì công việc nhằm gia tăng hiệu quả lao động.
* Đóng góp của nghiên cứu
- Về phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này hi vọng đóng góp vào thang đo sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng tại Đà Nẵng và toàn ngành ngân hàng nói chung. Từ đó có thể áp dụng trong lĩnh vực nhân sự ngành ngân hàng có thêm một hệ thống thang đo để thực hiện các nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên.
- Về mô hình nghiên cứu: Mô hình lý thuyết ban đầu đƣợc đƣa ra sau khi sử dụng hai phƣơng pháp định tính và định lƣợng để xác định với 7 nhân tố và 34 biến quan sát. Sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá, có bốn biến quan sát bị loại, từ các biến còn lại trích đƣợc 7 nhân tố cùng 1 nhân tố sự gắn kết. Sau khi phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết mô hình sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng bị ảnh hƣởng bởi những nhân tố Thu nhập và phúc lợi; Sự tự hào tổ chức, Công việc, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Mặc dù mỗi ngành nghề khác nhau hoặc mỗi ngân hàng khác nhau thì các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết nhân viên có thể khác nhau và có tính thời điểm, thì kết quả của nghiên cứu này cũng góp phần đa dạng và cụ thể hóa thang đo và mô hình nghiên cứu ở một môi trƣờng làm việc thực tế ở một thời điểm thực tế.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG
4.2.1. Chú trọng các yếu tố thuộc thang đo thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi là yếu tố ảnh hƣởng cao nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng. Điều này có thể dễ dàng đƣợc giải thích bởi trên thực tế thu nhập luôn là yếu tố đƣợc quan tâm hàng đầu đối với mỗi cá nhân khi quyết định làm việc tại một tổ chức. Thu nhập của nhân viên giúp trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hƣởng đến địa vị của họ trong xã hội. Tuy nhiên đối với các nhà quản lí, thu
nhập có thể là con dao hai lƣỡi cần phải thận trọng khi sử dụng để gia tăng sự gắn kết của nhân viên; nó có thể khuyến khích ngƣời lao động, tuy nhiên cũng có thể gây trì trệ, ỷ lại của ngƣời lao động.
♦ Lƣơng và thƣởng
Chỉ có khoản gần 40% ngƣời đƣợc khảo sát hoàn toàn hài lòng với mức thu nhập hiện tại tại ngân hàng, cho thấy sự thỏa mãn về mức lƣơng của nhân viên ngân hàng là chƣa cao. Qua thực tế cũng nhƣ qua khảo sát, lƣơng của nhân viên ngành ngân hàng ở mức trên dƣới 10 triệu đồng/tháng, mức lƣơng này so sánh với các ngành nghề khác là chƣa thực sự cao và thu hút, trong khi đó nhân viên ngân hàng lại phải đối mặt với các rủi ro khác nhƣ rủi ro pháp luật, rủi ro thất thoát đền bù tiền….Chính vì vậy việc có một chế độ lƣơng hấp dẫn, phù hợp là yếu tố quan trọng đối với nhà quản lí.
Để đảm bảo cho ngƣời lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng ngân hàng thì nhà quản lí có thể áp dụng hình thức nâng lƣơng một cách linh hoạt hơn, rút ngắn thời hạn nâng lƣơng xứng đáng với thành tích mà họ cống hiến cho ngân hàng; hơn là việc nâng lƣơng theo thời gian làm việc một cách máy móc.
Nhà quản lí có thể xem xét để đƣa ra một hệ thống tính lƣơng theo kết quả làm việc phù hợp với tính chất công việc của từng bộ phận nhằm tạo nên một hệ thống lƣơng công bằng, minh bạch nhất có thể. Từ đó nhân viên cũng có thể đƣa ra các giải pháp cá nhân để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. Ngoài ra, yếu tố trả lƣơng đúng ngày, đúng thời điểm cũng nên đƣợc chú trọng, nhằm thể hiện sự ổn định, uy tín của của ngân hàng đối với nhân viên.
