Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ %
Rất thuận lợi 12 13.5
Thuận lợi 71 79.8
Không thuận lợi 6 6.7
Không quan tâm - -
Tổng 89 100
Theo kháo sát đánh giá của công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông có sự hài lòng về môi trường làm việc tại đây, đặc biệt văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp luôn có sự liên kết, hỗ trợ nhau tạo điều kiện tương đối thuận lợi trong công việc như về việc trao đổi kinh nghiệm, tự bồi dưỡng kiến thức. Yếu tố môi trường làm việc ở đây được công chức đánh giá cao, khi tỷ lệ công chức khảo sát theo phiếu điều tra đánh giá môi trường làm việc “Thuận lợi” chiếm 79,8%. Sở dĩ đánh giá như vậy, qua thực tế khảo sát có thể nhận thấy về mối quan hệ trong công việc, giữa quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp là một phần thúc đẩy động lực làm việc có sự gắn kết, tâm lý thoải mái. Phong cách lãnh đạo của cấp trên thể hiện mức trao quyền cao cho nhân viên, mang đến cho nhân viên cơ hội sáng tạo, nêu sáng kiến và ra quyết định, sẽ giúp cho công chức cảm thấy mình có tiếng nói, có trách nhiệm trong công việc. Trên thực tế công chức Bộ Thông tin và Truyền thông được chú trọng trong công tác đảm bảo một môi trường làm việc bằng cách đầu tư trang thiết bị cở sở làm việc để công chức có thể làm việc, xây dựng văn hóa làm việc nơi công sở tạo điều kiện cho mối quan hệ giữa Lãnh đạo cấp trên và công chức có sự gắn bó, phối hợp tốt trong công việc, giúp đỡ nhau để có thể vừa học hỏi, trao đổi kinh nghiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao của tập thể. Để xây dựng
một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Tuy nhiên, điều kiện cơ sở vật chất được chú trọng hơn so với trước, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được hết yêu cầu công việc như: Máy móc bị cũ chưa được thay thế, trụ sở nơi làm việc một số đơn vị bị xuống cấp chưa có nguồn ngân sách để sữa chữa nâng cấp, đường truyền dẫn Internet bị gián đoạn bởi các yếu tố tự nhiên...
2.3.6. Tạo động lực làm việc thông qua chế độ thăng tiến
Thăng tiến là thành quả của công chức trên con đường sự nghiệp của cá nhân, không phải tất cả công.Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.
Những người vì “tư lợi”, “tình riêng” “con ông cháu cha”, tham ô, tham nhũng… từ công tác cán bộ. Họ không xuất phát từ lợi ích chung, vì công việc mà quy hoạch, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sai quy định, quy trình, “nhắm mắt” làm liều, bổ nhiệm chức quyền ấy cho người không đủ tiêu chuẩn là vì “tư tình”, lợi ích riêng, không thế thì cũng là tạo ê kíp để củng cố cái ghế quyền lực của mình thật chắc. Đây là một dạng nghiêm trọng của suy thái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống mà Nghị quyết Trung ương 4 đã chỉ ra.
Bên cạnh đó, những cán bộ, đảng viên khác những người có năng lực, có tâm huyết, có đạo đức vì những việc như trên mà bị loại ra, không được đề bạt, bổ nhiệm, không được nhìn nhận một cách đúng mức, họ cũng “tâm tư”, chán nản. Nhiều người không vững vàng về tư tưởng chính trị, qua đó mà suy nghĩ tiêu cực, bi quan, bè phái, mất đoàn kết, nhiều trường hợp bị kích động trở thành kẻ chống đối, cơ hội chính trị, “trở cờ”, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.
Hiện nay, chế độ thăng tiến được áp dụng trong Bộ TT&TT chủ yếu theo thâm niêm, vị trí công tác đã có sự kết hợp với thành tích, kết quả thực hiện công việc của công chức. Tuy nhiên, sự kết hợp này chưa linh hoạt, vẫn mang tính cứng nhắc.Chế độ thăng tiến này chính là rào cản không nhỏ, làm mất đi cơ hội cho người thực sự có tài năng, có đóng góp nhưng lại thiếu đi điều kiện về thâm niêm, ngạch bậc, kinh nghiệm công tác. Hạn chế đi sự đóng góp, cống hiến những sáng tạo trong công việc của công chức có năng lực.Khi công chức có cơ hội thăng tiến là khi họ có cơ hội được phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến, công chức ở các đơn vị sẽ có khuynh hướng tự đào tạo, tự nâng cao năng lực, kiến thức chuyên môn thì họ ít chuyển đổi công việc, mà sẽ gắn bó với cơ quan hơn.
