CHƢƠNG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng, tác giả đƣa đến một số kết luận nhƣ sau:
Qua khảo sát thực tế, từ mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 7 nhân tố và 34 biến quan sát mô hình còn lại 7 nhân tố với 30 biến quan sát, cụ thể
(1) Công việc với 5 biến quan sát
(2) Thu nhập và phúc lợi với 7 biến quan sát (3) Đào tạo và phát triển với 3 biến quan sát (4) Điều kiện làm việc với 3 biến quan sát
(5) Mối quan hệ với lãnh đạo với 4 biến quan sát (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp với 4 biến quan sát (7) Sự tự hào tố chức với 4 biến quan sát
Sau khi phân tích hồi quy bội với 7 nhân tố trên, kết quả thống kê cho thấy cả 7 nhân tố đều có hệ số Beta khác không và hệ số Sig < 0,05 đạt ý nghĩa về mặt thống kê. Vì vậy điều này có thể dẫn đến kết luận cả 7 nhân tố này đều tham gia đo lƣờng sự gắn kết của nhân viơên ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng.
Hầu hết các nhân tố đều có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc giải thích sự gắn kết của ngƣời lao động tại các ngân hàng. Trong đó yếu tố Thu nhập và phúc lợi có mức ảnh hƣởng lớn nhất, các yếu tố còn lại với kết quả đƣợc sắp xếp theo thứ tự theo bảng 4.1 nhƣ sau:
Bảng 4.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
Nhân tố Hệ số beta Mức độ ảnh hƣởng
Thu nhập và phúc lợi 0,222 I
Sự tự hào tổ chức 0,196 II
Công việc 0,195 III
Mối quan hệ với lãnh đạo 0,169 IV
Đào tạo và thăng tiến 0,128 V
Điều kiện làm việc 0,125 VI
Mối quan hệ với đồng nghiệp 0,099 VII
Qua phân tích mô tả các yếu tố trong mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở Đà Nẵng thì tất cả các yếu tố đều đƣợc đánh giá ở mức bình thƣờng và khá tốt, có giá trị trung bình trên 3.0
Qua kiểm định One – way ANOVA các yếu tố thu nhập và trình độ có sự khác biệt trong sự gắn kết nhân viên. Đối với các yếu tố giới tính, thâm niên và bộ phận là không có sự khác biệt trong sự gắn kết nhân viên. Đây là một cơ sở để có thể đƣa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở Đà Nẵng
4.1.2. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
* Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng là thiết thực và có ý nghĩa trong công tác quản lí nhân sự tại các ngân hàng.
Từ những nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng, các nhà quản trị có thể hoạch định và có các chính sách phù hợp, kịp thời nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để có thể tạo nên một đội ngũ ngƣời lao động nhiệt huyết, đam mê, hết mình vì công việc nhằm gia tăng hiệu quả lao động.
* Đóng góp của nghiên cứu
- Về phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này hi vọng đóng góp vào thang đo sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng tại Đà Nẵng và toàn ngành ngân hàng nói chung. Từ đó có thể áp dụng trong lĩnh vực nhân sự ngành ngân hàng có thêm một hệ thống thang đo để thực hiện các nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên.
- Về mô hình nghiên cứu: Mô hình lý thuyết ban đầu đƣợc đƣa ra sau khi sử dụng hai phƣơng pháp định tính và định lƣợng để xác định với 7 nhân tố và 34 biến quan sát. Sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá, có bốn biến quan sát bị loại, từ các biến còn lại trích đƣợc 7 nhân tố cùng 1 nhân tố sự gắn kết. Sau khi phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết mô hình sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng bị ảnh hƣởng bởi những nhân tố Thu nhập và phúc lợi; Sự tự hào tổ chức, Công việc, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Mặc dù mỗi ngành nghề khác nhau hoặc mỗi ngân hàng khác nhau thì các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết nhân viên có thể khác nhau và có tính thời điểm, thì kết quả của nghiên cứu này cũng góp phần đa dạng và cụ thể hóa thang đo và mô hình nghiên cứu ở một môi trƣờng làm việc thực tế ở một thời điểm thực tế.