Ngoài ra các ngân hàng cũng nên tìm hiểu thang lƣơng của các ngành nghề khác với các điều kiện tƣơng đƣơng hoặc của các ngân hàng khác để đảm bảo rằng mặt bằng lƣơng của ngân hàng mình là không bị “lạc hậu”, để tránh gây sự so sánh cũng nhƣ suy nghĩ đến việc “nhảy việc” của nhân viên.
nhân viên rất lớn, tạo nên một động lực làm việc rất lớn cho nhân viên. Các ngân hàng cũng nên đƣa ra một chính sách thƣởng cụ thể, với mức chi thƣởng rõ ràng và hấp dẫn để tạo động lực và kế hoạch phấn đấu cho nhân viên. Chẳng hạn nhƣ việc chi thƣởng theo đặc thù sản phẩm huy động, cho vay, bảo hiểm, thu nợ theo tháng, theo quý, theo năm. Ngân hàng cũng có thể xem xét khen thƣởng bất ngờ cho những tập thể, nhân viên đƣợc khách hàng đánh giá cao, khen ngợi nhiều qua các phiếu đánh giá của khách hàng, những cá nhân làm đẹp hình ảnh thƣơng hiệu ngân hàng đến với khách hàng. Việc khen thƣởng phải kịp thời, đúng lúc, đúng ngƣời, thƣởng phải đi đôi với phạt đối với các hành vi vi phạm ảnh hƣởng đến lợi ích của ngân hàng.
Đồng thời, ngân hàng cũng có thể xem xét cách chi thƣởng ngoài bằng tiền có thể bằng hiện vật, bằng những buổi vinh danh toàn ngân hàng, toàn hệ thống. Điều này sẽ góp phần tăng thêm niềm tự hào của cán bộ nhân viên, cũng là một hình thức truyền thông để các nhân viên khác có sự nỗ lực phấn đấu. Hoặc ngân hàng có thể xem xét cách chi thƣởng bằng những chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình để nhân viên vừa có thời gian nghỉ ngơi vừa có thời gian dành cho gia đình, cũng là cách để gia đình hiểu và cảm thông với công việc của ngƣời thân mình.
♦ Các chế độ phúc lợi
Ngoài việc đảm bảo đầy đủ các chế độ phúc lợi thì các ngân hàng cần đƣa ra một chính sách thƣởng và phúc lợi hấp dẫn hơn nữa cho ngƣời lao động. Kết quả khảo sát cho thấy, mức hài độ hài lòng về chính sách này chƣa cao, bởi lẽ đa số các ngân hàng hiện nay chỉ đƣa ra mức thƣởng, phúc lợi đủ chứ chƣa thực sự hấp dẫn và khác biệt.
Chẳng hạn, không chỉ có vấn đề vật chất mà bất kỳ ngƣời lao động nào cũng đặt sự quan tâm không nhỏ đến vấn đề tinh thần. Ngoài việc nâng cao chất lƣợng của những phúc lợi cũ (các chế độ bảo hiểm, độc hại, công tác phí, thăm đau ốm, thai sản…), các ngân hàng cũng nên bổ sung thêm những
chƣơng trình phúc lợi mới cho nhân viên. Chẳng hạn nhƣ chế độ hỗ trợ kinh phí du lịch, nghỉ mát hằng năm, chế độ nghỉ phép dài ngày liên tục 1 năm 1 lần để nhân viên có thể dành thời gian cho các công việc cá nhân, du lịch dài ngày để có thể lấy lại năng lƣợng làm việc. Hoặc ngoài việc mua bảo hiểm y tế, tổ chức khám sức khỏe định kì hằng năm các ngân hàng có thể xem xét việc mua các loại hình bảo hiểm phi nhân thọ hỗ trợ việc khám chữa bệnh cao cấp hơn cho nhân viên. Các ngân hàng có thể bổ sung thêm các chế độ dành cho gia đình, con cái của ngƣời lao động nhằm tạo nên tâm lí nhận đƣợc sự quan tâm của tổ chức đối với gia đình của ngƣời lao động, nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên.
Các nhà quản lí có thể xem xét đến việc tạo ra các gói phúc lợi khác nhau nhằm phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện của mỗi cá nhân thay vì một loại hình phúc lợi cho toàn bộ nhân viên. Tìm hiểu thêm những điều nhân viên tín dụng muốn: Đây là bƣớc đi rất đơn giản nhƣng sẽ tăng thêm hiệu quả khi nhân viên đƣợc chọn lựa đƣợc và mang đến các lợi ích tốt nhất cho nhân viên. Bởi lẽ mỗi cá nhân là mỗi hoàn cảnh khác nhau, đối với những nhân viên trẻ chƣa ràng buộc về gia đình họ thích những chuyến du lịch nghỉ dƣỡng hằng năm, nhƣng những nhân viên đã có gia đình lại ƣa chuộng những chế độ phúc lợi bao gồm cho gia đình nhƣ bảo hiểm sức khỏe cho con cái, dịch vụ chăm sóc trẻ em…
Các ngân hàng cũng cần đặc biệt lƣu tâm đến tổ chức và các hoạt động công đoàn, cần thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động nhƣ team building, từ thiện, thể thao, văn nghệ, du lịch nghỉ dƣỡng ngắn ngày…. Do đặc thù giao dịch với khách hàng hằng ngày, lấy lí do không thể có thời gian để tổ chức nên nhiều ngân hàng đang bỏ quên các hoạt động này. Tuy nhiên chính những hoạt động công đoàn này là sợi dây vô hình gắn kết các cá nhân, tạo thành một tập thể đoàn kết, vững mạnh, khi đó sẽ hoàn thành tốt hơn công việc của cá nhân và tập thể.