2.4. Đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông Bộ Thông tin và Truyền thông
Qua những phân tích ở trên về các biểu hiện động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông cho thấy, Bộ Thông tin và Truyền thông đã quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức, đã có biện pháp để góp phần giúp cho công chức làm việc tại Bộ TT&TT có thêm động lực làm việc gắn với hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2.4.1. Ưu điểm
- Bộ Thông tin và Truyền thông đã có những chính sách quan tâm, xác định được nhu cầu của công chức trước hết đó là vấn đề về tiền lương. Căn cứ trên những quy định chung của nhà nước, bên cạnh đó một số cơ quan, đơn vị thuộc Bộ giúp công chức tăng thu nhập từ nguồn thu tăng thêm thông qua Quy chế chi tiêu nội bộ như làm thêm giờ..
- Song hành với chính sách tiền lương, để kích thích tinh thần làm việc cho công chức, biện pháp tiền lương, phúc lợi đã phần nào giúp cho công chức nâng cao tinh thần làm việc, nỗ lực hơn để hoàn thành nhiệm vụ.
- Môi trường làm việc được Bộ chú trọng, điều kiện cơ vật chất được quan tâm để đáp ứng nhu cầu công việc của công chức, tạo được bầu không khí làm việc thoải mái giữa các cấp (Cấp trên với cấp dưới, đồng cấp).
- Có sự bố trí tương đối phù hợp về chuyên môn, năng lực của công chức, giúp họ cảm thấy được làm đúng việc và có tâm huyết hơn với nhiệm vụ được giao.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, còn tồn tại một số nguyên nhân dẫn tới động lực làm việc của công chức trong Bộ chưa cao. Chính vì vậy,tạo động lực làm việc cho công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông vẫn tồn tại nhiều hạn chế:
- Việc trả lương vẫn phụ thuộc vào nguồn ngân sách theo quy định chung của nhà nước, thu nhập chính từ lương của công chức căn cư vào hệ số, tiền lương theo ngạch, chưa căn cứ vào kết quả thực hiện công việc. Điều này dẫn đến việc trả lương mang tính chất cào bằng, không phân theo chất lượng hiệu quả công việc, vì thế mà chưa tạo được động lực làm việc tối ưu cho công chức.
+ Nhìn chung về mặt bằng tiền lương tối thiểu chung còn thấp, ảnh hưởng trực tiếp thu nhập từ lương của công chức thấp, chưa đáp ứng hết được nhu cấu thiết yếu của bản thân và gia đình họ. Hệ lụy của vấn đề lương thấp làm cho công chức tập trung công việc không cao, dành thời gian kiếm thêm thu nhập từ bên ngoài.
- Trong công tác tuyển dụng, hình thức tổ chức tuyển dụng mang nặng tính chất lý thuyết, chưa đánh giá được thực sự năng lực ứng viên, kỹ năng
giải quyết công việc. Vì đây là khâu quan trọng, ảnh hưởng tới bố trí, sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực khoa học, đúng chuyên môn.
- Cơ hội thăng tiến cho công chức tại Bộ TT&TT còn bị hạn chế bởi nhiều yếu tố chẳng hạn như độ tuổi, bằng cấp, thâm niên công tác, tình trạng nể nang trong các mối quan hệ. Không khích lệ tinh thần cho công chức có năng lực thực sự, kìm hãm sự phấn đấu đóng góp của công chức cho tổ chức.
2.4.3. Nguyên nhân thực trạng tạo động lực làm việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông Thông tin và Truyền thông
2.4.3.1. Nguyên nhân từ bản thân công chức
- Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn của công chức không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn.Tình trạng còn có nhiều công chức, viên chức hạn chế về năng lực chuyên môn, trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm...Điều này làm giảm động lực làm việc của công chức, nếu như công chức có trình độ chuyên môn, phù hợp với vị trí việc làm của tổ chức thì chất lượng công việc tốt là điều tất yếu. Và ngược lại, nếu thiếu đi trình độ, năng lực, không được sắp xếp vị trí việc làm phù hợp thì dễ dẫn tình trạng không hứng thú công việc, hiệu quả công việc thấp không đáp được yêu cầu của tổ chức.Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, có tác động tích cực trở lại đối với tạo động lực làm việc. Có thể thấy theo bảng số liệu về cơ cấu công chức Bộ Thông tin và Truyền thông qua các năm thì tỷ lệ trình độ có xu hướng tăng, tuy nhiên trên thực tế trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của một bộ phận
công chức chưa được nâng cao để đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của công việc. Bằng cấp có được trong quá trình đào tạo tại Trường, lớp chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của công việc.