Chính sách cho vay ƣu đãi cho cán bộ nhân viên cũng là một chính sách phúc lợi hấp dẫn có thể áp dụng tại các ngân hàng hiện nay. Cụ thể nếu là cán bộ nhân viên của ngân hàng, mức lãi suất cho vay có thể thấp hơn mức chung của ngân hàng, nhằm tạo nên tâm lí đƣợc ƣu tiên của nhân viên. Hoặc để phát triển hơn nữa chính sách này, ngân hàng có thể áp dụng mức cho vay lãi suất thấp đối với các nhân viên liên tục nhiều năm đạt kết quả công việc xếp loại cao nhằm gia tăng sự nỗ lực và gắn bó của nhân viên với ngân hàng.
4.2.2. Nâng cao sự tự hào về tổ chức cho nhân viên
Theo kết quả phân tích sự tự hào tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng nên ngân hàng cần có sự lƣu tâm đến yếu tố này một cách đúng mực. Với mỗi ngân hàng khác nhau sẽ xây dựng riêng cho mình những bản sắc khác nhau ảnh hƣởng bởi đặc điểm quy mô, môi trƣờng làm việc, môi trƣờng sống,… tất cả những gì liên quan đến ngân hàng đều hình thành nên văn hóa của tổ chức. Mỗi nhân viên là một cá thể nhất định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác nhau. Tuy nhiên, khi họ làm việc trong tổ chức thì họ luôn mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc quan tâm, đƣợc thể hiện cái “tôi” của riêng cá nhân mình trƣớc tập thể. Với những ngân hàng nào mà nhân sự phát huy đƣợc cái “tôi” riêng ấy trong một mức độ nhất định thì sẽ làm cho nhân sự có cảm nhận về vị trí và chỗ đứng của mình trong tổ chức.
Ngân hàng cần truyền thông tới các nhân viên một cách rõ ràng về chiến lƣợc kinh doanh, về chiến lƣợc phát triển, về những thành quả mà ngân hàng đã đạt đƣợc, về vai trò và vị trí của nhân viên trong ngân hàng nhằm mục đích để họ thấu hiểu nơi mình đang làm việc, về ý nghĩa của sự đóng góp của họ cho ngân hàng. Đối với các ngân hàng lớn và thƣơng hiệu, nhà quản lí có thể truyền thông về các kết quả hoạt động kinh doanh, về quy mô, về thƣơng hiệu trên thị trƣờng nhằm định hình vị trí ngân hàng trên thị trƣờng cho nhân viên, gây nên sự ấn tƣợng ngay lập tức cho nhân viên. Tuy nhiên đối với các ngân
hàng mà quy mô còn nhỏ và ít đƣợc biết đến hơn, thì văn hóa công ty, văn hóa lãnh đạo, văn hóa làm việc là các yếu tố cần đƣợc nhấn mạnh nhằm thể hiện sự tiên tiến của một môi trƣờng làm việc năng động, tích cực cho nhân viên, cũng nhƣ nhấn mạnh vào các yếu tố cá nhân nhân viên, là một phần quan trọng, không thể thiếu của ngân hàng góp phần đƣa ngân hàng ngày càng phát triển.
Có thể nói, uy tín, thƣơng hiệu, văn hóa của ngân hàng không chỉ nhằm mục tiêu giữ chân nhân viên mà còn là một yếu tố để thu hút thêm các nhân viên có năng lực đến với ngân hàng
4.2.3. Cải thiện các yếu tố thuộc thang đo đào tạo và thăng tiến
♦ Chính sách đào tạo
Hoạt động đào tạo và phát triển là vô cùng quan trọng và có những ý nghĩa tiềm ẩn mà ngân hàng không thể đo lƣờng hết đƣợc. Không ít những ngân hàng khi cố gắng tiết kiệm chi phí thì họ thƣờng cắt giảm chi phí đào tạo và một lý do đơn giản vì họ cho rằng đào tạo không mang lại hiệu quả trong thời gian ngắn và nhân viên sau khi đƣợc đào tạo có thể sẽ bỏ đi nơi khác làm