- Thu nhập từ tiền lương chưa đảm bảo cuộc sống
Chúng ta có thể nhìn thấy rõ tình hình chung lương công chức trên cả nước còn thấp, mặc dù trong những năm qua chính sách tiền lương luôn được quan tâm cải cách và tăng hơn so với trước, nhưng trên thực tế mức tiền lương chưa có thể đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho lao động công chức, cụ thể:
Bảng 2.7. Mức tiền lương tối thiểu chung các năm
STT Văn bản Thời điểm
áp dụng Mức lương tối thiểu chung 1 Nghị định số 3 / 0 /NĐ-CP ngày 12/04/2012 01/5/2012 1.050.000 2 Nghị định số 66/ 0 3/NĐ-CP ngày 27/06/2013 01/7/2013 1.150.000 3 Nghị định số 99/ 0 5/NĐ-CP ngày 11/11/2015 01/5/2016 1.210.000 4 Nghị định số 47/ 0 6/NĐ-CP ngày 11/11/2016 01/7/2017 1.300.000
Nhìn qua bảng trên có thể thấy Chính phủ trong những năm qua đã quan tâm đến mức tiền lương của công chức, nhưng mức tăng còn thấp so
với nhu cầu hiện cần của công chức, làm cho công chức cảm thấy không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra nên tinh thần chán nản, không tâm huyết với công việc là không tránh khỏi. Theo phiếu khảo sát điều tra thì 44,5% tỷ lệ công chức chưa hài lòng với mức thu nhập từ lương. Một số khoản hỗ trợ còn thấp, chưa có sự điều chỉnh kịp thời so với giá thị trường. Hình thức khen thưởng bằng tiền mặt vẫn còn sự chậm trễ chưa tới tay công chức đúng thời hạn. Bên cạnh đó, chính sách lương thưởng còn mang tính cào bằng, ít đơn vị trong Bộ xây dựng cơ chế trả lượng kết hợp với yếu tố hiệu quả công việc. Một ví dụ đơn giản có thể nhận thấy rõ: 2 chuyên viên làm công việc như nhau, nhưng trình độ và đóng góp công việc khác nhau nhưng đến lương nhận hàng tháng như nhau, chính vì thế cho nên mà không khuyến khích được sự nhiệt tình trong công việc của công chức. Nhìn chung lại, thì với mức thu nhập dưa trên quy định mức lương tối thiểu như vậy, đãi ngộ từ lương thưởng như trên thì thực tế không thể đảm bảo đời sống công chức, gia đình họ. Khi mức sống không đảm bảo thì bản thân công chức thể yên tâm công tác, mà bắt buộc họ tìm những giải pháp khác.
- Công tác đánh giá, khen thưởng kỷ luật
Trong các khâu của công tác quản lý công chức, thì đánh giá công chức là khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi khi thực hiện khâu nào của công tác quản lý công chức cũng đều phải thực hiện đánh giá năng lực, đóng góp, thái độ làm việc của công chức. Thực tế cũng cho thấy, chỉ có đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của công chức, mới làm cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật... công chức được một cách khách quan, chính xác; ngược lại, nếu như đánh giá không đúng phẩm chất, năng lực công chức, sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với công chức chủ chốt, người đứng đầu (cấp quản lý).
Trong những năm gần đây, công tác đánh giá công chức đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như: bản thân công chức tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi công chức đánh giá. Tuy nhiên công tác đánh giá vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, nên có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức.
- Chính sách đánh giá, khen thưởng - kỷ luật chưa được thực hiện tốt. Đánh giá trong Bộ chủ yếu còn mang tính hình thức do tính cả nể của mọi người trong cơ quan. Đặc biệt, đánh giá không đi kèm với các hình thức thưởng phạt tương ứng nên công chức Bộ thường không quan tâm nhiều tới vấn đề đánh giá công việc trong cơ quan, do đó không kích thích được công chức Bộ trong quá trình làm việc. Ngoài ra do đánh giá không công bằng nên hình thức khen thưởng cũng không tạo được nhiều động lực cho công chức Bộ, đặc biệt hình thức khen thưởng trong nhiều năm qua được thực hiện một cách tràn lan, không xếp loại cụ thể đối tượng khen thưởng, mức tiền khen thưởng còn quá thấp. Hình thức kỷ luật đã được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật nhưng vẫn ít được thực hiện triệt để. Hầu như công chức đánh giá thấp nhất là lao động tiến tiến, mức thưởng quy định theo Nghị định 42/2010/NĐ- P ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ (mức thưởng 0,3 lần mức tiền lương tối thiểu chung,áp dụng với lao động tiên tiến)
- Tâm lý làm việc của công chức
Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời, nên khi được vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, công chức sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời. Điều này khiến công chức có tâm lý chúng là yên tâm và tự mãn vì biết tương lai của mình sẽ luôn ổn định nếu được vào biên chế. Mặc dù hiện nay không ít người yếu kém về chuyên môn, không có đủ trình độ, năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng
không mấy người bị đuổi việc; chỉ trong trường hợp họ vi phạm pháp luật tới mức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì hình thức kỷ luật cao nhất đối với cán bộ, công chức cũng chỉ là buộc thôi việc. Sự cứng nhắc và thủ tục trong quy trình giải quyết công việc khiến công chức làm việc tại Bộ thực sự chưa cảm giác găn bó với công việc, thực hiện công việc chủ yếu là vì yêu cầu, trách nhiệm nên dẫn đến xử lý công việc thụ động, thiếu đi sự linh hoạt và đặc biết chưa có động lực để làm việc một cách hiệu quả nhất. Chế độ lương cào bằng dựa vào vị trí, thâm niên nên hầu như công chức không